Погіршення умов праці під час воєнного стану: чи законно

Більше за темою:

Що вважається зміною істотних умов праці

Звільнення працівників у зв’язку зі зміною істотних умов праці

У мирний час відповідно до ст. 32 КЗпП про зміну істотних умов праці – систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших – працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Також, згідно зі ст. 103 КЗпП про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.

Однак під час воєнного стану діє спеціальна норма (ч. 2 ст. 3 Закону від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», далі – Закон № 2136), яка передбачає, що у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених ч. 3 ст. 32 та ст. 103 КЗпП, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.

Таким чином, про зміну істотних умов праці працівник може бути повідомлений не пізніше ніж до запровадження таких умов. Тобто, відсутній обов’язок роботодавця щодо завчасного повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та про зміну діючих умов оплати праці у бік погіршення «не пізніше ніж за 2 місяці», а попередження про нові умови праці та її оплати  може бути здійснене до моменту фактичного запровадження змін, але конкретний строк (днів/тижнів) законом не визначений.

Водночас це не означає, що зазначені норми законодавства можуть застосовуватись роботодавцем без огляду на фактично діючі норми колективного та трудового договору.

Згідно зі ст. 9¹ КЗпП роботодавці в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників. Відповідно до ст. 21 Закону від 24.03.1995 № 108/95-ВР «Про оплату праці» (далі – Закон № 108) працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Отже якщо колективним і/або трудовим договором були встановлені додаткові гарантії для працівника щодо завчасного попередження про зміну істотних умов праці і/або про запровадження нових умов оплати праці чи зміну діючих у бік погіршення або про виплату вихідної допомоги у разі розірванням трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП у розмірах вище за встановлені законодавством роботодавець, зобов’язаний сумлінно виконувати взяті на себе зобов’язання.

Також, роботодавець повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, здійснювати заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню), уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту (ст. 141 КЗпП).

Отже, запровадження змін умов праці та оплати праці в бік погіршення будуть законними якщо:

• працівника повідомлено до запровадження змін не пізніше ніж до їх запровадження, а у разі якщо колективним договору (трудовим договором) передбачені додаткові гарантії для працівника щодо завчасного повідомлення про зміну умов праці та її оплати відповідно до умов колективного договору і/або трудового договору;
• при зміні умов праці та її оплати дотримано державних гарантій;
• зміни прийняті посадовими особами роботодавця в межах їх повноважень і оформлені належним чином наказом (розпорядженням) з урахуванням вимог статуту чи інших локальних актів роботодавця, якими визначаються процедура і порядок прийняття відповідних рішень;
• зміни, що запроваджуються не є дискримінацією, тобто зміни умов у бік погіршення не здійснюється вибірково  залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання.

Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП (відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці).

При припиненні трудового договору відповідно до п. 6 ст. 36 КЗпП працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

Східне МУ Держпраці