Как ввести четырехдневную рабочую неделю

Больше по теме:

Что считается изменением существенных условий труда

Увольнение работников в связи с изменением существенных условий труда

На предприятии (нехватка заказов на продукцию) планируется введение 4-дневной рабочей недели. Каковы последствия такого графика для работника с точки зрения стажа при оформлении пенсии. И каковы последствия относительно расчета стажа с точки зрения вредности по Списку № 2?

Виды неполного рабочего времени

Из содержания ст. 56 КЗоТ следует, что неполное рабочее время может устанавливаться в двух формах:

• неполный рабочий день;
• неполная рабочая неделя.

Неполное рабочее время может устанавливаться уменьшением:

• продолжительности ежедневной работы;
• количества дней работы в течение недели;
• одновременно и количества часов работы в течение дня, и количества рабочих дней в течение недели.

Статьей 56 КЗоТ не ограничены права сторон трудового договора по определению продолжительности неполного рабочего времени. Продолжительность рабочего дня (недели) должна устанавливаться по соглашению между работником и работодателем. Это может быть даже несколько часов в неделю.

Оплата труда работников, работающих на условиях неполного рабочего времени, осуществляется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Случаи установки неполного рабочего времени

Неполное рабочее время может устанавливаться:

• по соглашению сторон трудовых отношений (ч. 1 ст. 56 КЗоТ);
• по предоставленному работникам праву (ч. 1 ст. 56 и ст. 186¹ КЗоТ);
• в связи с изменениями в организации производства и труда (ч. 3 ст. 32 КЗоТ).

Инициировать установку неполного рабочего времени может как работник, так и работодатель.

Установление неполного рабочего времени по инициативе работодателя

Изменять существенные условия труда (в т. ч. устанавливать или отменять неполное рабочее время) работодатель имеет право только при наличии изменений в организации производства и труда (письмо Минсоцполитики от 15.07.2011 № 195/13/1334). Об изменении существенных условий труда работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца (ч. 3 ст. 32 КЗоТ).

Пленум Верховного Суда в п. 10 постановления от 06.11.1992 № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров» (далее – Постановление № 9) разъясняет, что изменения в организации производства и труда – это рационализация рабочих мест, введение новых форм организации труда, в том числе переход на бригадную форму организации труда, и наоборот, внедрение передовых методов, технологий и т. п.

Уменьшение рабочего времени, которое представляет собой установление неполного рабочего времени (даже временно), определенного трудовым договором, является изменением существенных условий труда. Но такое изменение должно быть обусловлено изменениями организации производства и труда: рационализацией рабочих мест, внедрением новых форм организации труда (в частности, переход на бригадную форму организации труда и, наоборот, внедрением передовых методов, технологий и т. д.) (см. п. 10 Постановления № 9, письмо Минсоцполитики от 13.04.2017 № 159/0/22-17). То есть работодатель не может обосновать уменьшение заработной платы нехваткой заказов на продукцию или сокращением количества заказов от клиентов.

В данной ситуации целесообразно рассмотреть остальные варианты решения вопроса. В частности, по решению работодателя может быть введен простой в соответствии с ч. 1 ст. 34 КЗоТ:

Простой – это приостановка работы, вызванная отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силой или другими обстоятельствами.

Порядок, условия и обстоятельства для введения простоя законодательством не определены. Поэтому ввести полный или частичный простой можно и за неимением заказов на продукцию или при временном отсутствии заказов от клиентов.

Особенности изменения существенных условий труда

Существенные условия труда охватывают систему и размер оплаты труда, льготы, режим работы, установку или отмену неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименования должностей и т. д. Во время действия военного положения работодатели могут столкнуться с необходимостью внести изменения в эти условия. Основными причинами таких изменений являются:

• потребность в рационализации рабочих мест;
• внедрение новых форм организации труда (в частности, переход на бригадную форму организации труда);
• внедрение передовых методов, технологий;
• экономические трудности, вызванные войной;
• обеспечение безопасности работников и т. д.

Изменения в существенных условиях труда можно проводить только в пределах специальности, квалификации и должности, определенных трудовым договором. Допустимы такие изменения только в случае, если они обусловлены изменениями в организации производства или труда и если работник был надлежащим образом проинформирован о них (ч. 3 ст. 32 КЗоТ).

Важность соблюдения процедур

Для обеспечения надлежащего процесса уведомления об изменении существенных условий труда рекомендовано:

1. Сначала издать организационный приказ, на основании которого работникам будет поставлено в известность об изменениях в существенных условиях труда. Такой подход поможет не только структурировать процесс, но и обеспечит юридическую обоснованность действий работодателя, что может существенно снизить риск конфликтов в будущем.
2. Предоставить работнику письменное уведомление под подпись. Для работодателя это будет важное доказательство на случай трудовых споров, подтверждающее своевременное информирование работника об изменениях. Также в этом уведомлении работник может указать о том, согласен ли он работать в новых условиях труда. Как вариант – от работника можно получить отдельное заявление о том, что он согласен продолжать работу в новых условиях или, наоборот, что он отказывается продолжать работу в связи с изменением существенных условий труда.
3. В случае отказа работника поставить подпись в уведомлении об изменении существенных условий труда следует составить акт. Этот документ тоже можно использовать как доказательство в суде.

Что делать при невозможности сохранить имеющиеся существенные условия труда?

Если сохранить существенные условия труда невозможно, а работник отказывается продолжать работу в новых условиях, то трудовой договор может быть прекращен на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

Риски для работодателя при несоблюдении законодательно определенной процедуры

Если при рассмотрении трудового спора будет установлено, что изменения в существенные условия трудового договора были внесены без обоснованных причин, не связанных с изменениями в организации производства, суд может признать такие изменения неправомерными. В этом случае работодатель будет обязан восстановить работнику предварительные условия труда согласно п. 31 Постановления № 9.

К примеру, в постановлении от 20.09.2023 по делу № 442/4475/22 Верховный Суд пришел к выводу, что работодатель не предоставил доказательств в подтверждение фактического введения изменений в организации производства и труда структурного подразделения, что, в свою очередь, свидетельствует о незаконности изменений существенных условий труда. Суд обязал работодателя восстановить работнику условия труда, существовавшие до издания приказа об изменении существенных условий труда, и начислить заработную плату в размере, который был до издания упомянутого приказа.

Если основания для изменения существенных условий труда действительно были, но работник, отказавшийся продолжать работу, не был предупрежден в установленный срок, суд вправе изменить дату увольнения исходя из обстоятельств дела (п. 10 Постановления № 9).

Следовательно, в случае внесения изменений в существенные условия труда очень важно соблюсти все процедурные требования, ведь иначе работодатель может столкнуться с негативными последствиями.

Существенные изменения условий труда в условиях военного положения

В мирное время законодательство Украины предусматривает, что работодатели обязаны предупреждать работников об изменениях существенных условий труда за два месяца. Однако из-за введения военного положения эти требования были упрощены.

В настоящее время работодателям предоставлено право информировать работников об изменениях в сокращенный срок. Главное, чтобы об изменениях существенных условий труда были поставлено в известность до их внедрения (даже за один день). Соответствующие законодательные изменения предусмотрены ч. 2 ст. 3 Закона от 15.03.2022 № 2136-IX «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения».

Последствия введения неполного рабочего времени

Оплата труда

Работу на условиях неполного рабочего дня оплачивают пропорционально фактически отработанному времени (ч. 2 ст. 56 КЗоТ). Поэтому зарплата работника за неполное рабочее время может действительно быть меньше размера минимальной зарплаты.

Соблюдение гарантий по минимальной зарплате в случае неполной занятости определено ч. 5 ст. 31 Закона от 24.03.1995 № 108/95-ВР «Об оплате труда», где сказано: при заключении трудового договора о работе на условиях неполного рабочего времени, а также при невыполнении работником в полном объеме месячной (часовой) нормы труда минимальная заработная плата выплачивается пропорционально выполненной норме труда.

Предоставление ежегодных основных отпусков

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет никаких ограничений объема трудовых прав работников (ч. 3 ст. 56 КЗоТ).

Следовательно, трудовым законодательством не установлены ограничения относительно продолжительности ежегодных основных отпусков работников, работающих на условиях неполного рабочего времени. Отпуска им предоставляются такой же продолжительности, что и работникам, работающим полный рабочий день (неделя) на соответствующих должностях.

В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 9 Закона от 15.11.1996 № 504/96-ВР «Об отпусках» в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск (ст. 6 настоящего Закона), засчитываются время фактической работы (в т. ч. на условиях неполного рабочего времени) в течение рабочего года, за который предоставляется отпуск.

Предоставление ежегодных дополнительных отпусков

Что касается предоставления ежегодных дополнительных отпусков за работу с вредными и тяжелыми условия труда и за особый характер труда работникам, работающим в режиме неполного рабочего времени, то здесь есть определенные особенности. Следует учитывать, сколько часов в день работает работник и на какой вид ежегодного дополнительного отпуска он имеет право.

Ситуация 1

Работник работает на условиях неполного рабочего дня и имеет право на ежегодный дополнительный отпуск за работу с вредными и тяжелыми условиями труда.

Согласно п. 9 и 10 Порядка применения Списка № 1 (Порядок применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными и тяжелыми условиями труда, занятость работников на работах в которых дает право на ежегодный дополнительный отпуск, утвержденный приказом Минтруда и соцполитики от 30.01.1998 № 16) ежегодный дополнительный отпуск за работу с вредными и тяжелыми условиями труда предоставляется пропорционально фактически отработанному времени. В расчет времени, дающего право работнику на такой отпуск, засчитываются дни, когда он фактически был занят в работах с вредными и тяжелыми условиями труда не менее половины продолжительности рабочего дня, установленного для работников этих производств, цехов, профессий и должностей. Следовательно, продолжительность отпуска будет напрямую зависеть от того, были ли пропущены рабочие дни по другим основаниям, нежели предусмотренные ч. 2 ст. 9 Закона № 504, и отработана ли ежедневно половина нормы рабочего времени во вредных и тяжелых условиях.

В стаж для предоставления ежегодного дополнительного отпуска не входят, в частности, праздничные и нерабочие дни, периоды болезни, дни отпуска без сохранения заработной платы, предусмотренной ст. 25 и 26 Закона 504.

Ситуация 2

Работник работает на условиях неполной рабочей недели и имеет право на ежегодный дополнительный отпуск за особый характер труда.

Стаж работы для предоставления ежегодного дополнительного отпуска за особый характер труда и его продолжительность определяют в таком же порядке, как и для ежегодного дополнительного отпуска за работу с вредными и тяжелыми условия труда (п. 6, 7 Порядка применения Списка № 2 (Порядок применения Списка производств, работ, профессий и должностей работников, работа которых связана с повышенной нервно-эмоциональной и интеллектуальной нагрузкой или выполняется в особых естественных географических и геологических условиях и условиях повышенного риска для здоровья, что дает право на ежегодный дополнительный отпуск за особый характер труда, утвержденный приказом Минтруда и соцполитики от 30.01.1998 № 16)). То есть в стаж работы, дающий право на такой отпуск, дни, когда работник не работал при неполной рабочей неделе, не засчитываются.

Ситуация 3

Работник работает на условиях неполного рабочего времени в должности, относящейся к перечню должностей, дающих право на ежегодный дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день.

Для работников, занятых на работе с неполным рабочим днем, ненормированный рабочий день не применяется (п. 2 Рекомендаций по порядку предоставления работникам с ненормированным рабочим днем ежегодного дополнительного отпуска за особый характер труда, утвержденных приказом Минтруда и соцполитики от 10.10.1997 № 7, далее – Рекомендации № 7). То есть, такие работники не имеют права на ежегодный дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день.

Согласно п. 2 Рекомендаций № 7 к работникам, работающим на условиях неполной рабочей недели, может применяться ненормированный рабочий день, поэтому такие работники имеют право на ежегодный дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день продолжительностью до 7 календарных дней. При этом из стажа для определения продолжительности отпуска следует исключить рабочие дни, пропущенные в связи с работой на условиях неполной рабочей недели.

Предоставление дополнительного социального отпуска

Работа на условиях неполного рабочего времени на продолжительность дополнительного отпуска работникам, которые имеют детей или совершеннолетнего ребенка – инвалида с детства подгруппы А I группы (ст. 19 Закона № 504), не влияет. То есть указанный отпуск предоставляют за календарный год полной продолжительности независимо от того, на условиях полного рабочего времени работает работник или нет. Даже если работник работает один день в неделю или по 1 ч ежедневно он имеет право на дополнительный социальный отпуск полной продолжительности.

Предоставление дополнительного отпуска чернобыльцам

Дополнительный отпуск, предоставляемый гражданам, отнесенным к категориям 1 и 2 лиц, пострадавших в результате Чернобыльской катастрофы (п. 22 ч. 1 ст. 20, п. 1 ч. 1 ст. 21 Закона от 28.02.1991 № 796-XII «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших в результате Чернобыльской катастрофы»), также не относится к ежегодным отпускам. Его предоставляют за календарный год продолжительностью 14 рабочих (16 календарных) дней. Поскольку этот отпуск не связан с рабочим процессом, он предоставляется независимо от времени и режима работы на предприятии, в учреждении, организации.

Отвечала: Виктория Липчанская, руководитель Центра правовой помощи ФПУ.

ФПУ