Повернення до роботи після карантину

З 11.05.20 р. набула чинності постанова КМУ від 04.05.20 р. № 343, відповідно до якої загальнонаціональний карантин в Україні продовжено до 22 травня, проте з 11 травня вже починають діяти деякі послаблення та дозволяється працювати певним категоріям підприємств. А отже, час розібратися, як виходитимемо з карантину.

Непередбачувана надзвичайна ситуація спричинила багато питань, зокрема і в кадровиків, щодо організації та оформлення трудових відносин на підприємствах (в установах, закладах, організаціях) в умовах установлених обмежень, а саме запровадження простою, неповного робочого часу, дистанційної (надомної) роботи, гнучких графіків роботи чи надання неоплачуваних відпусток працівникам.

З послабленням карантину країна потроху оживає, повертається до роботи, і вже доводиться з’ясовувати питання, пов’язані з виходом з того чи іншого режиму. Розглянемо їх детально.

Простій

Нагадаємо, що простій буває як з вини працівника (який не оплачується), так і не з вини останнього, який оплачується згідно зі ст. 113 КЗпП – з розрахунку не нижче від 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

У ситуації, що склалася на сьогодні, ми розглядаємо лише простій не з вини працівника.

Отже, якщо на підприємстві чи в окремому структурному підрозділі на період карантину було запроваджено простій, то його припинення здійснюватиметься так.

1. Якщо простій запроваджувався на конкретний строк, то в наказі мало бути зазначено період простою, наприклад: «установити простій на підприємстві з 18.03.20 р. до моменту закінчення карантинних заходів, запроваджених урядом»). У такому разі працівники приступають до повноцінної роботи одразу після зазначеної дати, оголошеної урядом. Видавати окремий розпорядчий документ не потрібно, адже вони вже ознайомлювалися з наказом про запровадження простою. Хіба що для деяких працівників простій закінчується в інший час –у такому разі слід видати наказ, призначивши відповідального за повідомлення працівників про вихід на роботу засобами комунікації.

2. Здебільшого керівники, не маючи впевненості, коли припиниться карантин, дату закінчення простою в наказі не зазначали. У такому разі потрібно буде видати наказ про припинення простою на підприємстві або в окремому структурному підрозділі (див. зразок 1).

Зверніть увагу: законодавство не містить норми щодо конкретного часу відновлення роботи підприємства після простою. Тому це можна зробити як за тиждень, так і за день.

Зразок 1. Наказ про припинення простою, установленого на період карантину

Якщо працівників на період простою переводили на іншу роботу (наприклад, не працював лише підрозділ по роботі з клієнтами, але була можливість залучити працівників до іншої роботи на підприємстві), то додатково оформлювати повернення їх на роботу за договором не потрібно. Адже тимчасове переведення оформлюється наказом, в якому зазначається нове місце роботи, строк, на який переводять працівника, тощо.

Нагадаємо, що тимчасове переведення можливе лише за згодою працівника з урахуванням спеціальності та кваліфікації. Переводити працівників на іншу роботу на тому самому підприємстві можна на весь час простою, а на інше підприємство, розташоване в тій самій місцевості, – на строк до одного місяця.

Неповний робочий час

Неповний робочий час установлюється або на прохання працівника, або з ініціативи власника та за згодою працівника. В останньому випадку це є зміною істотних умов праці. Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП про зміну істотних умов праці роботодавець повинен попередити працівника за два місяці.

Звертаємо увагу, що зміни до трудового законодавства щодо умови встановлення неповного робочого часу не вносилися. Тому більшість роботодавців установлювали неповний робочий час саме з ініціативи працівника (тобто на підставі його заяви).

Якщо неповний робочий час установлювався на якийсь строк («з»… «до»…), то для переведення на звичайний режим роботи писати працівникові додаткову заяву, а керівнику – видавати окремий розпорядчий документ не потрібно.

Однак здебільшого неповний робочий час установлювався безстроково. У такому разі працівник має написати заяву, зазначивши: «прошу скасувати установлений мені режим неповного робочого часу…». Роботодавець видає розпорядження про переведення працівника на звичайний режим роботи (див. зразок 2).

Зразок 2. Наказ про скасування неповного робочого часу

Дистанційна (надомна) робота та гнучкий режим роботи

Дистанційна та надомна робота – тотожні поняття. Нагадаємо, що термін «дистанційна» робота з’явився у КЗпП лише в період карантину (з 30.03.20 р.). Раніше кадровики керувалися нормами застарілого Положення про умови праці надомників, затвердженого постановою Держкомпраці СРСР, ВЦРПС від 29.09.81 р. №275/17-99. Згідно з цими документами дистанційна робота може бути запроваджена як безстроково, так і на певний період. Деякі роботодавці можуть вважати за доцільне залишити такий режим роботи після карантину. Але розглянемо ситуацію, коли дистанційна робота в післякарантинний період є недоцільною.

Якщо дистанційна робота запроваджувалася на період карантину з таким формулюванням у наказі: «Запровадити для працівників підприємства з 19.03.2020 р. надомну (дистанційну) роботу на період карантину», то слід видати наказ про поновлення звичайного режиму роботи, адже немає кінцевої дати закінчення події і, до того ж, уряд установлював для різних підприємств не однакові обмеження. Оскільки дистанційна робота запроваджувалася за заявою працівника, припинення такого режиму має відбуватися на підставі заяви працівника (див. зразок 3).

Поняття гнучкого режиму робочого часу (далі – ГРРЧ) також було визначено в законодавстві лише з 30.03.20 р., а до цього часу керувалися Методичними рекомендаціями щодо встановлення гнучкого режиму робочого часу, затвердженими наказом Мінпраці та соцполітики від 04.10.06 р. № 359.

Тож відповідно до ст. 60 КЗпП за погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом для працівника може встановлюватися ГРРЧ на визначений строк або безстроково як при прийнятті на роботу, так і згодом.

Отже, якщо ГРРЧ було встановлено на визначений строк (до конкретної дати) або з формулюванням «на період карантину», процедура припинення такого режиму буде такою самою, як дистанційної роботи.

Зразок 3. Наказ про перехід на офісний режим роботи

Відпустка без збереження заробітної плати

Нагадаємо, що відпустка без збереження заробітної плати може надаватися лише на підставі заяви працівника. Змін до законодавства, які б припускали інше, не було. Змінено лише деякі умови такої відпустки: у разі встановлення карантину строк перебування у відпустці без збереження зарплати на період карантину не входить до загальної тривалості (15 календарних днів на рік).

«Карантинні» відпустки без збереження зарплати було передбачено ст. 26 та п. 3¹ ст. 25 Закону від 15.11.96 р. № 504/96-ВР «Про відпустки» (далі – Закон № 504). Особливої різниці в наданні цих відпусток немає. Єдине, що за п. 3¹ ст. 25 працівникові слід було додати до заяви свідоцтво про народження дитини для підтвердження віку дитини (відпустка надається, якщо дитині не виповнилося 14 років). Відпустки без збереження зарплати надаються за наказом на підставі заяви працівника.

Рекомендації щодо оформлення виходу працівника на роботу наведемо в таблиці.

Таблиця. Порядок оформлення виходу з відпустки без збереження зарплати після карантину

Деякі управління Держпраці роз’яснюють, що відпустка припиняється за заявою працівника або із закінченням карантину. Також, якщо відпустку надано на період до конкретної дати, вона припиняється достроково в разі дострокового скасування карантину чи відповідних заходів. Крім того, відпустку слід припинити за заявою працівника в разі, якщо у нього відпала потреба в забезпеченні догляду за дитиною.

Однак, виходячи з норм законодавства, закінчення відпустки не передбачає подання окремої заяви та видання наказу (виняток передбачено лише для відкликання із щорічної відпустки за ст. 12 Закону № 504). Також законодавством не передбачено дострокового припинення відпустки.

Водночас роботодавець може вважати за доцільне видати наказ і попросити працівників написати заяви. Але якщо він цього не зробить, то такі дії в жодному разі не будуть порушенням законодавства.

Текст заяви можна сформулювати так: «Прошу вважати мене таким, що приступив до виконання своїх посадових обов’язків з 12.05.2020 р.». На підставі цієї заяви можна видати наказ, за яким працівник вважатиметься таким, що вийшов з відпустки та приступив до роботи.

Висновки

Роботодавцю в будь-якому разі доцільно видати внутрішній розпорядчий документ про закінчення карантину та перехід на звичайний режим роботи, зазначивши в ньому:

• конкретну дату переходу на інший режим роботи (чи відновлення робочого процесу);
• про дотримання загальних рекомендацій щодо гігієни;
• відповідального за повідомлення працівників;
• про підготовку (за потреби) робочих місць та призначення відповідальних тощо.

Крім того, роботодавцю варто забезпечити працівників засобами індивідуального та колективного захисту, мийними та знешкоджувальними, антисептичними та дезінфікуючими засобами, проінформувати працівників про профілактичні заходи, розміщені на сайті МОЗ, та створити можливості для безпечної дистанції під час роботи тощо.

Нагадаємо рекомендовані МОЗ основні протиепідеміологічні заходи:

• регулярне миття рук, зміна індивідуальних засобів захисту працівників перед початком робочої зміни;
• обробка рук антисептиками;
• одночасне перебування у приміщенні не більше однієї особи на 10 м² площі;
• забезпечення дистанції між клієнтами закладу;
• медичні маски (респіратори) та одноразові рукавчики для персоналу;
• регулярна дезінфекція приміщення;
• інформування клієнтів про встановлені обмеження та їх допуск у приміщення лише в захисних масках (респіраторах).

Відповідні рекомендації слід вивісити на робочих місцях працівників.

Гаряча лінія «Антивірус»: як працювати на карантині