Чи можна звільнити працівника, який відмовився від запропонованої посади при скороченні

Більше за темою:

Звільнення працівників за скороченням під час призупинення трудового договору

Звільнення працівника до закінчення двомісячного строку попередження про скорочення

Попередження про скорочення сумісника

Комунальне підприємство, де реорганізація шляхом приєднання до іншої установи, і буде масове вивільнення працівників, якщо одному із працівників надіслали повідомлення про скорочення, і одразу запропонували переведення на іншу посаду , а працівник відмовився то ми його повинні звільнити на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП?

Так,п. 1 ст. 40 КЗпП передбачено можливість розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в разі змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Звільнення з підстав, передбачених п.1 ст. 40 КЗпП, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП).

Під час вивільнення працівників у разі змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі відповідно до ст. 42 КЗпП .

Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Якщо вивільнення є масовим відповідно до ст. 48 Закону від 05.07.2012 № 5067-VI «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Повідомлення має містити інформацію про заплановане масове вивільнення працівників, визначену ч. 2 ст.49⁴ КЗпП, та проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

Повідомлення обов’язково подається виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику). У разі наявності кількох первинних профспілкових організацій повідомлення надсилається спільному представницькому органу, утвореному ними на засадах пропорційного представництва, а за відсутності такого органу – виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику), що об’єднує більшість працівників цього підприємства (установи, організації).

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги, ч. 3 ст. 49² КЗпП щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов’язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві до моменту звільнення працівника, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Тож якщо працівнику була запропонована лише одна вакантна посада, а інші вакансії, в тому числі наявні під час дії строку попередження такому працівнику не пропонувалися, це є недотриманням роботодавцем вимог ч. 3 ст. 49² КЗпП (додатково див . постанову Верховного Суду від 06.05.2020 у справі № 487/2191/17, провадження № 61-38337св18).

Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили (ч. 3 ст. 38 КЗпП).

У разі припинення трудового договору з цих підстав працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі, передбаченому колективним договором, але не меншому за тримісячний середній заробіток (ст. 44 КЗпП).

Схiдне МУ Держпрацi