ГПД может быть признан трудовым, если фактически прикрывает трудовые правоотношения

Топ-подборка судебных решений для защиты от штрафов

Суть спора

Орган Гоструда провел инспекционное посещение ООО, в ходе которого выявил нарушения трудового законодательства, а именно: допуск двух сотрудников (бухгалтера и дворника) к работе без оформления с ними трудовых договоров и без уведомления органа ГНС об их приеме. Эти физлица выполняли работы по гражданско-правовым договорам подряда (далее – ГПД). Орган Гоструда посчитал, что эти ГПД носят характер трудовых, поскольку возложенные на работников обязанности не являются юридически самостоятельными, осуществляются в пределах деятельности ООО с систематическим выполнением определенных функций, соответствующим подчинением, что характерно для профессий главного бухгалтера и дворника предприятия. По результатам инспекционного посещения на ООО был наложен значительный штраф на основании ст. 265 КЗоТ.

ООО обжаловал постановление о применении штрафа в административном суде. Суд первой инстанции удовлетворил исковые требования ООО, признал противоправным обжалуемое постановление и отменил его. Однако апелляционный суд отменил это решение и в удовлетворении иска отказал.

ООО обжаловало решение апелляционного суда в кассационном порядке в Верховном Суде.

Выводы суда

Верховный Суд отказал в удовлетворении кассационной жалобы и оставил в силе решение апелляционного суда (Постановление Верховного Суда от 12.03.20 г., ЕГРСР, рег. № 88150356).

Комментарий

На практике работодатели нередко пользуются такой формой отношений с физлицами, как ГПД. Действительно, заключение ГПД с физлицами не запрещено законодательством. Вот только применять такую форму нужно правильно, а не подменять ею фактически существующие трудовые правоотношения между сторонами. Для работодателей заключение ГПД выгодно, ведь в этом случае можно сэкономить на налогах и суммах, гарантированных трудовым законодательством работникам, с которыми заключен трудовой договор. Вот только такая экономия может обойтись работодателю значительными финансовыми потерями в виде штрафов, наложенных органами Гоструда на основании ст. 265 КЗоТ. Так и произошло в данном случае.

Если же без заключения ГПД работодателю не обойтись, то нужно быть предельно внимательным и не включать в эти договоры условия, характерные для трудовых отношений.

Также стоит обратить внимание на аргументацию, приведенную в судебном решении, в частности:

• основным признаком, отличающим подрядные (гражданско-правовые) отношения от трудовых, является то, что трудовое законодательство регулирует процесс трудовой деятельности, ее организацию, а по ГПД процесс организации трудовой деятельности остается за его пределами, поскольку цель этого договора – получение определенного материального результата. Подрядчик, в отличие от работника, не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, он сам организует свою работу и выполняет ее на свой риск;
• по трудовому договору работника принимают на работу (должность), включенную в штат предприятия, для выполнения определенной работы (определенных функций) согласно конкретной квалификации, профессии, должности. Работнику гарантируется зарплата, установленные трудовым законодательством гарантии, льготы, компенсации и т. п.;
• по ГПД оплачивается не процесс труда, а его результаты, которые определяют после окончания работы и оформляют актами сдачи-приемки выполненных работ (оказанных услуг).

В рассмотренном случае работодатель не осуществил такое разграничение. Один из работников (бухгалтер) был ознакомлен с должностной инструкцией главного бухгалтера, выполнял приказы директора предприятия, его работа координировалась и контролировалась уполномоченным лицом предприятия. Второму работнику – дворнику режим работы определял инженер предприятия, а зарплата выплачивалась дважды в месяц, как и работникам, с которыми был заключен трудовой договор.