Гибкий режим рабочего времени: разновидность современной организации труда

Нынешнее время требует от работодателей более гибкого подхода к использованию человеческих ресурсов и рабочего времени. Поэтому удобной формой организации рабочего процесса может быть гибкий режим рабочего времени (далее – ГРРВ). Именно такой режим приносит эффективные результаты как для работодателя, так и для работника.

Что такое гибкий режим рабочего времени

С психологической точки зрения, гибкий рабочий график – это наиболее удачный способ организации рабочего времени, если работники способны к самодисциплине. Ведь в случае применения ГРРВ мероприятия контроля не являются жесткими, хотя и присутствуют, и сотрудничество между работодателем и работником строится больше на доверии и результативности работы. Факт контроля нахождения на рабочем месте сводится к минимуму. То есть он частично сохраняется, но является уже более лояльным со стороны работодателя к работникам, так как они могут регулировать использование своего рабочего времени.

Гибкий режим рабочего времени (далее – ГРРВ) – это форма организации трудового процесса. В действующем на сегодняшний день КЗоТ о нем нет ни слова. В то же время, ГРРВ не запрещен трудовым законодательством, и такая форма организации рабочего времени может быть удобной как для работников, так и для работодателей. Тем более что она уже давно применяется во многих странах мира.

Поэтому Минтруда и соцполитики разработало и утвердило приказом от 04.10.06 г. № 359 Методические рекомендации по установлению гибкого режима рабочего времени (далее – Методрекомендации), которые можно использовать, хотя они и не считаются нормативным документом.

Согласно п. 1.2 Методрекомендаций ГРРВ ― это такая форма организации труда, при которой для некоторых категорий работников, для работников отдельных предприятий или их структурных подразделений устанавливается режим труда с саморегулированием времени начала, окончания и продолжительности рабочего времени в течение рабочего дня.

Основанием для установления ГРРВ служит ст. 13 КЗоТ и ст. 7 Закона от 01.07.93 г. № 3356-XII «О коллективных договорах и соглашениях», в соответствии с которыми вопросы режима работы, продолжительности рабочего времени и отдыха устанавливаются в коллективном договоре (образец 1).

Образец 1

Решение работодателя о возможности внедрения ГРРВ согласовывается с профсоюзом (при его наличии) или обусловливается в коллективном договоре (в случае его заключения). А в случае его отсутствия обязательно определяется ПВТР.

ГРРВ может быть внедрен предприятиями, учреждениями, организациями (далее – предприятие) независимо от организационно-правовой формы, формы собственности и отраслевой принадлежности в целях более эффективного использования рабочего времени и средств производства.

Согласно п. 2.4. Методрекомендаций не рекомендуется применять ГРРВ:

• на непрерывно действующих производствах;
• при многосменной организации работы в случае отсутствия свободных рабочих мест до начала или после окончания смены;
• в иных случаях, обусловленных спецификой производства, когда выполнение обязанностей работником требует его присутствия в четко определенные правилами трудового распорядка, действующими на предприятии, часы работы (торговля, бытовое обслуживание населения, погрузо-разгрузочные работы, работа транспорта и пр.);
• если применение ГРРВ не совместимо с требованиями по безопасным условиям труда работников.

ГРРВ предусматривает следующие составляющие рабочего времени, на которые может подразделяться рабочий день (смена):

• фиксированное время – время, когда работник обязан быть на рабочем месте и выполнять непосредственно свои производственные функции;
• переменное время – время, когда работник по своему усмотрению может начинать и заканчивать свой рабочий день (смену). Это, как правило, один-два часа перед началом (окончанием) смены и время перерыва на отдых и питания;
• время перерыва на отдых и питание, который может составлять от 30 минут до 2 часов в смену. Это время работник использует по своему усмотрению и может отсутствовать на рабочем месте.

Фиксированное, переменное время и время перерыва на отдых и питание согласовывается сторонами и отражается в приказе, а при заключении письменного трудового договора в него также вносятся изменения.

ГРРВ может применяться как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе, конечно, с отработкой работником нормы рабочего времени. Инициатором его установления может быть как работодатель, так и работник или коллектив.

Такой режим работы может устанавливаться по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии, а также может быть инициирован по коллективному заявлению работников предприятия или его структурного подразделения или же профсоюзом (п. 2.6 Методрекомендаций). А после этого работодатель рассматривает возможность его внедрения и принимает соответствующее решение.

Важный элемент внедрения ГРРВ – гибкие графики работы, которые устанавливаются между работодателем и работниками. Такие графики могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии, а также в случае, если переход на ГРРВ обеспечивает более экономное использование рабочего времени, способствует повышению эффективности труда, улучшению социально психологического климата в коллективе и согласованном труде.

Варианты графиков гибкого рабочего времени могут отличаться в зависимости от учетного периода, а также по условиям их применения в разных подразделения или сменах.

Установление ГРРВ по инициативе работодателя

Решение работодателя по внедрению ГРРВ согласовывается с профсоюзом или обусловливается в коллективном договоре (п. 2.2 Методрекомендаций).

Перед внедрением ГРРВ работодатель должен объяснить работникам причины изменений, в чем будет состоять преимущество внедрения такого режима работы как для предприятия, так и для работников (хотя для последних и так понятно, что он более выгоден), а также ознакомить работников с системой контроля и учета рабочего времени.

Работники, которым будет установлен ГРРВ, в соответствии с п. 2.7 Методрекомендаций должны быть поинформированы и ознакомлены со сроком, порядком и условиями его применения не позднее чем за месяц. Хотя эта норма и противоречит ст. 32 КЗоТ, по мнению автора, положения Методрекомендаций больше соответствуют современному положению вещей, поскольку были утверждены позже, чем КЗоТ.

Внедрение ГРРВ проводится только при согласии работника. Работодатель издает приказ с указанием конкретных сроков и условий его применения. ГРРВ должен быть отражен в правилах внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) предприятия (образец 2). Работодатель обязан ознакомить работника с ПВТР, в которых предусматривается режим работы предприятия в целом и отдельных структурных подразделений.

Образец 2

Установление ГРРВ по инициативе работника

Если работник выразит желание об установлении ему ГРРВ, то он должен обратиться с соответствующим заявлением к работодателю (образец 3). В заявлении работник указывает дату, с которой он может приступить к выполнению работы по новому режиму. Однако перед подачей заявления рекомендуется согласовать фиксированное время. Безусловно, работодатель может и не согласовать такое заявление. Если же он соглашается удовлетворить просьбу работника, то издает приказ об установлении ГРРВ, в котором указывается дата внедрения такого режима и условия работы и контроля работника по ГРРВ (образец 4).

Образец 3

Образец 4

ГРРВ, как правило, предусматривает суммированный учет рабочего времени (п. 1.3 Методрекомендаций). При этих условиях обязательным требованием является полная отработка работником установленного законодательством количества рабочих часов в учетном периоде, принятом для суммированного учета рабочего времени (неделя, месяц, квартал, год и т. п.).

О внедрении ГРРВ с суммированным учетом рабочего времени, учетном периоде и продолжительности пребывания работника на работе должно быть указано в приказе. Следует обратить внимание, что продолжительность рабочего времени (смены) при ГРРВ не может превышать 12 часов в сутки. Отработанное работником время фиксируется в табеле учета рабочего времени, где указывается конкретное количество часов (п. 3.4. Методрекомендаций).

Варианты применения ГРРВ

Работа в условиях ГРРВ может быть организована по следующим вариантам:

• при поденном учете рабочего времени работник обязан соблюдать установленную ПВТР продолжительность рабочего дня независимо от его начала, окончания и длительности перерыва на обед;
• при суммированном учете рабочего времени работник должен отработать установленное в соответствии с законодательством количество рабочих часов в учетном периоде, установленном для суммированного учета рабочего времени (неделя, месяц, квартал, год и т. п.). В таком случае неотработанные в течение месяца часы работник должен отработать в другое время установленного учетного периода. А если за учетный период он отработал сверх нормальной продолжительности рабочего времени, то это уже будет считаться сверхурочной работой и подлежит компенсации согласно ст. 106 КЗоТ.

Продолжительность работы в отдельные дни может быть как меньше, так и больше продолжительности рабочего дня, установленной ПВТР предприятия. Работодатель, исходя из структуры рабочего дня и установленного учетного периода каждого отдельного работника или структурного подразделения, где внедрен ГРРВ, должен согласовать их время работы с работой остальных работников путем регулирования фиксированного, переменного времени и времени перерыва на отдых и питание.

Применение ГРРВ при неполном рабочем времени (неполной рабочей неделе или неполном рабочем дне, ст. 56 КЗоТ) также возможно и не противоречит ни КЗоТ, ни Методрекомендациям. В таком случае количество рабочих часов определяется в приказе. Например, работнику установлен неполный рабочий день с 9.00 до 16.00. При этом можно установить следующий режим ГРРВ: с 9.00 до 13.00 – на рабочем месте, перерыв – с 13.00 до 14.00, а с 14.00 до 16.00 – работа за пределами рабочего места.

В случае производственной необходимости работодатель имеет право в одностороннем порядке временно, сроком до одного месяца, переводить работников без их согласия с ГРРВ на общеустановленный на предприятии режим работы (п. 3.8 Методрекомендаций). В то же время, согласно ст. 33 КЗоТ работодатель может временно переводить работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия (если работа не противопоказана работнику по состоянию здоровья) только для предотвращения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий, а также прочих обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей, с оплатой труда за выполненную работу, но не ниже среднего заработка по предыдущей работе.

Чтобы не возникали трудовые споры

В определенное фиксированное время присутствие работника на работе обязательно. При возникновении причин, которые не позволяют работнику присутствовать на работе, он обязан уведомить об этом своего непосредственного руководителя.

Отсутствие работника на его рабочем месте в фиксированное время без уважительных причин будет считаться нарушением трудовой дисциплины (п. 3.6. Методрекомендаций). В таком случае собственник имеет право применить к работнику меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные ст. 147 КЗоТ. Работники, нарушающие трудовую дисциплину или другие условия труда, предусмотренные ГРРВ, могут быть лишены права работать в этом режиме с применением к ним мер дисциплинарного взыскания (выговор, после чего возможно увольнение).

Пример из судебной практики: работник, для которого установлен ГРРВ, был уволен с должности за систематическое невыполнение своих обязанностей. Нарушения истца сводились к тому, что последний, приступив к исполнению трудовых обязанностей, самовольно покинул непосредственно место работы (пост). Однако в ходе рассмотрения дела судом было установлено, что в процессе применения указанного режима работы работодателем не определен промежуток времени, с которого лицо приступает к исполнению трудовых обязанностей, не разработан и не обеспечен порядок четкого фиксирования начала работы работников, для которых применено гибкое рабочее время, не обеспечен учет отработанного рабочего времени и контроль трудовой дисциплины работающих в этом режиме (решение Новоодесского районного суда Николаевской области от 29.10.10 г. по делу № в 2-101/2010 г.). Итак, при применении ГРРВ следует ответственно соблюдать все требования по его внедрению.

Другие особенности применения ГРРВ

При выполнении работы за пределами предприятия, например участии в других работах, ГРРВ не применяется. В случае направления работника, которому установлен ГРРВ, в командировку, на него распространяется режим рабочего времени того предприятия, на которое он командирован.

Работники, которые работают в режиме ГРРВ, имеют право на все виды отпусков на общих основаниях, кроме дополнительного отпуска за ненормированное рабочее время. Также особенности будет иметь предоставление ежегодных дополнительных отпусков за вредные условия труда, поскольку такой отпуск предоставляется, если работник работал не менее половины рабочего времени во вредных условиях.

Оплата листка нетрудоспособности производится на общих основаниях, поскольку в соответствии со ст. 18 Закона от 23.09.99 г. № 1105-XIV страхованию в связи с временной потерей трудоспособности подлежат лица, работающие на условиях трудового договора (контракта) на предприятиях, в учреждениях, в организациях независимо от формы собственности и хозяйствования.