Можно ли установить одинаковую фиксированную сумму оплаты времени простоя для всех работников

Больше по теме:

Обязательно ли предоставлять оплачиваемый учебный отпуск работнику во время простоя в период военного положения?

Государственная поддержка работодателей во время простоя или приостановления действия трудового договора

Простой: введение, оформление и оплата

Рассмотрим вопросы относительно соответствия законодательству установления работодателем одинаковой фиксированной суммы оплаты времени простоя для всех работников независимо от размера их должностных окладов; основные гарантии оплаты времени простоя, правовые основания принятия работодателем решения об оплате времени простоя в более высоком, нежели предусмотрено законодательством размере, а также возможность оплаты времени простоя в фиксированном размере.

Гарантии оплаты времени простоя

В соответствии со ст. 21 Закона от 24.03.1995 № 108/95-ВР «Об оплате труда» каждый работник имеет право на оплату труда в соответствии с актами законодательства, коллективным договором на основании заключенного трудового договора.

Порядок оплаты времени простоя определен ст. 113 КЗоТ.

В частности, время простоя не по вине работника, в том числе на период объявления Кабмином карантина, оплачивается из расчета не ниже двух третей тарифной ставки (должностного оклада), установленной работнику.

Кроме того, ст. 113 КЗоТ предусмотрено, что:

• о начале простоя (кроме простоя структурного подразделения или всего предприятия) работник должен сообщить работодателю или соответствующему должностному лицу;
• если простой возник из-за производственной ситуации, опасной для жизни или здоровья работника или других лиц или для окружающей природной среды, не по вине работника, за ним сохраняется средний заработок;
• время простоя по вине работника не оплачивается.

Минимальный размер оплаты времени простоя, установленный ст. 113 КЗоТ, относится к минимальным государственным гарантиям в оплате труда в соответствии со ст. 12 Закона от 24.03.1995 № 108/95-ВР «Об оплате труда». Это означает, что работодатель не имеет права устанавливать оплату простоя ниже определенного законом минимума.

Можно ли установить больший размер оплаты?

Да. Статья 9¹ КЗоТ предоставляет работодателям право за счет собственных средств устанавливать дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы. К таким гарантиям относится и возможность оплачивать время простоя в большем размере, чем предусмотрено ст. 113 КЗоТ.

Следовательно, законодательство позволяет работодателю принять решение о повышенном уровне оплаты времени простоя.

Каковы требования по согласованию решений работодателем по вопросам оплаты труда, в частности, по дополнительным гарантиям оплаты времени простоя?

Статья 97 КЗоТ и ст. 15 Закона № 108 устанавливают обязанность работодателя урегулировать вопрос оплаты труда в коллективном договоре, а в его отсутствие согласовать эти вопросы с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), представляющим интересы большинства работников, а при его отсутствии – с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом:

«…условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются предприятиями, учреждениями, организациями самостоятельно в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральными и отраслевыми (региональными) соглашениями. Если коллективный договор на предприятии, в учреждении организации не заключен, работодатель обязан согласовать эти вопросы с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), представляющим интересы большинства работников, а при его отсутствии – с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом.»

Можно ли установить одинаковый размер оплаты времени простоя для всех работников?

Законодательство не содержит прямого запрета на установление единой фиксированной суммы оплаты времени простоя для всех работников, например на уровне 2/3 наивысшей тарифной ставки (должностного оклада) на предприятии. Учитывая вышеперечисленные требования законодательства о труде, такое решение работодателя будет законным при условии, что:

• размер выплаты каждому работнику не меньше, чем гарантированный ст. 113 КЗоТ, – две трети его должностного оклада (тарифной ставки);
• такой порядок оплаты времени простоя предусмотрен коллективным договором и/или решение оформлено соответствующим локальным актом работодателя (приказом, распоряжением и т. п.), согласованным с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), представляющим интересы большинства работников, а в случае его отсутствия – с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом;
• решение об оплате времени простоя в более высоком, чем предусмотрено законодательством о труде размере, принятое уполномоченными должностными лицами в пределах предоставленных им полномочий, не нарушает других норм законодательства, регулирующего деятельность соответствующего работодателя (в частности, бюджетного законодательства, касающегося наличия соответствующих ассигнований и соблюдения сметы, норм гражданского права по осуществлению управления, в частности устава, положений об органах управления, решений учредителя, общего собрания участников (акционеров) или других органов управления в соответствии с организационно-правовой формой работодателя).

Дополнительно сообщаем, что письма министерств и других органов государственной власти, а также разъяснение инспекторов труда не являются нормативно-правовыми актами и носят исключительно информационно-рекомендательный характер.

Восточное МУ Гоструда