Одинока мати не виходить на роботу: звільнення чи прогул

Більше за темою:

Одинока мати: трудові пільги та гарантії

Одинока мати прогулює роботу (не виходить більше місяця). Звільнити за прогул її не можна. Чи оплачується період прогулу і як це правильно оформити в кадрово-бухгалтерських документах?

Відповідно до ч. 3 ст. 184 КЗпП не допускається звільнення з ініціативи роботодавця вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років – ч. 6 ст. 179 КЗпП), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації (далі – підприємства), коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. У зв’язку із цим звільнення за прогул (п. 4 ст. 40 КЗпП) одинокої матері за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда не допускається.

Поняття «одинока матір» визначено постановою Пленуму Верховного Суду від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далі – Постанова № 9). Згідно з п. 9 цієї постанови одинока матір – це жінка, яка не перебуває у шлюбі й у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує та утримує дитину сама.

Хоча звільнити одиноку матір за прогул згідно із законодавством не можна, факт прогулу має бути належним чином зафіксований та оформлений.

Згідно з п. 24 Постанови № 9 прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше 3 год. безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Для фіксування та оформлення прогулу потрібно насамперед установити факт відсутності працівника на роботі в робочий час. Нагадуємо, що на підприємстві режим робочого часу має бути регламентований правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором. Під час працевлаштування працівник має бути ознайомлений зі змістом цих документів під розписку.

Факт відсутності працівника на роботі може бути підтверджено відсутністю запису в журналі реєстрації приходу на роботу і виходу з роботи працівників чи фіксації перепустки працівника внутрішньою системою перепусток підприємства.

Безпосередній керівник має написати доповідну записку на ім’я керівника підприємства про відсутність працівника на роботі.

Для фіксування відсутності працівника на роботі керівник наказом створює спеціальну комісію, яка має зареєструвати цей факт шляхом складання відповідного акта. До такої комісії можуть входити: керівник служби персоналу (відділу кадрів), головний бухгалтер, член профспілкового комітету та ін.

Акт про відсутність працівника на роботі має містити такі дані:

• дату й час складання акта;
• прізвища, імена, по батькові, посади осіб, які склали акт;
• прізвища, імена, по батькові, інші дані осіб, у присутності яких було складено такий акт;
• прізвище, ім’я, по батькові, посаду працівника, стосовно якого складено акт;
• період відсутності працівника на роботі (дата, конкретні години, усього за робочий день);
• дії роботодавця щодо з’ясування причин відсутності працівника на роботі та одержану інформацію;
• пояснення працівника щодо причин його відсутності з посиланням на відповідні документи або фіксування факту відмови надати такі пояснення;
• підписи осіб, які склали акт або були присутні при цьому;
• дату та підпис працівника із зазначенням, що він підтверджує викладені в акті факти, або з певними зауваженнями.

Якщо працівник не виходить на роботу протягом кількох днів, рекомендується складати окремі акти за кожен день відсутності цього працівника на роботі.

Важливо також одержати письмові пояснення від працівника щодо причин його відсутності на роботі. Якщо працівник відмовляється надати письмові пояснення, це також має бути зафіксовано у відповідному акті, складеному в присутності працівників підприємства або членів спеціально створеної комісії.

Якщо причини відсутності працівника на роботі визнано неповажними, а також коли працівник відмовляється надавати письмові пояснення з приводу своєї відсутності, до нього може бути застосоване дисциплінарне стягнення. Відповідно до ст. 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано лише один із таких заходів стягнення: догану або звільнення.

Як уже зазначалося, до одинокої матері, котра має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, за порушення трудової дисципліни, зокрема прогул, не може застосовуватися такий захід стягнення, як звільнення. Отже, їй лише можна оголосити догану.

Догана є заходом дисциплінарного, зокрема морального, впливу, що передбачає негативне оцінювання конкретних дій працівника та їх колективне засудження.

Застосування дисциплінарного стягнення у формі догани має для працівника негативні наслідки. Так, відповідно до ст. 151 КЗпП протягом строку дії дисциплінарного стягнення, у тому числі догани, заходи заохочення до працівника не застосовуються. Внутрішнім положенням про преміювання підприємства може бути передбачено позбавлення працівника, до якого застосовується догана, премій чи зменшення їхнього розміру.

Догана оголошується наказом (розпорядженням) керівника підприємства. У наказі потрібно зазначити відповідний документ, вимоги якого порушив працівник: правила внутрішнього розпорядку, колективний договір тощо. Працівник має бути ознайомлений із змістом наказу під розписку. У разі якщо працівник відмовляється ставити підпис про ознайомлення з наказом, потрібно також скласти відповідний акт.

Даних щодо оголошення догани до трудової книжки не вносять. З метою обліку дисциплінарних стягнень робиться відповідний запис в особовому листку з обліку кадрів (розділі «Дисциплінарні стягнення»).

Відсутність працівника на роботі має бути відображена в табелі обліку використання робочого часу (типова форма № П-5, затверджена наказом Держстату від 05.12.2008 № 489; далі – Наказ № 489). Відповідні відомості вносять на підставі складених актів про відсутність працівника на роботі, а також наказу (розпорядження) керівника підприємства про оголошення працівникові догани. Дні відсутності працівника на роботі позначаються як прогули. У відповідній клітинці ставиться буквений код «ПР» (відповідний цифровий код «24»).

На підставі відомостей, що містяться в табелі обліку використання робочого часу, нараховується заробітна плата. Відпрацьований час (кількість днів та годин) відповідно до табеля обліку використання робочого часу фіксується в розрахунково-платіжній відомості працівника (типова форма № П-6, затверджена Наказом № 489).

Відповідно до ч. 1 ст. 94 КЗпП і ч. 1 ст. 1 Закону від 24.03.1995 № 108/95-ВР «Про оплату праці» заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. У зв’язку із цим за період прогулу заробітна плата працівникові не нараховується.

Якщо працівник був відсутній на роботі без поважних причин повний календарний місяць, заробітна плата (основна – посадовий оклад, тарифна ставка, оклад) за цей місяць йому не нараховується. Якщо ж працівник був відсутній на роботі в окремі дні (години), то основна заробітна плата нараховується виходячи з відпрацьованого ним робочого часу (фактично виконаної роботи).

Як уже зазначалося, премія за місяць, у якому діяло дисциплінарне стягнення, працівникові не нараховується.

Доплати й надбавки (приміром, надбавка за вислугу років/стаж роботи, знання та використання в роботі іноземної мови, доплати за суміщення професій/посад, роботу у важких і шкідливих та особливо важких й особливо шкідливих умовах праці тощо) розраховуються у відсотках до основної заробітної плати (фактично нарахованого залежно від відпрацьованих годин/днів посадового окладу, тарифної ставки, окладу). У зв’язку із цим, якщо працівник був відсутній на роботі без поважних причин повний календарний місяць і йому не нараховано основної заробітної плати, то, відповідно, й не нараховуються доплати та надбавки. Якщо ж працівник був відсутній на роботі в окремі дні (години), то доплати й надбавки нараховуються у відсотках до фактично нарахованого посадового окладу, тарифної ставки, окладу.

«Наявність дисциплінарного стягнення, зокрема й за прогул, може бути підставою (у разі якщо це передбачено внутрішніми нормативними документами підприємства – колективним договором, положенням про оплату праці тощо) для позбавлення працівника таких виплат заохочувального характеру, як надбавки за високу професійну майстерність та високі досягнення в праці», – Вікторія Ліпчанська, керівник Центру правової допомоги ФПУ.

ФПСУ