Основні правила застосування роботодавцем дистанційної роботи

Більше за темою:

Дистанційна та надомна робота: чи є право на трудові пільги?

Що має зробити роботодавець у разі переведення з дистанційного режиму на офісний або навпаки?

Дистанційна робота – це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, у будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

Стаття 24 КЗпП встановлює вимогу щодо письмової форми укладення договору про дистанційну роботу.

У разі запровадження дистанційної роботи працівник самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому.

Працівник при дистанційній роботі розподіляє робочий час на власний розсуд. На нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено трудовим договором. Водночас загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, встановлених ст. 50 і 51 КЗпП.

За згодою між працівником і роботодавцем виконання дистанційної роботи може поєднуватися з роботою на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця. Особливості такого поєднання визначаються трудовим договором про дистанційну роботу.

Трудовий договір про дистанційну роботу також визначає порядок і строки забезпечення працівників обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими необхідними засобами, а також порядок подання звітів, розміри і строки компенсацій за використання власних або орендованих засобів, і порядок відшкодування витрат, пов’язаних із виконанням дистанційної роботи.

Якщо у трудовому договорі не передбачено забезпечення працівників необхідними засобами, обов’язок покладається на роботодавця, який організовує встановлення та технічне обслуговування відповідних засобів і відшкодовує витрати, пов’язані з цим.

У період загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, визначених законодавством, або у разі загрози збройної агресії чи надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру, дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов’язкового укладення письмового трудового договору. Працівника ознайомлюють із таким наказом протягом двох днів з моменту його прийняття, але до фактичного початку роботи. У такому випадку норми ч. 3 ст. 32 КЗпП не застосовуються.

Окремі категорії працівників мають право працювати дистанційно, якщо це можливо з огляду на характер роботи та за наявності відповідних ресурсів у роботодавця. До таких категорій належать: вагітні жінки, працівники з дітьми віком до трьох років або з дітьми, які потребують догляду до шести років відповідно до медичного висновку, працівники з двома і більше дітьми до 15 років, працівники з дітьми з інвалідністю, батьки осіб з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, а також особи, які взяли під опіку дитину чи особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи.

Працівник також може працювати дистанційно під час навчання його дитини віком до 14 років у закладі загальної середньої освіти за дистанційною формою відповідно до наказу керівника закладу освіти на період такого навчання.

Окремі умови застосування дистанційного режиму роботи можуть бути передбачені у колективному договорі. Наприклад, там можна визначити переважне право неповнолітніх працівників, осіб із сімейними обов’язками, осіб похилого віку чи осіб з інвалідністю на запровадження дистанційної роботи.

Таким чином, на працівників, які працюють дистанційно, у повному обсязі поширюється законодавство про працю, з урахуванням специфіки застосування цього режиму роботи, що визначається у трудовому договорі. Виконання дистанційної роботи не обмежує трудові права працівників.

Запровадження дистанційної роботи можливе для окремого працівника лише за згодою обох сторін – роботодавця і працівника.

Закон не зобов’язує, але дозволяє роботодавцю впроваджувати дистанційну роботу.

Південно-Східне МУ Держпраці