Визначення суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу – судова практика

Більше за темою:

Відпустка поновленому на роботі працівнику: коли обов’язково надавати

Поновлення працівника на роботі за рішенням суду: порядок дій роботодавця

Звільнення в разі відсутності працівника понад чотири місяці VS звільнення за прогул

5 серпня 2026 року Верховний Суд у складі колегії Першої судової палати Касаційного цивільного суду розглянув справу № 760/9123/24, яка цікава не лише для працівників, а й для роботодавців, кадровиків та бухгалтерів. 

Ситуація показова: працівника звільнили за невиконання умов контракту, суд апеляційної інстанції визнав звільнення незаконним, поновив його на посаді та присудив понад 1 млн грн середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Працівник же в касації вимагав збільшити цю суму майже до 1,8 млн грн. Верховний Суд із цим не погодився. 

Позивач працював директором навчально–наукового інституту Національного авіаційного університету за контрактом. 

У листопаді 2023 року його відсторонили від виконання повноважень на час службового розслідування. Згодом працівник тривалий час перебував на лікарняному. 18 березня 2024 року, після виходу на роботу, його звільнили за п. 8 ст. 36 КЗпП – у зв’язку з припиненням трудового договору з підстав, передбачених контрактом. Роботодавець послався, зокрема, на невиконання обов’язків щодо протипожежної безпеки та неподання звіту про виконання умов контракту. Працівник оскаржив звільнення. 

І тут відбулася принципова зміна позицій судів. 

Перша інстанція у позові відмовила. Але Київський апеляційний суд визнав звільнення незаконним, поновив працівника на посаді з 19 березня 2024 року та стягнув із роботодавця 1 056 917,76 грн середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Серед іншого, апеляційний суд встановив порушення процедури звільнення та недостатню конкретизацію порушень працівника у наказі. Цю частину рішення роботодавець не оскаржив.  

Працівник погодився з поновленням, але не погодився із сумою компенсації. Він вважав, що апеляційний суд неправильно визначив розрахунковий період для обчислення середньоденної зарплати. Позивач наполягав: потрібно було взяти вересень і жовтень 2023 року, оскільки це, на його думку, були повністю відпрацьовані місяці. Тоді сума середнього заробітку, за його розрахунком, мала становити 1 794 099,58 грн. 

Але Верховний Суд залишив суму 1 056 917,76 грн без змін. Головний висновок: не потрібно шукати два «повністю відпрацьовані» місяці. Саме це – ключове практичне значення постанови. 

Відповідно до п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 № 100 (далі – Порядок № 100), середня зарплата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю настання відповідної події. Якщо працівник у цих місяцях працював не весь час, це не означає автоматичну заміну таких місяців попередніми повністю відпрацьованими місяцями. У такому випадку враховуються фактично відпрацьовані дні. Саме такий підхід Верховний Суд застосував у цій справі. 

Так, працівника звільнили 18 березня 2024 року. При цьому з грудня 2023 року до звільнення він не працював через тимчасову непрацездатність. Тому для розрахунку середньої зарплати суд використав жовтень і листопад 2023 року. 

За ці місяці: 

• у жовтні працівник отримав 73 632,68 грн та відпрацював 18 днів; 
• у листопаді отримав 12 925,21 грн та відпрацював 20 днів; 
• загальний дохід – 86 557,89 грн; 
• фактично відпрацьовано – 38 робочих днів. 

Середньоденний заробіток: 

86 557,89 грн : 38 р. д. = 2 277,84 грн. 

Вимушений прогул із 19 березня 2024 року до 12 листопада 2025 року становив 434 робочі дні. 

Отже: 

2 277,84 грн х 434 р. д. = 1 056 917,76 грн. 

Саме цю суму Верховний Суд визнав правильною. 

Ще один важливий нюанс для бухгалтерів: у жовтні 2023 року працівнику виплачували премію. Суд встановив, що вона не була одноразовою, а мала характер щомісячної виплати. Тому її врахували при обчисленні середньої заробітної плати відповідно до п. 3 Порядку № 100. 

Отже, при розрахунку середньої зарплати важливо не просто подивитися на назву виплати, а встановити її характер та підстави нарахування. 

Суд звернув увагу на попередню практику, зокрема постанову від 26.11.2025 у справі № 541/3201/22. 

Підхід такий: «розрахунковим періодом є два календарні місяці, а не обов’язково два повністю відпрацьовані місяці».

Якщо працівник у цих місяцях працював лише частину часу, наприклад через тимчасову непрацездатність або відпустку, для розрахунку беруться фактично відпрацьовані дні. Іншими словами: «неповний місяць» ≠ «місяць треба замінити». Це принципово важливо. 

Ця справа цікава не лише формулою розрахунку. Вона демонструє, наскільки важливо роботодавцю правильно оформлювати звільнення працівника за контрактом. Недостатньо просто написати в наказі, що працівник «не виконав умови контракту». Необхідно чітко встановити: 

• який саме обов’язок порушено; 
• у чому конкретно полягає порушення; 
• коли воно відбулося; 
• якими доказами це підтверджується; 
• чи мав працівник реальну можливість виконати відповідний обов’язок; 
• чи дотримано процедури отримання пояснень; 
• чи дотримані спеціальні вимоги законодавства, якщо вони застосовуються. 

У цій справі апеляційний суд саме на такі обставини звернув увагу, визнаючи звільнення незаконним. 

Якщо суд визнав звільнення незаконним і поновив працівника на роботі, питання компенсації за вимушений прогул має розраховуватися не довільно: застосовується ст. 235 КЗпП, ст. 27 Закону від 24.03.1995 № 108/95-ВР «Про оплату праці» (далі – Закон № 108) і Порядок № 100. Причому розмір компенсації залежить не лише від тривалості вимушеного прогулу, а й від правильного визначення розрахункового періоду та виплат, які входять до розрахунку. 

Ця постанова фактично дає роботодавцям і бухгалтерам простий орієнтир: 

• для розрахунку середнього заробітку не слід автоматично шукати два останні повністю відпрацьовані місяці. 

Якщо останні два календарні місяці були відпрацьовані частково – розрахунок здійснюється за виплатами та фактично відпрацьованими днями в цьому періоді. 

Нормативна база: 

• ст. 36 КЗпП – підстави припинення трудового договору; 
• ст. 235 КЗпП – поновлення на роботі та виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу; 
• ст. 27 Закону № 108 – порядок обчислення середньої заробітної плати; 
• Порядок № 100 – правила розрахунку середньої заробітної плати. 

Для роботодавця ця справа – нагадування: помилка у процедурі звільнення може коштувати не лише посади працівника, а й сотень тисяч або мільйонів гривень. 

Інспекція з питань праці та зайнятості населення