Коли звільнення на підставі зміни істотних умов праці є незаконним

Більше за темою:

Що вважається зміною істотних умов праці

Звільнення працівників у зв’язку зі зміною істотних умов праці

Хмельницький апеляційний суд визнав незаконним наказ про звільнення приймальниці замовлень, постановив поновити її на посаді та стягнув з підприємства на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу й судові витрати. Такі були вимоги її апеляційної скарги на рішення місцевого суду про відмову в позові.

До суду особа звернулася після свого звільнення, яке вважала незаконним. Пояснила, що на посаді приймальниці замовлень працювала з березня 2023 року. У січні 2025 року наказом директора її попередили про зміну істотних умов праці: для працівників підприємства було введено обмеження щодо спільної роботи близьких родичів чи свояків, якщо вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному. У додатку з переліком працівників були лише позивачка – приймальниця замовлень – та її мати, яка працювала на підприємстві бухгалтером.

За її словами, в попередженні про зміну істотних умов праці підприємство запропонувало їй перейти на вакантну посаду прибиральниці територій кладовища. Вона відмовилася. Після цього її звільнили. В позові вона просила визнати наказ про звільнення недійсним, поновити на посаді приймальниці замовлень підприємства та стягнути на її користь середньомісячну зарплату за час вимушеного прогулу.

Кам'янець-Подільський міськрайонний суд Хмельницької області в задоволенні позову відмовив. Його рішення позивачка оскаржила до апеляційного суду.

Суд звернув увагу, що припинення трудового договору в разі відмови працівника продовжувати роботу зі зміненими істотними умовами праці (за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП) може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва та праці, які не супроводжуються скороченням чисельності чи штату працівників.

Колегія суддів вказала на помилковість висновку суду першої інстанції, що зміна істотних умов праці позивачки була обумовлена неможливістю виконання нею посадових обов’язків через підконтрольність своїй матері. Суд також зазначив, що роботодавець не вжив заходів для уникнення прямого підпорядкування між працівницями, зокрема не розглянув можливість зміни посадових обов’язків бухгалтера, враховуючи, що таких посад на підприємстві декілька.

Встановивши, що звільнення працівниці відбулося з порушенням трудового законодавства, апеляційний суд поновив її на роботі та стягнув з роботодавця на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу відповідно до ст. 235 КЗпП.

«Судова влада України»