Зменшення зарплати: небезпечна «карантинна» оптимізація

Мотивом для написання цієї стати стали «зарплатні» питання, які останнім часом доволі часто порушуються слухачами вебінарів. І причина тому – карантин. Хтось запитує, з якого числа всіх працівників можна перевести на мінімалку. Когось цікавить, як не нараховувати ту чи іншу локальну виплату. А в когось працівники самі написали заяви про зменшення їм зарплати. Тож як зменшити оплату праці, щоб вписатися в усі законодавчі норми? Чи є для працедавця в цьому питанні якісь «карантинні» поблажки? Детальніше – у нашому матеріалі.

Оплата праці: рівняння на складові

Під зарплатою розуміється винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Таке визначення надано в ч. 1 ст. 94 КЗпП та ч. 1 ст. 1 Закону від 24.03.95 р. № 108/95-ВР «Про оплату праці» (далі – Закон № 108).

Структуру зарплати наведено у ст. 2 Закону № 108 (див. таблицю.). Детальніше її розкрито в Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженій наказом Держкомстату від 13.01.04 р. № 5 (далі – Інструкція № 5).

Таблиця. Структура зарплати

Згідно з ч. 1 ст. 14 Закону № 108 договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються відповідно до законів:

• на національному рівні – генеральна угода;
• галузевому – галузева (міжгалузеве) угода;
• територіальному – територіальна угода;
• локальному – колдоговір.

Виходячи зі змісту ч. 1 ст. 2 Закону від 01.07.93 р. № 3356–XII «Про колективні договори та угоди» (далі – Закон № 3356) особи-працедавці такі договори взагалі не укладають. Утім, і для підприємств колдоговір не є обов’язковим (див. лист Мінпраці та соцполітики від 07.04.06 р. № 2411/0/14-08/18). Якщо його на підприємстві не укладено, то власник або уповноважений ним орган зобов’язаний погоджувати питання оплати праці з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а за його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (ч. 2 ст. 97 КЗпП, ч. 1 ст. 15 Закону № 108).

За нормами ст. 96 КЗпП та ст. 6 Закону № 108 системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників. Така система може встановлюватися колдоговором, а якщо він не укладався – нормативним актом працедавця, виданим після проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації / профспілковим представником, за відсутності первинної профспілкової організації – з вільно обраними й уповноваженими представниками/представником працівників. А, як показує практика, таким нормативним документом зазвичай є Положення про оплату праці.

Частина 2 ст. 14 Закону № 108 говорить про те, що норми колдоговору, які допускають оплату праці нижче норм, визначених генеральною, галузевою (міжгалузевою) або територіальною угодами, але не нижче державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства на строк не більше шести місяців.

І на перший погляд видається, що в нинішніх умовах, до яких підприємства довів постійно подовжуваний карантин, можна без проблем скористатися зазначеною нормою. Тобто не нараховувати якісь локальні виплати, наприклад доплати, надбавки, премії. Головне – щоб такі виплати не належали до мінімальних державних гарантій. А такими, нагадаємо, є норми та гарантії в оплаті праці, передбачені ч. 1 ст. 12 Закону № 108 та КЗпП.

Однак тут, на жаль, усе впирається в розмитість поняття «фінансові труднощі підприємства». Для цього фактично потрібна оцінка фінансового стану. На практиці існує маса методик такої оцінки. Зокрема, можна скористатися показниками, наведеними в додатку 2 до Методичних рекомендації щодо виявлення ознак неплатоспроможності підприємства та ознак дій з приховування банкрутства, фіктивного банкрутства або доведення до банкрутства, затверджених наказом Мінекономіки від 19.01.06 р. № 14.

Так, відсутність коштів на рахунках ще не свідчить про фінансові труднощі підприємства. Адже, наприклад, у нього може бути достатньо оборотних активів, щоб погасити позиковий капітал (довгострокові та поточні зобов’язання). А отже, коефіцієнт поточної (загальної) ліквідності як один з індикаторів фінансового стану підприємства може виявитися досить високим.

Карантин ≠ зміни в організації праці

Нагадаємо, що працедавець може змінити істотні умови праці, зокрема системи та розмір оплати праці, згідно з нормами ст. 32 КЗпП. Частиною третьою цієї статті на працедавця покладено обов’язок попередити працівника за два місяці про зміни істотних умов його праці, обумовлені змінами в організації виробництва та праці. Попередження – це пропозиція працівникові продовжувати роботу після того, як працедавець з дотриманням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може прийняти цю пропозицію та продовжувати роботу за змінених істотних умов праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв’язку з такими змінами. У разі відмови він може бути звільнений за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

Зміна істотних умов праці без згоди працівника допускається лише в разі змін в організації виробництва та праці. До них належить впровадження бригадної форми організації праці замість індивідуальної та навпаки, впровадження нової техніки та технології виробництва, освоєння нових методів роботи тощо (абзац перший п. 10 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.92 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»; далі – Постанова № 9).

У разі якщо зміни в організації виробництва та праці не відбуваються, працедавець не має права змінювати істотні умови праці. Якщо під час розгляду трудового спору буде встановлено, що зміну істотних умов трудового договору здійснено не через зміни в організації виробництва та праці на підприємстві, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з накладенням на працедавця обов’язку поновити працівникові колишні умови праці (абзац третій п. 31 Постанови № 9).

Отже, застосовувати ч. 3 ст. 32 КЗпП для односторонньої зміни умов трудового договору через необхідність скорочення витрат працедавця на персонал в умовах карантину надто небезпечно. Зниження продажів і погіршення фінансового стану підприємства не будуть підставою, що дозволяє працедавцеві відповідно до зазначеної норми змінювати істотні умови праці. Адже подібні обставини не свідчать про зміну в організації виробництва та праці (див. лист Мінсоцполітики від 13.04.17 р. № 159/0/22-17). Тобто складне економічне становище підприємства саме собою не є підставою для односторонньої зміни умов трудового договору.

Зміна колдоговору

Як було зазначено вище, колдоговір не належить до обов’язкових документів, що регламентують трудові відносини. Проте ініціатором його складання та підписання може стати трудовий колектив. І в такому разі працедавець-юрособа не має права відмовитися брати участь у підготовці колдоговору. А якщо колдоговір на підприємстві все ж укладено, то саме ним установлюється система оплати праці (ч. 11 ст. 96 КЗпП, ч. 11 ст. 6 Закону № 108).

Колдоговори підлягають повідомній реєстрації місцевими органами виконавчої влади або органами місцевого самоврядування (ст. 15 КЗпП, ч. 11-12 ст. 9 Закону № 3356). Порядок повідомної реєстрації галузевих (міжгалузевих) і територіальних угод, колективних договорів затверджено постановою КМУ від 13.02.13 р. № 115.

Згідно з нормами абзацу третього п. 2 зазначеного Порядку реєстрація потрібна для оприлюднення інформації про укладення договорів, унесення до них змін та доповнень. Сам же колдоговір набуває чинності із дня його підписання представниками сторін або із дня, зазначеного в ньому (ч. 1 ст. 17 КЗпП, ч. 2 ст. 9 Закону № 3356). Отже, відсутність повідомної реєстрації ніяк не впливає на чинність колдоговору.

Простіше тим працедавцям, які одразу прописали в колдоговорі порядок внесення змін і доповнень до нього. У такому разі «зарплатні» зміни будуть унесені за взаємною згодою сторін, зафіксованою в договорі (ст. 14 Закону № 3356). Якщо ж порядок внесення змін у ньому не прописано, то не залишається нічого іншого, як дотриматися процедури, встановленої для укладення колективного договору.

Норми ст. 103 КЗпП і ч. 2 ст. 29 Закону № 108 зобов’язують належним чином повідомити працівника про погіршення умов оплати праці (повідомляти слід кожного працівника). До того ж, повідомити працівника треба не пізніш як за два місяці до впровадження або зміни чинних умов оплати праці.

У свою чергу, на думку Київської міської профспілки працівників енергетики та електротехнічної промисловості, якщо зміни до колдоговору призводять до «зарплатних» погіршень, такі заходи набувають чинності лише через два місяці після підписання змін до колдоговору сторонами, які уклали його. Вважається, що за цей період усі працівники будуть ознайомлені із цими змінами.

І, як зазначає та сама профспілка, після підписання таких змін працедавець видає відповідний наказ (наприклад, про внесення змін до посадових окладів). Доцільно ознайомити з цим наказом усіх працівників. Тобто первинним є колдоговір і зміни до нього, а вже після внесення цих змін видається відповідний наказ.

Якщо колдоговір не укладено

Частина 4 ст. 97 КЗпП забороняє власникові або уповноваженому ним органу, а також особі-наймачеві односторонньо приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, установлені законодавством, угодами, колдоговорами. Однак це не означає, що другою стороною, з якою слід погоджувати такі рішення, обов’язково є працівник. Другою стороною може бути виборний орган первинної профспілкової організації, якщо рішення про погіршення умов праці приймається шляхом затвердження внутрішнього нормативного акта власником за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації або іншим уповноваженим трудовим колективом на представництво органом.

Якщо «зарплатні» питання працедавця регламентує, наприклад, Положення про оплату праці, то це оформлюється внесенням змін до вже чинного Положення або затвердженням нового з обов’язковим погодженням цього документа з відповідним представником (від профспілки або від працівників). Водночас не забуваймо про вже згадані вище норми ст. 103 КЗпП і ч. 2 ст. 29 Закону № 108, що зобов’язують працедавця, який погіршує умови оплати праці, повідомити кожного працівника про нижчу зарплату не менш як за два місяці.

Водночас Мінсоцполітики в листі від 02.10.15 р. № 413/06/186-15 не заперечує того факту, що законодавством про працю не встановлено обов’язку повідомляти працівника в разі досягнення згоди між сторонами трудового договору. Тобто профільне міністерство виходить із принципу «дозволено все те, що прямо не заборонено». Але про сам механізм досягнення такої згоди воно замовчує.

На перший погляд може здатися, що в ліпшому положенні перебувають працедавці, які укладають зі своїми працівниками трудові договори в письмовій формі. Адже в такому разі можна скласти додаткову угоду до цього договору.

АЛЕ! Норми про наявність, наприклад, того самого Положення про оплату праці (за відсутності колдоговору) є обов’язковими абсолютно для всіх працедавців. А воно затверджується працедавцем. І знову каменем спотикання стає двомісячне попередження.

Нагадаємо, що на період установлення карантину або обмежувальних заходів, пов’язаних з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19), власником підприємства, установи, організації або уповноваженим органом може змінюватися режим роботи органів, установ, підприємств, установ, організацій, зокрема щодо прийому та обслуговування фізичних і юридичних осіб. Таку можливість передбачено пп. 2 п. 2 розд. ІІ Закону від 17.03.20 р. № 530-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню та поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)».

Очевидно, що законодавець пішов на такий крок, щоб режим роботи було змінено без коригування правил внутрішнього трудового розпорядку. Адже такі правила затверджуються трудовими колективами (ч. 1 ст. 142 КЗпП). А провести загальні збори в теперішній «карантинний» час ой як важко.

Водночас законодавець не надав жодних «зарплатних» поблажок працедавцеві на період установлення карантину. Тому, на думку автора, не врятують від двомісячного строку і «липові» заяви від працівників із проханням про зменшення їм зарплати. Та й надалі в разі чого скривджений працівник може подати на свого працедавця до суду. Мовляв, його змусили написати таку заяву.

Два місяці: як обчислити строк

Нагадаємо, що згідно з ч. 3 ст. 241¹ КЗпП строк, обчислюваний місяцями, закінчується відповідного числа останнього місяця строку. Зверніть увагу, що для обчислення строків у місяцях слід ураховувати одну важливу деталь: не в усіх місяцях року однакова кількість днів. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на місяць, в якому немає відповідного числа, то строк закінчується в останній день цього місяця.

Хоча ч. 5 ст. 241¹ КЗпП присвячено обчисленню строків, що визначаються у днях, у ній міститься загальне правило про те, як установити строк, якщо його останній день припадає на святковий, неробочий або вихідний день. У такому разі днем закінчення строку вважається найближчий робочий день. Це правило поширюється також і на строки, обчислювані роками, місяцями й тижнями, оскільки в усіх цих випадках закінчення строку відбувається в якийсь день. Тобто у визначенні строку на завершальній стадії виникає потреба перейти на обчислення строку в днях або встановити останній день строку.

Зазначимо, що в ч. 5 ст. 241¹ КЗпП не уточнюється, який день – наступний чи попередній – вважається «найближчим робочим днем» відносно розрахованого останнього дня строку. Відповідь Мінсоцполітики за аналізованою ситуацією, наведена в листі від 02.09.16 р. № 323/06/186-16, на жаль, розчарувала. Очевидно, що фахівці профільного міністерства не хочуть брати на себе відповідальності за розв’язання цього питання. А працедавцеві нічого не залишається, як, наприклад, «підганяти» строки повідомлення працівників так, щоб не виникало неоднозначних ситуацій, або ж намагатися виходити з інтересів працівників, тобто ліпше повідомляти їх заздалегідь.

Слід звернути увагу, що двомісячний строк повідомлення не може бути скорочено за угодою сторін. А порушення двомісячного строку в бік зменшення може стати підставою для задоволення судом вимог працівника про оплату праці за період, на який працедавцем було скорочено строк попередження (абзац другий п. 12 постанови Пленуму ВСУ від 24.12.99 р. № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці»).

І наостанок: працедавцеві слід пам’ятати, що в разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому зарплати без обмеження будь-яким строком (ч. 2 ст. 233 КЗпП).

Гаряча лінія «Антивірус»: як працювати на карантині