ЦПД може бути визнаний трудовим, якщо фактично прикриває трудові правовідносини

Топ-добірка судових рішень для захисту від штрафів

Суть спору

Орган Держпраці провів інспекційне відвідування ТОВ, у ході якого виявив порушення трудового законодавства, а саме: допуск двох співробітників (бухгалтера та двірника) до роботи без оформлення з ними трудових договорів і без повідомлення органу ДПС про їх прийняття. Ці фізособи виконували роботи за цивільно-правовими договорами підряду (далі – ЦПД). Орган Держпраці порахував, що ці ЦПД носять характер трудових, оскільки покладені на працівників обов’язки не є юридично самостійними, здійснюються в межах діяльності ТОВ із систематичним виконанням певних функцій, яке відповідає підпорядкуванням, що характерно для професій головного бухгалтера та двірника підприємства. За результатами інспекційного відвідування на ТОВ був накладений значний штраф на підставі ст. 265 КЗпП.

ТОВ оскаржило постанову про застосування штрафу до адміністративного суду. Суд першої інстанції задовольнив позовні вимоги ТОВ, визнав протиправною оскаржувану постанову та скасував її. Однак апеляційний суд скасував це рішення і в задоволенні позову відмовив.

ТОВ оскаржило рішення апеляційного суду в касаційному порядку до Верховного Суду.

Висновки суду

Верховний Суд відмовив у задоволенні касаційної скарги та залишив чинним рішення апеляційного суду (Постанова Верховного Суду від 12.03.20 р., ЄДРСР, реєстр. № 88150356).

Коментар

На практиці роботодавці нерідко користуються такою формою відносин із фізособами, як ЦПД. Дійсно, укладення ЦПД із фізособами не заборонено законодавством. От тільки застосовувати таку форму потрібно правильно, а не підмінювати нею фактично існуючі трудові правовідносини між сторонами. Для роботодавців укладення ЦПД вигідне, адже в цьому випадку можна заощадити на податках і сумах, гарантованих трудовим законодавством працівникам, з якими укладено трудовий договір. От тільки така економія може обійтися роботодавцеві значними фінансовими втратами у вигляді штрафів, накладених органами Держпраці на підставі ст. 265 КЗпП. Так і відбулося в даному випадку.

Якщо ж без укладення ЦПД роботодавцеві не обійтися, то потрібно бути гранично уважним і не включати до цих договорів умови, характерні для трудових відносин.

Також варто звернути увагу на аргументацію, наведену в судовому рішенні, зокрема:

• основною ознакою, що відрізняє підрядні (цивільно-правові) відносини від трудових, є те, що трудове законодавство регулює процес трудової діяльності, її організацію, а за ЦПД процес організації трудової діяльності залишається за його межами, оскільки мета цього договору – отримання певного матеріального результату. Підрядник, на відміну від працівника, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організує свою роботу та виконує її на свій ризик;
• за трудовим договором працівника приймають на роботу (посаду), включену до штату підприємства, для виконання певної роботи (певних функцій) згідно з конкретною кваліфікацією, професією, посадою. Працівникові гарантується зарплата, установлені трудовим законодавством гарантії, пільги, компенсації і т. п.;
• за ЦПД оплачується не процес праці, а його результати, які визначають після закінчення роботи та оформляють актами здачі-приймання виконаних робіт (наданих послуг).

У розглянутому випадку роботодавець не здійснив такого розмежування. Один із працівників (бухгалтер) був ознайомлений із посадовою інструкцією головного бухгалтера, виконував накази директора підприємства, його робота координувалася та контролювалася уповноваженою особою підприємства. Другому працівникові – двірникові режим роботи визначав інженер підприємства, а зарплата виплачувалася двічі на місяць, як і працівникам, з якими був укладений трудовий договір.