З прийняттям Трудового кодексу посилиться відповідальність роботодавця у разі виникнення трудових спорів

Більше за темою:

Зміни до законодавства про трудові відносини в умовах воєнного стану

Нові підстави для звільнення працівників та інші зміни до КЗпП

Верховна Рада отримала черговий проєкт Трудового кодексу. Законопроєкт № 14386 від 15.01.2026 поданий Кабміном та направлений до Комітету Верховної Ради з питань соціальної політики та захисту прав ветеранів.

До проєкту акта інкорпоровані норми Законів від 24.03.1995 № 108/95-ВР «Про оплату праці», від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки», від 23.02.2023 № 2937-IX «Про колективні угоди та договори», від 03.03.1998 № 137/98-ВР«Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)». 

Порівняно із діючим законодавством про працю до проєкту акта додатково включено регулювання питань щодо:

• порядку укладення обов’язкового письмового трудового договору та різних видів строкових трудових договорів;
• визначення ознак трудових відносин;
• врегулювання роботи з підсумованим обліком робочого часу, праці домашніх працівників та правового статусу працівників, які направляються на роботу через агентства тимчасового працевлаштування;
• вдосконалення засадничих умов реалізації права на відпустку;
• реформування порядку і умов надання відпусток, пов’язаних з народженням та вихованням дитини (дітей), з урахуванням принципу гендерної недискримінації;
• впровадження нових підходів до врегулювання індивідуальних трудових спорів, зокрема на основі процедур медіації;
• поширення норм колективних договорів та угод;
• врегулювання нагляду за дотриманням законодавства в сфері трудових відносин та визначення порядку проведення інспекційних відвідувань.

Окремий розділ присвячений індивідуальним трудовим спорам.

Згідно з законопроєктом, індивідуальним спором вважаються будь-які розбіжності між працівником та власником бізнесу – від моменту укладання договору до його розірвання, включаючи питання оплати та умов праці. Три етапи вирішення конфлікту:

1.  Прямий діалог: переговори між сторонами.

2.  Медіація: залучення незалежного посередника (договір та фінальна угода можуть оформлюватися в електронному вигляді).

3.  Суд: як крайня інстанція.

Порядок подання скарги

Якщо права працівника порушено, встановлено чіткий алгоритм дій:

• скарги до роботодавця: працівник має 7 днів для звернення;
• роботодавець зобов'язаний розглянути претензію та розпочати переговори протягом тижня;
• захист від тиску: закон забороняє будь-яку дискримінацію чи негативні наслідки для співробітника через подання скарги;
• медіацію як альтернативу судовим розбиранням.

Якщо суд стає на бік працівника, роботодавець несе фінансову відповідальність:

1.  Поновлення на посаді: Рішення виконується негайно. Наступного дня працівник має вийти на роботу, а роботодавець – видати відповідний наказ.

2.  Виплата за вимушений прогул: Суд стягує середню зарплату за період до одного року. Якщо розгляд справи триває понад рік не з вини працівника, виплата нараховується за весь фактичний час прогулу.

3.  Виправлення записів: При помилковому формулюванні причини звільнення, що заважало новому працевлаштуванню, також виплачується компенсація (середній заробіток).

Якщо працівник працював без договору («в конверті»), суд при визнанні факту роботи зобов'язує роботодавця:

• виплатити зарплату не нижче середньої по регіону за відповідним видом діяльності;
• сплатити всі податки (ПДФО) та ЄСВ за весь період нелегальної роботи.

Поворот виконання (повернення виплачених коштів роботодавцю) можливий лише у випадку, якщо працівник виграв суд, використовуючи завідомо фальшиві документи або неправдиву інформацію. В інших випадках гроші залишаються у працівника, навіть якщо рішення пізніше буде скасоване.

Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради