Чи можна встановити однакову фіксовану суму оплати часу простою для всіх працівників

Більше за темою:

Чи обов’язково надавати оплачувану навчальну відпустку працівникові під час простою в період воєнного стану?

Державна підтримка роботодавців під час простою чи призупинення дії трудового договору

Простій: запровадження, оформлення та оплата

Розглянемо питання про відповідність законодавству встановлення роботодавцем однакової фіксованої суми оплати часу простою для всіх працівників незалежно від розміру їхніх посадових окладів; про основні гарантії оплати часу простою, правові підстави щодо прийняття роботодавцем рішення про оплату часу простою у вищому, ніж передбачено законодавством розмірі, а також про можливість оплати часу простою у фіксованому розмірі.

Гарантії оплати часу простою

Відповідно до ст. 21 Закону від 24.03.1995 № 108/95-ВР «Про оплату праці» кожен працівник має право на оплату праці відповідно до актів законодавства, колективного договору на підставі укладеного трудового договору.

Порядок оплати часу простою визначений ст. 113 КЗпП.

Зокрема, час простою не з вини працівника, у тому числі на період оголошення Кабміном карантину, оплачується з розрахунку не нижче двох третин тарифної ставки (посадового окладу), встановленої працівникові.

Крім того, ст. 113 КЗпП передбачено, що:

• про початок простою (крім простою структурного підрозділу або всього підприємства) працівник повинен повідомити роботодавця або відповідну посадову особу;
• якщо простій виник через виробничу ситуацію, небезпечну для життя чи здоров’я працівника або інших осіб чи для навколишнього природного середовища, не з вини працівника, за ним зберігається середній заробіток;
• час простою з вини працівника не оплачується.

Мінімальний розмір оплати часу простою, встановлений ст. 113 КЗпП, належить до мінімальних державних гарантій в оплаті праці відповідно до ст. 12 Закону від 24.03.1995 № 108/95-ВР «Про оплату праці». Це означає, що роботодавець не має права встановлювати оплату простою нижче визначеного законом мінімуму.

Чи можна встановити більший розмір оплати?

Так. Стаття 9¹ КЗпП надає роботодавцям право за рахунок власних коштів установлювати додаткові порівняно із законодавством трудові та соціально-побутові пільги. До таких гарантій належить і можливість оплачувати час простою у більшому розмірі, ніж передбачено ст. 113 КЗпП.

Отже, законодавство дозволяє роботодавцю прийняти рішення про підвищений рівень оплати часу простою.

Які вимоги щодо погодження рішень роботодавцем з питань оплати праці, зокрема щодо додаткових гарантій оплати часу простою?

Стаття 97 КЗпП і ст. 15 Закону № 108 установлюють обов’язок роботодавця врегулювати питання оплати праці у колективному договорі, а за його відсутності погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом:

«…умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, роботодавець зобов’язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.»

Чи можна встановити однаковий розмір оплати часу простою для всіх працівників?

Законодавство не містить прямої заборони на встановлення єдиної фіксованої суми оплати часу простою для всіх працівників, наприклад на рівні 2/3 найвищої тарифної ставки (посадового окладу) на підприємстві. Ураховуючи вищенаведені вимоги законодавства про працю, таке рішення роботодавця буде законним за умови, що:

• розмір виплати кожному працівнику є не меншим, ніж гарантований ст. 113 КЗпП, – дві третини його посадового окладу (тарифної ставки);
• такий порядок оплати часу простою передбачений колективним договором та/або рішення оформлено відповідним локальним актом роботодавця (наказом, розпорядженням тощо), який погоджений з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом;
• рішення про оплату часу простою у вищому, ніж передбачено законодавством про працю розмірі, прийняте уповноваженими посадовими особами в межах наданих їм повноважень, не порушує інших норм законодавства, що регулює діяльність відповідного роботодавця (зокрема, бюджетного законодавства, що стосується наявності відповідних асигнувань та дотримання кошторису, норм цивільного права щодо здійснення управління, зокрема статуту, положень про органи управління, рішень засновника, загальних зборів учасників (акціонерів) чи інших органів управління відповідно до організаційно-правової форми роботодавця).

Додатково повідомляємо, що листи міністерств та інших органів державної влади, а також роз’яснення інспекторів праці не є нормативно-правовими актами та мають виключно інформаційно-рекомендаційний характер.

Східне МУ Держпраці