«Карантинные» изменения в КЗоТе

Принятые Верховной Радой антикризисные законы не обошли вниманием и трудовое законодательство. Это и понятно, ведь в связи с объявлением карантина на всей территории Украины работодателям пришлось принимать кадровые решения, а действующая законодательная база недостаточно четко регламентировала возникающие при этом вопросы. Изменения в КЗоТ были внесены Законами от 17.03.20 г. № 533-IX и от 30.03.20 г. № 540-IX (далее – Закон № 540). Рассмотрим их детальнее.

Отпуск без сохранения зарплаты

Статья 84 КЗоТ, которая касается предоставления отпуска без сохранения зарплаты, дополнена новой нормой (ч. 4) следующего содержания:

«В случае установления Кабинетом Министров Украины карантина в соответствии с Законом Украины «О защите населения от инфекционных болезней» срок пребывания в отпуске без сохранения заработной платы на период карантина не включается в общий срок, установленный частью второй настоящей статьи».

Напомним, в ч. 2 ст. 84 КЗоТ речь идет об отпуске за свой счет, который по соглашению между работодателем и работником может быть предоставлен работнику, но общая его продолжительность не должна превышать 15 календарных дней в году. Таким образом, теперь помимо этих 15 дней работодатель может предоставить отпуск без сохранения зарплаты на весь период карантина.

Отметим, что аналогичные изменения были внесены и в ст. 26 Закона от 15.11.96 г. № 504/96-ВР «Об отпусках».

Подробнее об оформлении отпусков без сохранения зарплаты на период карантина читайте в «Отпуск за свой счет на период карантина: как правильно оформить».

Дистанционная работа

Теперь в КЗоТе есть нормы, регулирующие дистанционную работу сотрудников. Эти изменения внесены Законом № 540. Если раньше при оформлении трудовых отношений на удаленную (дистанционную) работу работодателю приходилось обращаться к очень старому, времен Советского Союза, документу – Положению об условиях труда надомников, утвержденному постановлением Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 29.09.81 г. № 275/17-99, то теперь этой необходимости нет: детали таких отношений прописаны в ст. 60 КЗоТ. Эта статья хоть и называется «Гибкий режим рабочего времени», но отдельная ее часть (ч. 10–13) посвящена именно дистанционной работе.

Как определено в ст. 60 КЗоТ, дистанционная (надомная) работа – это такая форма организации труда, когда работа выполняется работником по месту его жительства или в другом месте по его выбору, в том числе с помощью информационно-коммуникационных технологий, но вне помещения работодателя.

Важные моменты дистанционной работы, определенные нормами КЗоТа:

• работники распределяют свое рабочее время на свое усмотрение и на них не распространяются правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные на предприятии (если иное не предусмотрено трудовым договором). Но общая продолжительность рабочего времени не должна превышать нормы, утвержденные ст. 50, 51 КЗоТ (не более 40 часов в неделю, а для отдельных категорий работников – сокращенная продолжительность рабочего времени);
• если работа выполняется сотрудником дистанционно, то это не влечет за собой каких-либо ограничений объема его трудовых прав. То есть на него распространяются все действующие нормы трудового законодательства, в том числе о предоставлении отпусков, социальных гарантиях и т. д.;
• дистанционная работа предполагает оплату труда в полном размере и в сроки, определенные действующим законодательством (если работник и работодатель не договорились об ином, зафиксировав это письменным документом). Например, с учетом специфики работы дистанционного сотрудника стороны могут договориться, что он будет работать на 0,5 ставки и ему будет выплачиваться не полный оклад, а половина.

Ну и, конечно, применять новые нормы КЗоТа относительно дистанционной работы можно будет не только в период карантина, но и в любых других случаях, при возникновении такой необходимости, ведь в настоящее время удаленная (дистанционная) работа – достаточно распространенная форма отношений между работниками и работодателями.

Обратите внимание, что трудовой договор на дистанционную работу теперь должен оформляться в письменном виде, то есть путем подписания двустороннего документа с названием «Трудовой договор», где будут детально прописаны все права и обязанности работодателя и работника (заявления и приказа будет недостаточно). Соответствующие изменения на этот счет внесены Законом № 540 в ст. 24 КЗоТ.

Перечень случаев заключения письменного трудового договора в обязательном порядке пополнился еще одним – при заключении трудового договора о дистанционной (надомной) работе. Важный нюанс: если дистанционная работа сотрудников введена временно, в связи с установлением карантина, то письменный договор не нужен – достаточно приказа (распоряжения) работодателя.

Подробнее об оформлении дистанционной работы на период карантина можно прочитать в «Сотрудники отправляются на удаленную работу: какие документы оформить».

Гибкий режим работы

Вопросы установления работникам гибкого графика работы тоже прописаны в ст. 60 КЗоТ. Напомним, раньше в этом вопросе приходилось довольствоваться исключительно Методическими рекомендациями по установлению гибкого режима рабочего времени, утвержденными приказом Минтруда и соцполитики от 04.10.06 г. № 359.

Рабочее время при таком режиме следует разделить на три части:

• фиксированное время, когда работник обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые функции. Это время может использоваться работодателем, к примеру, для проведения оперативок и совещаний. Кроме того, его тоже можно разделить на части (допустим, с 10.00 до 11.00 и с 15.00 до 16.00);
• сменное время, в течение которого сотрудник на собственное усмотрение определяет периоды работы, в течение которых он выполняет порученную ему работу (в пределах определенной нормы рабочего времени);
• время перерыва на отдых и питание.

Важные моменты установления гибкого графика, прописанные в КЗоТе, на которые стоит обратить внимание:

• такой график устанавливается по соглашению между работником и работодателем;
• установить его можно либо на определенный срок, либо бессрочно;
• гибкий режим работы может вводиться либо при приеме на работу, либо потом, в процессе трудовых отношений в случае возникновения такой необходимости;
• установление такого режима не влечет за собой изменений в нормировании, оплате труда и не влияет на объем трудовых прав работника;
• учет рабочего времени при гибком режиме работы должен быть обеспечен работодателем;
• на работников с гибким режимом работы не распространяется режим работы, установленный на предприятии правилами внутреннего трудового распорядка;
• работник, которому установлен гибкий режим работы, во время командировок обязан подчиняться режиму рабочего времени того предприятия, на которое он командирован;
• к работникам с гибким графиком работы в случае производственной необходимости и/или для выполнения неотложных или непредусмотренных заданий работодатель может временно (на период до одного месяца в течение календарного года) применить общеустановленный на предприятии график работы. При этом для таких действий работодателя не требуется соблюдения норм ст. 32 КЗоТ (заблаговременное предупреждение об изменениях за два месяца).

Оплата простоя на время карантина

Статья 113 КЗоТ, которая касается вопросов оплаты труда во время простоя, была изложена в новой редакции. Поправки касаются оплаты простоя на период карантина: теперь в КЗоТе четко указано, что такой простой должен оплачиваться в размере не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада).

Ранее мы писали, что этот вопрос не был четко урегулирован КЗоТом (см. «Карантин: какие есть варианты оформления отношений с работниками?») и ст. 113 КЗоТ можно было трактовать по-разному – либо оплачивать в размере 2/3 ставки, либо сохранять за работником его средний заработок. Теперь эта коллизия устранена.

Продление сроков на обжалование

Закон № 540 дополнил КЗоТ новой гл. XIX «Заключительные положения», посвященной продлению сроков, установленных ст. 233 КЗоТ, на срок действия карантина, введенного КМУ с целью предотвращения распространения коронавирусной болезни (COVID-19).

Напомним, о каких сроках идет речь в ст. 233 КЗоТ:

• работник может обратиться с заявлением о разрешении трудового спора непосредственно в суд в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении – в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки;
• в случае нарушения законодательства об оплате труда работник имеет право обратиться в суд с иском о взыскании причитающейся ему зарплаты без ограничения каким-либо сроком;
• для обращения работодателя в суд по вопросам взыскания с работника материального ущерба, причиненного предприятию, учреждению, организации, устанавливается срок в один год со дня обнаружения причиненного работником ущерба.

Таким образом, для всех указанных случаев срок подачи иска в суд будет продлен на все время действия карантина (на сегодня это период с 12.03.20 г. по 24.04.20 г. согласно постановлению КМУ от 11.03.20 г. № 211 со всеми изменениями).

Горячая линия «Антивирус»: как работать на карантине 

О новых антикризисных нововведениях

«Карантинные» нововведения с учетом разъяснений