Скорочення працівників: які посади слід обов’язково пропонувати

Більше за темою:

Переведення працівника зі скороченого робочого часу на повний

У справі № 761/20960/21 (постанова Верховного Суду від 25.03.2026) суд фактично змінив підхід до розуміння обов’язку роботодавця при скороченні.

Суть спору

Працівницю скоротили після стандартного попередження та «переліку вакансій». Але:

• частину посад заповнювали в той же день, коли вони з’являлись;
• були тимчасові посади (на час декрету);
• нові вакансії виникали протягом строку попередження.

Жодну з них працівниці не запропонували.

Суди першої та апеляційної інстанцій стали на бік роботодавця.

Що сказав Верховний Суд

Суд прямо спростував «зручну» для роботодавців позицію:

• тимчасові або швидко закриті вакансії – це не обов’язково ті, які можна не пропонувати.

Ключові висновки

Обов’язок пропонувати вакансії не є одноразовим – він триває весь період попередження.

Пропонувати потрібно:

• всі вакансії за спеціальністю;
• іншу роботу (навіть нижче оплачувану);
• строкові та тимчасові посади;
• вакансії, що виникають «в процесі».

Навіть якщо вакансія:

• існувала короткий час;
• була заповнена в той самий день;
• її все одно потрібно було запропонувати.

Перебування працівника у відпустці чи на лікарняному не звільняє роботодавця від обов’язку (можна повідомити поштою).

Наслідок

Результат для роботодавця – показовий:

• 3 190 338 грн середнього заробітку за вимушений прогул (понад 1 200 робочих днів);
• поновлення на роботі.

Чому це рішення важливе

Верховний Суд фактично перейшов від формального до функціонального підходу:

• було: «вакансія = постійна і вільна»;
• стало: «вакансія = будь-яка реальна можливість працевлаштування».

Ризики для роботодавців

Якщо коротко – тепер небезпечно:

• давати вакансії «одним списком і забути»;
• не фіксувати нові пропозиції;
• ігнорувати тимчасові або «швидкі» посади;
• не комунікувати з працівником під час його відсутності.

Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради