Уменьшение зарплаты: опасная «карантинная» оптимизация

Мотивом для написания данной статьи стали «зарплатные» вопросы, которые в последнее время очень часто задают слушатели вебинаров. И причина тому – карантин. Кто-то спрашивает, с какого числа всех работников можно перевести на минималку. Кого-то интересует, как не начислять ту или иную локальную выплату. А у кого-то и вовсе работники сами написали заявления об уменьшении им зарплаты. Итак, как уменьшить оплату труда, чтобы вписаться во все законодательные нормы? Есть ли для работодателя в этом вопросе какие-то «карантинные» послабления? Подробнее – в нашем материале.

Оплата труда: равнение на составляющие

Под зарплатой понимается вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Такое определение дают ч. 1 ст. 94 КЗоТ и ч. 1 ст. 1 Закона от 24.03.95 г. № 108/95-ВР «Об оплате труда» (далее – Закон № 108).

Структура зарплаты приведена в ст. 2 указанного Закона (см. табл.). Детальнее она раскрыта в Инструкции по статистике заработной платы, утвержденной приказом Госкомстата от 13.01.04 г. № 5 (далее – Инструкция № 5).

Таблица. Структура зарплаты

Согласно ч. 1 ст. 14 Закона № 108 договорное регулирование оплаты труда работников предприятий осуществляется на основе системы соглашений, заключаемых в соответствии с законами:

• на национальном уровне – генеральное соглашение;
• на отраслевом – отраслевое (межотраслевое) соглашение;
• на территориальном – территориальное соглашение;
• локальном – колдоговор.

Исходя из содержания ч. 1 ст. 2 Закона от 01.07.93 г. № 3356-XII «О коллективных договорах и соглашениях» (далее – Закон № 3356) физлица-работодатели такие договора вообще не заключают. Да и для предприятий колдоговор не обязателен (см. письмо Минтруда и соцполитики от 07.04.06 г. № 2411/0/14-08/18). Если он на предприятии не заключен, то собственник или уполномоченный им орган обязан согласовать вопросы оплаты труда с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), представляющим интересы большинства работников, а при его отсутствии – с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом (ч. 2 ст. 97 КЗоТ, ч. 1 ст. 15 Закона № 108).

По нормам ст. 96 КЗоТ и ст. 6 Закона № 108 системами оплаты труда являются тарифная и другие системы, формируемые на оценках сложности выполняемых работ и квалификации работников. Такая система может устанавливаться колдоговором, а если таковой не заключался – нормативным актом работодателя, изданным после проведения консультаций с выборным органом первичной профсоюзной организации / профсоюзным представителем, при отсутствии первичной профсоюзной организации – со свободно избранными и уполномоченными представителями/представителем работников. И, как показывает практика, таким нормативным документом, как правило, является Положение об оплате труда.

Часть 2 ст. 14 Закона № 108 говорит о том, что нормы колдоговора, допускающие оплату труда ниже норм, определенных генеральным, отраслевым (межотраслевым) или территориальным соглашениями, но не ниже государственных норм и гарантий в оплате труда, могут применяться только временно на период преодоления финансовых трудностей предприятия на срок не более шести месяцев.

И на первый взгляд кажется, что в нынешних условиях, до которых предприятия довел постоянно продлеваемый карантин, можно без проблем воспользоваться указанной нормой. То есть не начислять какие-то локальные выплаты, например доплаты, надбавки, премии. Главное – чтобы такие выплаты не относились к минимальным государственным гарантиями. А таковыми, напомним, являются нормы и гарантии в оплате труда, предусмотренные ч. 1 ст. 12 Закона № 108 и КЗоТ.

Но тут, к сожалению, все упирается в размытость понятия «финансовые трудности предприятия». Для этого фактически нужна оценка финсостояния. На практике существует масса методик такой оценки. В частности, можно воспользоваться показателями, приведенными в приложении 2 к Методическим рекомендации по выявлению признаков неплатежеспособности предприятия и признаков действий по сокрытию банкротства, фиктивного банкротства или доведения до банкротства, утвержденных приказом Минэкономики от 19.01.06 г. № 14.

Так, отсутствие денег на счетах еще не говорит о финансовых трудностях предприятия. Ведь, к примеру, у него может быть достаточно оборотных активов, чтобы погасить заемный капитал (долгосрочные и текущие обязательства). И, следовательно, коэффициент текущей (общей) ликвидности как один из индикаторов финсостояния предприятия может оказаться достаточно высоким.

Карантин ≠ изменения в организации труда

Напомним, что работодатель может изменить существенные условия труда, в частности системы и размер оплаты труда, согласно нормам ст. 32 КЗоТ. Частью третьей указанной статьи на работодателя возложена обязанность предупредить работника за два месяца об изменениях существенных условий его труда, обусловленных изменениями в организации производства и труда. Предупреждение – это предложение работнику продолжать работу после того, как работодатель с соблюдением установленного срока изменит существенные условия труда. Работник может принять это предложение и продолжать работу при измененных существенных условиях труда, а может отказаться от продолжения работы в связи с такими изменениями. В случае отказа он может быть уволен согласно п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

Изменение существенных условий труда без согласия работника допускается только в случаях изменений в организации производства и труда. К ним относится внедрение бригадной формы организации труда вместо индивидуальной и наоборот, внедрение новой техники и технологии производства, освоение новых методов работы и т. п. (абзац первый п. 10 постановления Пленума ВСУ от 06.11.92 г. № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров»; далее – Постановление № 9).

В случае отсутсвия изменений в организации производства и труда работодатель не вправе менять существенные условия труда. Если при рассмотрении трудового спора будет установлено, что изменение существенных условий трудового договора проведено не в связи с изменением в организации производства и труда на предприятии, то такое изменение с учетом конкретных обстоятельств может быть признано судом неправомерным с наложением на работодателя обязанности восстановить работнику прежние условия труда (абзац третий п. 31 Постановления № 9).

Таким образом, применять ч. 3 ст. 32 КЗоТ для одностороннего изменения условий трудового договора в связи с необходимостью сокращения расходов работодателя на персонал в условиях карантина очень опасно. Снижение продаж и ухудшение финансового положения предприятия не будут причиной, позволяющей работодателю в соответствии с указанной нормой изменять существенные условия труда. Ведь подобные обстоятельства не свидетельствуют об изменении в организации производства и труда (см. письмо Минсоцполитики от 13.04.17 г. № 159/0/22-17). Таким образом, сложное экономическое положение предприятия само по себе не является основанием для одностороннего изменения условий трудового договора.

Изменение колдоговора

Как было отмечено выше, колдоговор не относится к числу обязательных документов, регламентирующих трудовые отношения. Но инициатором его составления и подписания может стать трудовой коллектив. И в этом случае работодатель-юрлицо не имеет права отказаться участвовать в подготовке такого договора. И если колдоговор на предприятии все же заключен, то именно им устанавливается система оплаты труда (ч. 11 ст. 96 КЗоТ, ч. 11 ст. 6 Закона № 108).

Колдоговоры подлежат уведомительной регистрации местными органами исполнительной власти или органами местного самоуправления (ст. 15 КЗоТ, ч. 11–12 ст.9 Закона № 3356). Порядок уведомительной регистрации отраслевых (межотраслевых) и территориальных соглашений, коллективных договоров утвержден постановлением КМУ от 13.02.13 г. № 115.

Согласно нормам абзаца третьего п. 2 указанного Порядка регистрация необходима для обнародования информации о заключении договоров, внесении в них изменений и дополнений. Сам же колдоговор вступает в силу со дня его подписания представителями сторон или со дня, указанного в нем (ч. 1 ст. 17 КЗоТ, ч. 2 ст. 9 Закона № 3356). Следовательно, отсутствие уведомительной регистрации никак не влияет на действительность колдоговора.

Проще тем работодателям, которые изначально прописали в колдоговоре порядок внесения изменений и дополнений в него. В таком случае «зарплатные» изменения будут внесены по взаимному согласию сторон, зафиксированному в договоре (ст. 14 Закона № 3356). Если же порядок внесения изменений в нем не прописан, то не остается ничего другого, как соблюсти процедуру, установленную для заключения коллективного договора.

Нормы ст. 103 КЗоТ и ч. 2 ст. 29 Закона № 108 обязуют надлежащим образом уведомить работника об ухудшении условий оплаты труда (уведомлять необходимо каждого работника). Причем уведомить работника необходимо не позднее чем за два месяца до введения или изменения действующих условий оплаты труда.

В свою очередь, по мнению Киевского городского профсоюзов работников энергетики и электротехнической промышленности, если изменения в колдоговор приводят к «зарплатным» ухудшения, то такие меры вступают в силу только через два месяца после подписания изменений в колдоговор заключившими его сторонами. Считается, что за этот период все работники будут ознакомлены с указанными выше изменениями.

И, как отмечает все тот же профсоюз, после подписания таких изменений работодатель издает соответствующий приказ (к примеру, о внесении изменений в должностные оклады). Целесообразно ознакомить с данным приказом всех работников. То есть первичным является колдоговор и изменения в него, а уже после внесения данных изменений издается соответствующий приказ.

Если колдоговор не заключен

Часть 4 ст. 97 КЗоТ запрещает собственнику или уполномоченному им органу, а также физлицу-нанимателю в одностороннем порядке принимать решения по вопросам оплаты труда, ухудшающие условия, установленные законодательством, соглашениями, колдоговорами. Но это не значит, что другой стороной, с которой следует согласовывать такие решения, обязательно является работник. Другой стороной может быть выборный орган первичной профсоюзной организации, если решение об ухудшении условий труда принимается в порядке утверждения внутреннего нормативного акта собственником по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации или другим уполномоченным трудовым коллективом на представительство органом.

Если «зарплатные» вопросы работодателя регламентирует, к примеру, Положение об оплате труда, это оформляется внесением изменений в уже действующее Положение или утверждением нового с обязательным согласованием данного документа с соответствующим представителем (от профсоюза или от работников). При этом не забываем об уже упомянутых выше нормах ст. 103 КЗоТ и ч. 2 ст. 29 Закона № 108, обязующих работодателя, ухудшающего условия оплаты труда, уведомить каждого работника о меньшей зарплате не менее чем за два месяца.

В то же время, Минсоцполитики в письме от 02.10.15 г. № 413/06/186-15 не отрицает того факта, что законодательством о труде не установлена обязанность уведомлять работника в случае достижения соглашения между сторонами трудового договора. То есть профильное министерство исходит из принципа «разрешено все то, что прямо не запрещено». Но о самом механизме достижения такого соглашения оно умалчивает.

На первый взгляд может показаться, что в лучшем положении находятся работодатели, заключающие со своими работниками трудовые договоры в письменной форме. Ведь в таком случае можно составить допсоглашение к этому договору.

НО! Нормы о наличии, к примеру, того же Положения об оплате труда (при отсутствии колдоговора) обязательны абсолютно для всех работодателей. А оно утверждается работодателем. И опять камнем преткновения становится двухмесячное предупреждение.

Напомним, что на период установления карантина или ограничительных мер, связанных с распространением коронавирусной болезни (COVID-19), собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным органом может изменяться режим работы органов, учреждений, предприятий, учреждений, организаций, в частности относительно приема и обслуживания физических и юридических лиц. Такая возможность предусмотрена пп. 2 п. 2 разд. ІІ Закона от 17.03.20 г. № 530-IX «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины, направленные на предотвращение возникновения и распространения коронавирусной болезни (COVID-19)».

Очевидно, что законодатель пошел на такой шаг, чтобы режим работы был изменен без корректировки правил внутреннего трудового распорядка. Ведь такие правила утверждаются трудовыми коллективами (ч. 1 ст. 142 КЗоТ). А провести общее собрание в настоящее «карантинное» время ой как затруднительно.

При этом законодатель не дал никаких «зарплатных» поблажек работодателю на период установления карантина. Поэтому, по мнению автора, не спасут от двухмесячного срока и «липовые» заявления от работников с просьбой об уменьшении им зарплаты. Да и потом в случае чего обиженный работник может подать на своего работодателя в суд. Мол, его вынудили написать такое заявление…

Два месяца: как исчислить срок

Напомним, что согласно ч. 3 ст. 241¹ КЗоТ срок, исчисляемый месяцами, истекает соответствующего числа последнего месяца срока. Обратите внимание, что при исчислении сроков в месяцах следует учитывать одну важную деталь: не во всех месяцах года одинаковое количество дней. Если конец срока, исчисляемого месяцами, приходится на месяц, в котором нет соответствующего числа, срок истекает в последний день этого месяца.

Хотя ч. 5 ст. 241¹ КЗоТ посвящена исчислению сроков, определяемых в днях, в ней содержится общее правило о том, как установить срок, если его последний день приходится на праздничный, нерабочий или выходной день. В этом случае днем окончания срока считается ближайший рабочий день. Это правило распространяется также и на сроки, исчисляемые годами, месяцами и неделями, поскольку во всех этих случаях истечение срока происходит в какой-то день. То есть в определении срока на заключительной стадии возникает необходимость перейти на исчисление срока в днях или установить последний день срока.

Отметим, что в ч. 5 ст. 241¹ КЗоТ не уточняется, какой день – следующий или предыдущий – считается «ближайшим рабочим днем» относительно рассчитанного последнего дня срока. Ответ Минсоцполитики по анализируемой ситуации, приведенный в письме от 02.09.16 г. № 323/06/186-16, к сожалению, разочаровал. Очевидно, что специалисты профильного министерства не хотят брать на себя ответственность за решение данного вопроса. А работодателю ничего не остается делать, кроме как, например, «подгонять» сроки уведомления работников так, чтобы не возникало неоднозначных ситуаций, либо же стараться исходить из интересов работников, то есть лучше уведомлять их заранее.

Следует обратить внимание, что двухмесячный срок уведомления не может быть сокращен по соглашению сторон. А нарушение двухмесячного срока в сторону уменьшения может стать основанием для удовлетворения судом требований работника об оплате труда за период, на который работодателем был сокращен срок предупреждения (абзац второй п. 12 постановления Пленума ВСУ от 24.12.99 г. № 13 «О практике применения судами законодательства об оплате труда»).

И напоследок: работодателю следует помнить, что в случае нарушения законодательства об оплате труда работник имеет право обратиться в суд с иском о взыскании причитающейся ему зарплаты без ограничения каким-либо сроком (ч. 2 ст. 233 КЗоТ).

Горячая линия «Антивирус»: как работать на карантине