Одинокая мать не выходит на работу: увольнение или прогул

Больше по теме:

Одинокая мать: трудовые льготы и гарантии

Одинокая мать прогуливает работу (не выходит больше месяца). Уволить за прогул ее нельзя. Оплачивается ли период прогула и как это правильно оформить в кадрово-бухгалтерских документах?

В соответствии с ч. 3 ст. 184 КЗоТ не допускается увольнение по инициативе работодателя беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет – ч. 6 ст. 179 КЗоТ), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации (далее – предприятия), когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. В связи с этим увольнение за прогул (п. 4 ст. 40 КЗоТ) одинокой матери при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида не допускается.

Понятие «одинокая мать» определено постановлением Пленума Верховного Суда от 06.11.1992 № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров» (далее – Постановление № 9). Согласно п. 9 данного постановления одинокая мать – это женщина, которая не состоит в браке и в свидетельстве о рождении ребенка которой отсутствует запись об отце ребенка или запись об отце сделана в установленном порядке по указанию матери, вдова, другая женщина, воспитывающая и содержаая ребенка сама.

Хотя уволить мать-одиночку за прогул согласно законодательству нельзя, факт прогула должен быть должным образом зафиксирован и оформлен.

Согласно п. 24 Постановления № 9 прогулом признается отсутствие работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и более 3 часов. непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин.

Для фиксирования и оформления прогула необходимо установить факт отсутствия работника на работе в рабочее время. Напомним, что на предприятии режим рабочего времени должен быть регламентирован правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором. Во время трудоустройства работник должен ознакомиться с содержанием этих документов под расписку.

Факт отсутствия работника на работе может быть подтвержден отсутствием записи в журнале регистрации прихода на работу и выхода с работы работников или фиксации пропуска работника внутренней системой пропусков предприятия.

Непосредственный руководитель должен написать докладную записку на имя руководителя предприятия об отсутствии работника на работе.

Для фиксирования отсутствия работника на работе управляющий приказом создает специальную комиссию, которая обязана зарегистрировать этот факт методом составления соответствующего акта. В такую комиссию могут входить: руководитель службы персонала (отдела кадров), главный бухгалтер, член профсоюзного комитета и др.

Акт об отсутствии работника на работе должен содержать следующие данные:

• дату и время составления акта;
• фамилии, имена, отчество, должности лиц, составивших акт;
• фамилии, имена, отчества, другие данные лиц, в присутствии которых был составлен такой акт;
• фамилия, имя, отчество, должность работника, в отношении которого составлен акт;
• период отсутствия работника на работе (дата, конкретные часы, всего за рабочий день);
• действия работодателя по выяснению причин отсутствия работника на работе и полученную информацию;
• объяснение работника относительно причин его отсутствия со ссылкой на соответствующие документы или фиксирование факта отказа предоставить такие пояснения;
• подписи лиц, составивших акт или присутствовавших при этом;
• дату и подпись работника с указанием, что он подтверждает изложенные в акте факты, или с определенными замечаниями.

Если работник не выходит на работу в течение нескольких дней, рекомендуется составлять отдельные акты за каждый день отсутствия этого работника на работе..

Важно также получить письменные объяснения от работника о причинах его отсутствия на работе. Если работник отказывается предоставить письменные объяснения, это также должно быть зафиксировано в соответствующем акте, составленном в присутствии работников предприятия или членов специально созданной комиссии.

Если причины отсутствия работника на работе признаны неуважительными, а также когда работник отказывается предоставлять письменные объяснения по поводу своего отсутствия, к нему может быть применено дисциплинарное взыскание. Согласно ст. 147 КЗоТ за нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применена только одна из следующих мер взыскания: выговор или увольнение.

Как уже отмечалось, к одинокой матери, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, за нарушение трудовой дисциплины, в частности прогул, не может применяться такая мера взыскания, как увольнение. Следовательно, ей только можно объявить выговор.

Выговор является мерой дисциплинарного, в частности морального воздействия, что предусматривает негативное оценивание конкретных действий работника и их коллективное осуждение.

Применение дисциплинарного взыскания в форме выговора имеет для работника негативные последствия. Так, согласно ст. 151 КЗоТ в течение срока действия дисциплинарного взыскания, в том числе выговора, меры поощрения к работнику не применяются. Внутренним положением о премировании предприятия может быть предусмотрено лишение работника, к которому применяется выговор, премий или уменьшение их размера.

Выговор объявляется приказом (распоряжением) руководителя предприятия. В приказе следует указать соответствующий документ, требования которого нарушил работник: правила внутреннего распорядка, коллективный договор и т.д. Работник должен быть ознакомлен с содержанием приказа под расписку. В случае, если работник отказывается ставить подпись об ознакомлении с приказом, нужно также составить соответствующий акт.

Данные относительно объявления выговора в трудовую книжку не вносят. С целью учета дисциплинарных взысканий производится соответствующая запись в личном листке по учету кадров (раздел «Дисциплінарні стягнення»).

Отсутствие работника на работе должно быть отражено в табеле учета использования рабочего времени (типовая форма № П-5, утвержденная приказом Госстата от 05.12.2008 № 489; далее – Приказ № 489). Соответствующие сведения вносят на основании составленных актов об отсутствии работника на работе, а также приказа (распоряжения) руководителя предприятия об объявлении работнику выговора. Дни отсутствия работника на работе обозначаются как прогулы. В соответствующей ячейке ставится буквенный код «ПР» (соответствующий цифровой код «24»).

На основании сведений, содержащихся в табеле учета использования рабочего времени, начисляется заработная плата. Отработанное время (количество дней и часов) в соответствии с табелем учета использования рабочего времени фиксируется в расчетно-платежной ведомости работника (типовая форма № П-6, утвержденная Приказом № 489).

В соответствии с ч. 1 ст. 94 КЗоТ и ч. 1 ст. 1 Закона от 24.03.1995 № 108/95-ВР «Об оплате труда» заработная плата – это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое работодатель выплачивает работнику за выполненную им работу. В этой связи за период прогула заработная плата работнику не начисляется.

Если работник отсутствовал на работе без уважительных причин полный календарный месяц, заработная плата (основная – должностной оклад, тарифная ставка, оклад) за этот месяц ему не начисляется. Если же работник отсутствовал на работе в отдельные дни (часы), то основная заработная плата начисляется исходя из отработанного им рабочего времени (фактически выполненной работы).

Как уже отмечалось, премия за месяц, в котором действовало дисциплинарное взыскание, работнику не начисляется.

Доплаты и надбавки (например, надбавка за выслугу лет/стаж работы, знание и использование в работе иностранного языка, доплаты за совмещение профессий/должностей, работу в тяжелых и вредных и особо вредных условиях труда и т. д.) рассчитываются в процентах к основной заработной плате (фактически начисленному в зависимости от отработанных часов/дней должностному окладу, тарифной ставке, окладу). В связи с этим, если работник отсутствовал на работе без уважительных причин полный календарный месяц и ему не начислена основная заработная плата, то, соответственно, и не начисляются доплаты и надбавки. Если же работник отсутствовал на работе в отдельные дни (часы), то доплаты и надбавки начисляются в процентах к фактически начисленному должностному окладу, тарифной ставке, окладу.

«Наличие дисциплинарного взыскания, в том числе за прогул, может быть основанием (в случае если это предусмотрено внутренними нормативными документами предприятия – коллективным договором, положением об оплате труда и т. п.) для лишения работника таких выплат поощрительного характера, как надбавки за высокое профессиональное мастерство и высокие достижения в труде», – Виктория Липчанская, руководитель Центра правовой помощи ФПУ.

ФПСУ