Як запровадити чотирьохденний робочий тиждень

Больше по теме:

Що вважається зміною істотних умов праці

Звільнення працівників у зв’язку зі зміною істотних умов праці

На підприємстві (брак замовлень на продукцію) планується введення 4-денного робочого тижня. Які наслідки такого графіку для працівника з точки зору стажу роботи при оформленні пенсії. І які наслідки щодо розрахунку стажу з точки зору шкідливості по Списку № 2?

Види неповного робочого часу

Зі змісту ст. 56 КЗпП вбачається, що неповний робочий час може встановлюватися у двох формах:

• неповний робочий день;
• неповний робочий тиждень.

Неповний робочий час може встановлюватися зменшенням:

• тривалості щоденної роботи;
• кількості днів роботи протягом тижня;
• одночасно і кількості годин роботи протягом дня, і кількості робочих днів протягом тижня.

Статтею 56 КЗпП не обмежено права сторін трудового договору щодо визначення тривалості неповного робочого часу. Тривалість робочого дня (тижня) має встановлюватися за угодою між працівником і роботодавцем. Це може бути навіть кілька годин на тиждень.

Оплата праці працівників, які працюють на умовах неповного робочого часу, провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Випадки встановлення неповного робочого часу

Неповний робочий час може встановлюватися:

• за угодою сторін трудових відносин (ч. 1 ст. 56 КЗпП);
• за наданим працівникам правом (ч. 1 ст. 56 і ст. 186¹ КЗпП);
• у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці (ч. 3 ст. 32 КЗпП).

Ініціювати встановлення неповного робочого часу може як працівник, так і роботодавець.

Установлення неповного робочого часу з ініціативи роботодавця

Змінювати істотні умови праці (у т. ч. встановлювати або скасовувати неповний робочий час) роботодавець має право лише за наявності змін в організації виробництва і праці (лист Мінсоцполітики від 15.07.2011 № 195/13/1334). Про зміну істотних умов праці працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці (ч. 3 ст. 32 КЗпП).

Пленум Верховного Суду в п. 10 постанови від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далі – Постанова № 9) роз'яснює, що зміни в організації виробництва і праці – це раціоналізація робочих місць, уведення нових форм організації праці, у т. ч. перехід на бригадну форму організації праці, і навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо.

Зменшення робочого часу, яким є встановлення неповного робочого часу (навіть тимчасово), визначеного трудовим договором, є зміною істотних умов праці. Але така зміна має бути зумовлена змінами в організації виробництва та праці: раціоналізацією робочих місць, упровадженням нових форм організації праці (зокрема, перехід на бригадну форму організації праці та, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо) (див. п. 10 Постанови № 9, лист Мінсоцполітики від 13.04.2017 № 159/0/22-17). Тобто роботодавець не може обґрунтувати зменшення заробітної плати браком замовлень на продукцію або скороченням кількості замовлень від клієнтів.

У цій ситуації доцільно розглянути інші варіанти вирішення питання. Зокрема, за рішенням роботодавця може бути запроваджено простій відповідно до ч. 1 ст. 34 КЗпП:

Простій – це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

Порядок, умови й обставини для запровадження простою законодавством не визначено. А тому запровадити повний або частковий простій можна й через брак замовлень на продукцію чи тимчасову відсутність замовлень від клієнтів.

Особливості зміни істотних умов праці

Істотні умови праці охоплюють систему та розмір оплати праці, пільги, режим роботи, установлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та ін. Під час дії воєнного стану роботодавці можуть стикнутися з необхідністю внести зміни до цих умов. Основними причинами таких змін є:

• потреба в раціоналізації робочих місць;
• упровадження нових форм організації праці (зокрема, перехід на бригадну форму організації праці);
• упровадження передових методів, технологій;
• економічні труднощі, спричинені війною;
• забезпечення безпеки працівників тощо.

Зміни в істотних умовах праці можна здійснювати лише в межах спеціальності, кваліфікації та посади, визначених трудовим договором. Допустимими є такі зміни тільки в разі, якщо вони зумовлені змінами в організації виробництва або праці та якщо працівника було належно про них проінформовано (ч. 3 ст. 32 КЗпП).

Важливість дотримання процедур

Для забезпечення належного процесу повідомлення про зміну істотних умов праці рекомендовано:

1. Спочатку видати організаційний наказ, на підставі якого працівників буде повідомлено про зміни в істотних умовах праці. Такий підхід не лише допоможе структурувати процес, а й забезпечить юридичну обґрунтованість дій роботодавця, що може істотно знизити ризик конфліктів у майбутньому.
2. Надати працівнику письмове повідомлення під підпис. Для роботодавця це буде важливий доказ на випадок трудових спорів, що підтверджуватиме своєчасне інформування працівника про зміни. Також на цьому повідомленні працівник може вказати про те, чи згоден він працювати в нових умовах праці. Як варіант, від працівника можна отримати окрему заяву про те, що він згоден продовжувати роботу в нових умовах або, навпаки, що він відмовляється продовжувати роботу у зв'язку зі зміною істотних умов праці.
3. У разі відмови працівника поставити підпис у повідомленні про зміну істотних умов праці треба скласти акт. Цей документ теж можна буде використати як доказ у суді.

Що робити в разі неможливості зберегти наявні істотні умови праці?

Якщо зберегти істотні умови праці неможливо, а працівник відмовляється продовжувати роботу в нових умовах, то трудовий договір можна припинити на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

Ризики для роботодавця в разі недотримання законодавчо визначеної процедури

Якщо під час розгляду трудового спору буде встановлено, що зміни до істотних умов трудового договору було внесено без обґрунтованих причин, не пов'язаних зі змінами в організації виробництва, суд може визнати такі зміни неправомірними. У цьому випадку роботодавець буде зобов'язаний відновити працівнику попередні умови праці згідно з п. 31 Постанови № 9.

До прикладу, у постанові від 20.09.2023 у справі № 442/4475/22 Верховний Суд дійшов висновку, що роботодавець не надав доказів на підтвердження фактичного запровадження змін в організації виробництва і праці структурного підрозділу, а це, своєю чергою, свідчить про незаконність змін істотних умов праці працівника. Суд зобов'язав роботодавця відновити працівнику умови праці, які існували до видання наказу про зміну істотних умов праці, і нарахувати заробітну плату в розмірі, який був до видання згаданого наказу.

Якщо підстави для зміни істотних умов праці справді були, але працівника, який відмовився продовжувати роботу, не було попереджено в установлений строк, суд має право змінити дату звільнення, виходячи з обставин справи (п. 10 Постанови № 9).

Отже, у разі внесення змін до істотних умов праці дуже важливо дотримати всіх процедурних вимог, адже інакше роботодавець може стикнутися з негативними наслідками.

Істотні зміни умов праці в умовах воєнного стану

У мирний час законодавство України передбачає, що роботодавці зобов'язані попереджати працівників про зміни в істотних умовах праці за два місяці. Проте через запровадження воєнного стану ці вимоги було спрощено.

На цей час роботодавцям надано право інформувати працівників про зміни у скорочений строк. Головне, аби про зміни істотних умов праці було повідомлено до їх упровадження (навіть за один день). Відповідні законодавчі зміни передбачено ч. 2 ст. 3 Закону від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Наслідки запровадження неповного робочого часу

Оплата праці

Роботу на умовах неповного робочого дня оплачують пропорційно до фактично відпрацьованого часу (ч. 2 ст. 56 КЗпП). Тому зарплата працівника за неповного робочого часу може справді бути менша за розмір мінімальної зарплати.

Дотримання гарантій щодо мінімальної зарплати в разі неповної зайнятості визначено ч. 5 ст. 31 Закону від 24.03.1995 № 108/95-ВР «Про оплату праці», де сказано: у разі укладення трудового договору про роботу на умовах неповного робочого часу, а також при невиконанні працівником у повному обсязі місячної (годинної) норми праці мінімальна заробітна плата виплачується пропорційно до виконаної норми праці.

Надання щорічних основних відпусток

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою жодних обмежень обсягу трудових прав працівників (ч. 3 ст. 56 КЗпП).

Отже, трудовим законодавством не встановлено обмежень щодо тривалості щорічних основних відпусток працівників, які працюють на умовах неповного робочого часу. Відпустки їм надаються такої ж тривалості, як і працівникам, котрі працюють повний робочий день (тиждень) на відповідних посадах.

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 9 Закону від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки» до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку (ст. 6 цього Закону), зараховуються час фактичної роботи (у т. ч. на умовах неповного робочого часу) протягом робочого року, за який надається відпустка.

Надання щорічних додаткових відпусток

Що ж стосується надання щорічних додаткових відпусток за роботу зі шкідливими й важкими умови праці та за особливий характер праці працівникам, які працюють у режимі неповного робочого часу, то тут є певні особливості. Треба враховувати, скільки годин на день працює працівник і на який вид щорічної додаткової відпустки він має право.

Ситуація 1

Працівник працює на умовах неповного робочого дня й має право на щорічну додаткову відпустку за роботу зі шкідливими й важкими умовами праці.

Згідно з п. 9 і 10 Порядку застосування Списку № 1 (Порядок застосування Списку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими і важкими умовами праці, зайнятість працівників на роботах в яких дає право на щорічну додаткову відпустку, затверджений наказом Мінпраці та соцполітики від 30.01.1998 № 16) щорічна додаткова відпустка за роботу зі шкідливими й важкими умовами праці надається пропорційно фактично відпрацьованому часу. У розрахунок часу, що дає право працівникові на таку відпустку, зараховуються дні, коли він фактично був зайнятий на роботах зі шкідливими й важкими умовами праці не менше половини тривалості робочого дня, встановленого для працівників цих виробництв, цехів, професій і посад. Отже, тривалість відпустки прямо залежатиме від того, чи були пропущені робочі дні з інших підстав, ніж передбачені ч. 2 ст. 9 Закону № 504, та чи відпрацьовано щодня половину норми робочого часу в шкідливих і важких умовах.

До стажу для надання щорічної додаткової відпустки не зараховуються, зокрема, святкові й неробочі дні, періоди хвороби, дні відпустки без збереження заробітної плати, передбаченої ст. 25 і 26 Закону 504.

Ситуація 2

Працівник працює на умовах неповного робочого тижня та має право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці.

Стаж роботи для надання щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці та її тривалість визначають у такому самому порядку, як і для щорічної додаткової відпустки за роботу зі шкідливими й важкими умови праці (п. 6, 7 Порядку застосування Списку № 2 (Порядок застосування Списку виробництв, робіт, професій і посад працівників, робота яких пов’язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров’я, що дає право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці, затверджений наказом Мінпраці та соцполітики від 30.01.1998 № 16)). Тобто до стажу роботи, що дає право на таку відпустку, дні, коли працівник не працював при неповному робочому тижні, не зараховуються.

Ситуація 3

Працівник працює на умовах неповного робочого часу на посаді, яка належить до переліку посад, що дають право на щорічну додаткову відпустку за ненормований робочий день.

Для працівників, зайнятих на роботі з неповним робочим днем, ненормований робочий день не застосовується (п. 2 Рекомендацій щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затверджені наказом Мінпраці та соцполітики від 10.10.1997 № 7, далі – Рекомендації № 7). Тобто такі працівники не мають права на щорічну додаткову відпустку за ненормований робочий день.

Згідно з п. 2 Рекомендацій № 7 до працівників, які працюють на умовах неповного робочого тижня, може застосовуватися ненормований робочий день, а тому такі працівники мають право на щорічну додаткову відпустку за ненормований робочий день тривалістю до 7 календарних днів. При цьому зі стажу для визначення тривалості відпустки треба виключити робочі дні, пропущені у зв’язку з роботою на умовах неповного робочого тижня.

Надання додаткової соціальної відпустки

Робота на умовах неповного робочого часу на тривалість додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину – інваліда з дитинства підгрупи А I групи (ст. 19 Закону № 504), не впливає. Тобто зазначену відпустку надають за календарний рік повної тривалості незалежно від того, на умовах повного робочого часу працює працівник, чи ні. Навіть якщо працівник працює один день на тиждень або по 1 год. щодня, він має право на додаткову соціальну відпустку повної тривалості.

Надання додаткової відпустки чорнобильцям

Додаткова відпустка, яка надається громадянам, віднесеним до категорій 1 і 2 осіб, що постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи (п. 22 ч. 1 ст. 20, п. 1 ч. 1 ст. 21 Закону від 28.02.1991 № 796-XII «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи»), також не належить до щорічних відпусток. Її надають за календарний рік тривалістю 14 робочих (16 календарних) днів. Оскільки зазначена відпустка не пов’язана з робочим процесом, вона надається незалежно від часу й режиму роботи на підприємстві, в установі, організації.

Відповідала: Вікторія Ліпчанська, керівник Центру правової допомоги ФПУ.

ФПУ