«Карантинні» зміни в КЗпП

«Карантинні» нововведення з урахуванням роз'яснень

Прийняті Верховної Радою антикризові закони не залишили без уваги й трудове законодавство. Це й зрозуміло, адже у зв'язку з оголошенням карантину на всій території України роботодавцям довелося приймати кадрові рішення, а діюча законодавча база недостатньо чітко регламентувала запитання, що при цьому виникають. Зміни до КЗпП були внесені Законами від 17.03.20 р. № 533-IX і від 30.03.20 р. № 540-IX (далі – Закон № 540) . Розглянемо їх детальніше.

Відпустка без збереження зарплати

Стаття 84 КЗпП, яка стосується надання відпустки без збереження зарплати, доповнена новою нормою (ч. 4) такого змісту:

«У випадку встановлення Кабінетом Міністрів України карантину відповідно до Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» строк перебування у відпустці без збереження заробітної плати на період карантину не включається до загального строку, установленого частиною другої цієї статті».

Нагадаємо, у ч. 2 ст. 84 КЗпП ідеться про відпустку за свій рахунок, яка за угодою між роботодавцем і працівником може бути надана працівникові, але загальна її тривалість не повинна перевищувати 15 календарних днів на рік. Таким чином, тепер крім цих 15 днів роботодавець може надати відпустку без збереження зарплати на весь період карантину.

Зазначимо, що аналогічні зміни були внесені і до ст. 26 Закону від 15.11.96 р. № 504/96-ВР «Про відпустки».

Докладніше про оформлення відпусток без збереження зарплати на період карантину читайте в «Відпустка за свій рахунок на період карантину: як правильно оформити».

Дистанційна робота

Тепер у КЗпП є норми, що регулюють дистанційну роботу співробітників. Ці зміни внесено Законом № 540. Якщо раніше при оформленні трудових відносин на віддалену (дистанційну) роботу роботодавцеві доводилося звертатися до дуже старого, часів Радянського Союзу, документа – Положення про умови праці надомників, затвердженого постановою Держкомітету СРСР із праці та соціальних питань і Секретаріату ВЦРПС від 29.09.81 р. № 275/17-99, то тепер цієї необхідності немає: деталі таких відносин прописано в ст. 60 КЗпП. Ця стаття хоч і називається «Гнучкий режим робочого часу», але окрема її частина (ч. 10–13) присвячена саме дистанційній роботі.

Як визначено в ст. 60 КЗпП, дистанційна (надомна) робота – це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання або в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.

Важливі моменти дистанційної роботи, визначені нормами КЗпП:

• працівники розподіляють свій робочий час на свій розсуд і на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, затверджені на підприємстві (якщо інше не передбачено трудовим договором). Але загальна тривалість робочого часу не повинна перевищувати норми, затверджені ст. 50, 51 КЗпП (не більше 40 годин на тиждень, а для окремих категорій працівників – скорочену тривалість робочого часу);
• якщо робота виконується співробітником дистанційно, то це не спричиняє будь-яких обмежень обсягу його трудових прав. Тобто на нього поширюються всі діючі норми трудового законодавства, у тому числі про надання відпусток, соціальні гарантії і т. д.;
• дистанційна робота передбачає оплату праці в повному розмірі та у строки, визначені діючим законодавством (якщо працівник і роботодавець не домовилися про інше, зафіксувавши це письмовим документом). Наприклад, з урахуванням специфіки роботи дистанційного співробітника сторони можуть домовитися, що він буде працювати на 0,5 ставки і йому буде виплачуватися не повний оклад, а половина.

Ну і, звичайно, застосовувати нові норми КЗпП щодо дистанційної роботи можна буде не тільки в період карантину, але й у будь-яких інших випадках, при виникненні такої необхідності, адже на сьогодні віддалена (дистанційна) робота – досить поширена форма відносин між працівниками та роботодавцями.

Зверніть увагу, що трудовий договір на дистанційну роботу тепер повинен оформлятися в письмовій формі, тобто шляхом підписання двостороннього документа з назвою «Трудовий договір», де будуть детально прописані всі права й обов'язки роботодавця та працівника (заяви та наказу буде недостатньо). Відповідні зміни щодо цього внесено Законом № 540 до ст. 24 КЗпП.

Перелік випадків укладення письмового трудового договору в обов'язковому порядку поповнився ще одним – при укладенні трудового договору про дистанційну (надомну) роботу. Важливий нюанс: якщо дистанційна робота співробітників уведена тимчасово, у зв'язку з установленням карантину, то письмовий договір не потрібен – достатньо наказу (розпорядження) роботодавця.

Докладніше про оформлення дистанційної роботи на період карантину можна прочитати в «Співробітники відправляються на віддалену роботу: які документи оформити».

Гнучкий режим роботи

Питання встановлення працівникам гнучкого графіка роботи теж прописано в ст. 60 КЗпП. Нагадаємо, раніше в цьому питанні доводилося задовольнятися виключно Методичними рекомендаціями з установлення гнучкого режиму робочого часу, затвердженими наказом Мінпраці та соцполітики від 04.10.06 р. № 359.

Робочий час при такому режимі слід поділити на три частини:

• фіксований час, коли працівник зобов'язаний перебувати на робочому місці та виконувати свої трудові функції. Цей час може використовуватися роботодавцем, наприклад, для проведення оперативок і нарад. Крім того, його теж можна поділити на частини (припустимо, з 10.00 до 11.00 і з 15.00 до 16.00);
• змінний час, протягом якого співробітник на власний розсуд визначає періоди роботи, протягом яких він виконує доручену йому роботу (у межах певної норми робочого часу);
• час перерви на відпочинок і харчування.

Важливі моменти встановлення гнучкого графіка, прописані в КЗпП, на які варто звернути увагу:

• такий графік установлюється за угодою між працівником і роботодавцем;
• установити його можна або на певний строк, або безстроково;
• гнучкий режим роботи може вводитися або при прийнятті на роботу, або потім, у процесі трудових відносин у випадку виникнення такої необхідності;
• установлення такого режиму не спричиняє змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівника;
• облік робочого часу при гнучкому режимі роботи повинен бути забезпечений роботодавцем;
• на працівників із гнучким режимом роботи не поширюється режим роботи, установлений на підприємстві правилами внутрішнього трудового розпорядку;
• працівник, якому встановлено гнучкий режим роботи, під час відряджень зобов'язаний підпорядковуватися режиму робочого часу того підприємства, на яке він відряджений;
• до працівників із гнучким графіком роботи у випадку виробничої необхідності та/або для виконання невідкладних або непередбачуваних завдань роботодавець може тимчасово (на період до одного місяця протягом календарного року) застосувати загальновстановлений на підприємстві графік роботи. При цьому для таких дій роботодавця не потрібне дотримання норм ст. 32 КЗпП (завчасне попередження про зміни за два місяці).

Оплата простою на час карантину

Стаття 113 КЗпП, яка стосується питань оплати праці під час простою, була викладена в новій редакції. Виправлення стосуються оплати простою на період карантину: тепер у КЗпП чітко зазначено, що такий простій повинен оплачуватися в розмірі не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Раніше ми писали, що це питання не було чітко врегульоване КЗпП (див. «Карантин: які є варіанти оформлення відносин із працівниками?») і ст. 113 КЗпП можна було трактувати по-різному – або оплачувати в розмірі 2/3 ставки, або зберігати за працівником його середній заробіток. Тепер цю колізію усунуто.

Продовження строків на оскарження

Закон № 540 доповнив КЗпП новою гл. XIX «Заключні положення», присвяченою продовженню строків, установлених ст. 233 КЗпП, на строк дії карантину, уведеного КМУ з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19).

Нагадаємо, про які строки йдеться в ст. 233 КЗпП:

• працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк із дня, коли він дізнав­ся або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення – у місячний строк із дня вручення копії наказу про звільнення або із дня видання трудової книжки;
• у випадку порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому зарплати без обмеження будь-яким строком;
• для звернення роботодавця до суду з питань стягнення із працівника матеріальної шкоди, завданої підприємству, установі, організації, установлюється строк в один рік із дня виявлення завданої працівником шкоди.

Таким чином, для всіх зазначених випадків строк подання позову до суду буде продовжений на весь час дії карантину (на сьогодні це період із 12.03.20 р. по 24.04.20 р. згідно з Постановою КМУ від 11.03.20 р. № 211 з усіма змінами).

Гаряча лінія «Антивірус»: як працювати на карантині

Про нові антикризові нововведення