Гнучкий режим робочого часу: різновид сучасної організаціі праці

Сьогодення вимагає від роботодавців більш гнучкого підходу до використання людських ресурсів та робочого часу. Тому зручною формою організації робочого процесу може бути гнучкий режим робочого часу (далі – ГРРЧ). Саме такий режим дає плідні результати як для роботодавця, так і для працівника.

Що таке гнучкий режим робочого часу

З психологічного погляду, гнучкий робочий графік – це найбільш вдалий спосіб організації робочого часу, якщо працівники здатні до самодисципліни. Адже в разі застосування ГРРЧ заходи контролю не є жорсткими, хоча й присутні, але співпраця між роботодавцем та працівником будується більше на довірі та результативності роботи. Факт контролю перебування на робочому місці зводиться до мінімуму. Тобто він частково зберігається, але є вже більш лояльним до працівників з боку роботодавця, оскільки вони можуть регулювати використання свого робочого часу.

Гнучкий режим робочого часу – це форма організації трудового процесу. У чинному на сьогодні КЗпП про нього немає жодного слова. Водночас ГРРЧ не заборонений трудовим законодавством, і така форма організації робочого часу може бути зручною як для працівників, так і для роботодавців. Тим більше що вона вже давно застосовується в багатьох країнах світу.

Тому Мінпраці та соцполітики розробило та затвердило наказом від 04.10.06 р. № 359 Методичні рекомендації щодо встановлення гнучкого режиму робочого часу (далі – Методрекомендації), які можна використовувати, хоча вони й не є нормативним документом.

Згідно з п. 1.2 Методрекомендацій ГРРЧ – це така форма організації праці, за якою для деяких категорій працівників, для працівників окремих підприємств або їх структурних підрозділів установлюється режим праці із саморегулюванням часу початку, закінчення та тривалості робочого часу протягом робочого дня.

Підставою для встановлення ГРРЧ є ст. 13 КЗпП та ст. 7 Закону від 01.07.93 р. № 3356-XII «Про колективні договори і угоди», відповідно до яких питання режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку встановлюються в колективному договорі (зразок 1).

Зразок 1

Рішення роботодавця щодо можливості запровадження ГРРЧ узгоджується із профспілкою (за її наявності) або обумовлюється в колективному договорі (у разі його укладення). А в разі його відсутності обов’язково визначається у правилах внутрішнього трудового розпорядку (далі – ПВТР) (за погодженням профспілки вбо представника трудового колективу).

ГРРЧ може бути запроваджено підприємствами, установами, організаціями незалежно від організаційно-правової форми, форми власності та галузевої належності з метою більш ефективного використання робочого часу та засобів виробництва.

Згідно з п. 2.4. Методрекомендацій не рекомендується застосовувати ГРРЧ:

• на безперервно діючих виробництвах;
• за багатозмінної організації роботи в разі відсутності вільних робочих місць до початку чи після закінчення зміни;
• в інших випадках, обумовлених специфікою виробництва, коли виконання обов’язків працівником потребує його присутності в чітко визначені правилами трудового розпорядку, що діють на підприємстві, години роботи (торгівля, побутове обслуговування населення, вантажно-розвантажувальні роботи, робота транспорту та інше);
• якщо застосування ГРРЧ не сумісне з вимогами щодо безпечних умов праці працівників.

ГРРЧ передбачає такі складові робочого часу, на які може поділятися робочий день (зміна):

• фіксований час – час, коли працівник зобов’язаний бути на робочому місці й виконувати безпосередньо свої виробничі функції;
• змінний час – час, коли працівник на свій розсуд може починати та закінчувати свій робочий день (зміну). Це, як правило, одна-дві години перед початком (закінченням) зміни та час перерви на відпочинок і харчування;
• час перерви на відпочинок і харчування, який може становити від 30 хвилин до 2 годин на зміну. Цей час працівник використовує на свій розсуд і може бути відсутнім на робочому місці.

Фіксований, змінний час та час перерви на відпочинок і харчування узгоджується сторонами та відображається в наказі, а в разі укладення письмового трудового договору до нього вносяться також зміни.

ГРРЧ може застосовуватися як за п’ятиденного, так і за шестиденного робочого тижня, звісно, з відпрацюванням працівником норми робочого часу. Ініціатором його встановлення може бути як роботодавець, так і працівник або колектив.

Такий режим роботи може встановлюватись за угодою між працівником і роботодавцем як під час прийняття на роботу, так і згодом, а також може бути ініційований за колективною заявою працівників підприємства чи його структурного підрозділу або ж профспілкою (п. 2.6 Методрекомендацій). А після цього роботодавець розглядає можливість його запровадження і приймає відповідне рішення.

Важливим елементом впровадження ГРРЧ є гнучкі графіки роботи, які встановлюються між роботодавцем та працівниками. Такі графіки можуть встановлюватися як під час прийняття на роботу, так і згодом, а також тоді, коли перехід на ГРРЧ забезпечує більш економне використання робочого часу, сприяє підвищенню ефективності праці, поліпшенню соціально-психологічного клімату в колективі та злагодженій праці.

Варіанти графіків гнучкого робочого часу можуть відрізнятися залежно від облікового періоду, а також за умовами їх застосування в різних підрозділах чи змінах.

Установлення ГРРЧ за ініціативою роботодавця

Рішення роботодавця щодо запровадження ГРРЧ узгоджується із профспілкою або обумовлюється в колективному договорі (п. 2.2 Методрекомендацій).

Перед запровадженням ГРРЧ роботодавець має пояснити працівникам причини змін, в чому полягатиме перевага запровадження такого режиму роботи як для підприємства, так і для працівників (хоча для останніх і так зрозуміло, що він вигідніший), а також ознайомити працівників із системою контролю та обліку робочого часу.

Працівники, яким буде встановлено ГРРЧ, відповідно до п. 2.7 Методрекомендацій мають бути поінформовані та ознайомлені з терміном, порядком та умовами його застосування не пізніш як за місяць. Хоча ця норма й суперечить ст. 32 КЗпП, на думку автора, положення Методрекомендацій більше відповідають сучасному стану речей, оскільки були затверджені пізніше, ніж КЗпП.

Запровадження ГРРЧ здійснюється лише за згодою працівника. Роботодавець видає наказ із зазначенням конкретних термінів і умов його застосування. ГРРЧ має бути відображений у ПВТР підприємства (зразок 2). Роботодавець зобов’язаний ознайомити працівника з ПВТР, в яких передбачається режим роботи підприємства загалом та окремих структурних підрозділів.

Зразок 2

Установлення ГРРЧ за ініціативою працівника

Якщо працівник виявить бажання щодо встановлення йому ГРРЧ, то він має звернутися з відповідною заявою до роботодавця (зразок 3). У заяві працівник зазначає дату, з якої він може приступити до виконання роботи за новим режимом. Однак перед поданням заяви рекомендовано узгодити фіксований час. Безумовно, роботодавець може й не погодити таку заяву. Якщо ж він погоджується задовольнити прохання працівника, то видає наказ про встановлення ГРРЧ, в якому зазначається дата запровадження такого режиму та умови роботи й контролю працівника за ГРРЧ (зразок 4).

Зразок 3

Зразок 4

ГРРЧ зазвичай передбачає підсумований облік робочого часу (п. 1.3 Методрекомендацій). За цих умов обов’язковою вимогою є повне відпрацювання працівником встановленої законодавством кількості робочих годин в обліковому періоді, який прийнято для підсумованого обліку робочого часу (тиждень, місяць, квартал, рік тощо).

Про запровадження ГРРЧ з підсумованим обліком робочого часу та обліковий період і тривалість перебування працівника на роботі має бути зазначено в наказі. Слід звернути увагу, що тривалість робочого часу (зміни) за ГРРЧ не може перевищувати 12 годин на добу. Відпрацьований працівником час фіксується в табелі обліку робочого часу, де вказується конкретна кількість годин (п. 3.4. Методрекомендацій).

Варіанти застосування ГРРЧ

Робота в умовах ГРРЧ може бути організована за такими варіантами:

• за поденного облiку робочого часу працівник зобов’язаний дотримуватися встановленої ПВТР тривалості робочого дня незалежно від його початку, закінчення та тривалості перерви на обід;
• за підсумованого обліку робочого часу працівник повинен відпрацювати встановлену відповідно до законодавства кiлькiсть робочих годин в обліковому перiодi, який установлено для підсумованого облiку робочого часу (тиждень, мiсяць, квартал, рiк тощо). У такому разі невідпрацьованi протягом мiсяця години працiвник має вiдпрацювати в iнший час установленого облікового перiоду. А якщо за обліковий період він вiдпрацював понад нормальну тривалiсть робочого часу, то це вже вважатиметься надурочною роботою й підлягає компенсації згідно зі ст. 106 КЗпП.

Тривалiсть роботи в окремi днi може бути як меншою, так i бiльшою за тривалiсть робочого дня, установлену ПВТР пiдприємства. Роботодавець, виходячи із структури робочого дня та встановленого облікового перiоду кожного окремого працівника або структурного пiдроздiлу, де запроваджено ГРРЧ, має узгодити їх час роботи з роботою інших працiвникiв шляхом регулювання фiксованого, змiнного часу та часу перерви на вiдпочинок i харчування.

Застосування ГРРЧ за неповного робочого часу (неповного робочого тижня чи неповного робочого дня, ст. 56 КЗпП) також можливе й не суперечить ні КЗпП, ні Методрекомендаціям. У такому разі кількість робочих годин визначається в наказі. Наприклад, працівникові встановлено неповний робочий день з 9.00 до 16.00. За цих умов можна встановити такий режим ГРРЧ: з 9.00 до 13.00 – на робочому місці, перерва – з 13.00 до 14.00, а з 14.00 до 16.00 – робота поза межами робочого місця.

У разі виробничої потреби роботодавець має право в односторонньому порядку тимчасово, на строк до одного мiсяця, переводити працівників без їхньої згоди з ГРРЧ на загальновстановлений на пiдприємствi режим роботи (п. 3.8 Методрекомендацій). Водночас згідно зі ст. 33 КЗпП, роботодавець може тимчасово переводити працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я) лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

Щоб не виникали трудові спори

У визначений фіксований час присутність працівника на роботі є обов’язковою. У разі виникнення причин, які не дають змоги працівникові бути присутнім на роботі, він зобов’язаний повідомити про це свого безпосереднього керівника.

Вiдсутнiсть працiвника на його робочому мiсцi у фiксований час без поважних причин вважатиметься порушенням трудової дисципліни (п. 3.6. Методрекомендацій). У такому разі власник має право застосувати до працівника заходи дисциплінарного стягнення, передбачені ст. 147 КЗпП. Працівники, якi порушують трудову дисциплiну або iншi умови працi, передбаченi ГРРЧ, можуть бути позбавленi права працювати за цим режимом iз застосуванням до них заходiв дисциплiнарного стягнення (догана, після чого можливе звільнення).

Приклад із судової практики: працівник, для якого встановлено ГРРЧ, був звільнений з посади за систематичне невиконання своїх обов’язків. Порушення позивача зводились до того, що останній, приступивши до виконання трудових обов’язків, самовільно покинув безпосередньо місце роботи (пост). Проте в ході розгляду справи судом було встановлено, що у процесі застосування зазначеного режиму роботи роботодавцем не визначено проміжок часу, з якого особа приступає до виконання трудових обов’язків, не розроблено та не забезпечено порядку чіткого фіксування початку роботи працівників, щодо яких застосовано гнучкий робочий час, не забезпечено обліку відпрацьованого робочого часу та контролю за трудовою дисципліною працюючих у цьому режимі (рішення Новоодеського районного суду Миколаївської області від 29.10.10 р. у справі № 2-101/2010 р.). Отже, у разі застосування ГРРЧ слід відповідально дотримуватися всіх вимог щодо його запровадження.

Інші особливості застосування ГРРЧ

Під час виконання роботи поза межами підприємства, наприклад участь в інших роботах, ГРРЧ не застосовується. У разі направлення працівника, якому встановлено ГРРЧ, у відрядження, на нього поширюється режим робочого часу того пiдприємства, до якого його вiдряджено.

Працівники, що працюють у режимі ГРРЧ, мають право на всі види відпусток на загальних підставах, крім додаткової відпустка за ненормований робочий час. Також особливості матиме надання щорічних додаткових відпусток за шкідливі умови праці, оскільки така відпустка надається, якщо працівник працював не менше половини робочого часу у шкідливих умовах.

Оплата листка непрацездатності здійснюється на загальних підставах, оскільки відповідно до ст. 18 Закону від 23.09.99 р. № 1105-XIV страхуванню у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності підлягають особи, які працюють на умовах трудового договору (контракту) на підприємствах, в установах, в організаціях незалежно від форми власності та господарювання.