Роз’яснення щодо надомної праці

Основні нормативно-правові акти та інші документи, які регулюють питання надомної праці:

   Кодекс законів про працю України: частиною восьмою статті 179 цього Кодексу передбачено, що жінка або особи, зазначені у частині сьомій цієї статті (тобто батько дитини, бабуся, дід чи інші родичі, які фактично доглядають за дитиною), у період перебування у відпустці для догляду за дитиною, за їх бажанням, можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома;

   Закон України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» від 21 березня 1991 року № 875-XII: у статті 18 цього Закону передбачено можливість надомної праці для інвалідів, зокрема, зазначено, що інвалідам, які не мають змоги працювати на підприємствах, державна служба зайнятості сприяє у працевлаштуванні з умовою про виконання роботи вдома;

   Положення про умови праці надомників, затверджене постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29 вересня 1981 року № 275/17-99: пунктом 1 Положення № 275 передбачено, що надомниками вважаються особи, які уклали трудовий договір з підприємством про виконання роботи вдома особисто з матеріалів і з використанням знарядь та засобів праці, виділених роботодавцем або придбаних за рахунок його коштів, а також із власних матеріалів та з використанням особистих механізмів й інструментів із дозволу керівництва;

   Конвенція Міжнародної організації праці про надомну працю № 177  та Рекомендація МОП № 184 щодо надомної праці: зокрема, у Конвенції № 177 визначено термін «надомна праця» як робота, яку особа виконує за місцем її проживання або в інших приміщеннях за її вибором, але не у виробничих приміщен­нях роботодавця; за винагороду; з метою виробництва товарів або послуг згідно із вказівками роботодавця.

На надомників поширюється законодавство про працю, а також колективні договори. Праця надомників спрямовується зазвичай на виробництво товарів широкого вжитку і надання окремих видів послуг. Адміністрація підприємства може використовувати працю надомників і для виготовлення інших видів виробів (робіт), якщо за характером і технологією виробництва це можливо в надомних умовах і економічно доцільно. Останнім часом надомну працю застосовують у різних сферах діяльності. Якщо раніше вдома працювали переважно диспетчери, агенти з постачання, дизайнери, редактори та інші працівники подібних професій, то нині до роботи вдома дедалі частіше залучають і кваліфіковану робочу силу — інженерно-технічних працівників, дослідників, фахівців у сфері інформатики, творчих працівників (журналістів, викладачів).

Серед основних сфер діяльності, де може ефективно застосовуватися надомна праця, можна виокремити такі: складання й ремонт різних видів техніки (побутової, автомобільних приладів, комп’ютерів) та меблів; дизайнерські послуги; догляд за хворими і людьми похилого віку; навчання дорослих (мова, комп’ютер, спорт, танці, музика тощо); консультативна допомога (юридична, психологічна, бізнес-консультування, астрологія); медична допомога; бухгалтерський облік та аудит; робота на телефоні; розроблення програмного забезпечення і різних мультимедійних продуктів; редагування, переклад, коректура та мала поліграфія; приготування обідів, виготовлення окремих видів кулінарної продукції для реалізації; виготовлення різних швейних і в’язаних виробів, взуття, прикрас, деталей інтер’єру, ікебана; розведення домашніх тварин і догляд за ними; відеозйомка та виготовлення відеофільмів; музичний супровід свят тощо.

Положенням № 275, передбачено переважне право на укладення трудового договору про роботу на дому, а саме:

—   жінки, що мають дітей віком до 15 років;

—    інваліди й пенсіонери (незалежно від виду призначеної пенсії);

—    особи зі зниженою працездатністю, яким в установленому порядку рекомендовано роботу в надомних умовах;

—    особи, що доглядають за інвалідами або членами сім’ї, які тривалий час хворіють і за станом здоров’я потребують догляду;

—   особи, зайняті на сезонних роботах (у міжсезонний період), а також які навчаються в навчальних закладах з очною формою навчання;

—   особи, які з об’єктивних причин не можуть бути зайняті безпосередньо на виробництві в цій місцевості (наприклад, у районах і місцевостях, що мають вільні трудові ресурси).

Пунктом 3 Положення № 275 передбачено можливість залучення до виконання завдань надомника і членів його сім’ї.

Згідно з пунктом 3 частини першої статті 29 КЗпП до початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов’язаний визначити працівникові робоче місце та забезпечити його потрібними для роботи засобами. Робочим місцем надомника може бути його квартира або інші підходящі приміщення, які йому належать, у т. ч. і не за місцезнаходженням (юридичною адресою) підприємства, тобто в іншій місцевості (населеному пункті). Квартира надомника має відповідати певним вимогам. Зокрема, у пункті 9 Положення № 275 зазначено, що організація трудових процесів удома допускається лише для осіб, які мають потрібні житлово-побутові умови. Обстежують житлово-побутові умови надомника представник робо­тодавця за участю представника профспілкового органу, а також у потрібних випадках — представники органів санітарного та/або пожежного нагляду. Якщо на підприємстві профспілковий орган відсутній, до обстеження доцільно долучити членів представницького органу трудового колективу, наприклад ради трудового колективу. Під час обстеження слід звернути увагу на те, чи не створить виконання надомником дорученої роботи незручностей сусідам, адже згідно з пунктом 12 Положення № 275 доручати надомникам такі роботи забороняється.Результати обстеження оформлюють актом.

Обмеження, встановлені законодавством про сумісництво, на надомників не поширюються.

Під час оформлення на роботу надомник, так само як й інші категорії працівників підприємства, згідно зі статтею 24 КЗпП зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, — також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи.

Згідно з вимогами КЗпП трудовий договір із працівниками укладається, як правило, у письмовій формі. Відповідна норма передбачена і Положенням № 275 для надомників. Разом із тим на сьогодні законодавством про працю не передбачено будь-яких юридичних наслідків для сторін договору у разі недотримання його письмової форми, у т. ч. визнання договору в такому випадку недійсним.

У письмовому трудовому договорі (додаток 2) слід чітко визначити основні й додаткові зобов’язання сторін, зокрема й ті, що передбачені законодавством для надомників, а також: найменування підприємства-роботодавця; конкретні умови праці працівника; умови оплати праці; види робіт, що підлягають виконанню; адресу робочого місця надомника тощо.

Крім цього, у трудовому договорі слід зазначити його вид.

Відповідно до статті 23 КЗпП із надомником, як і з іншими працівниками, може бути укладено: безстроковий трудовий договір, що укладається на невизначений строк;трудовий договір на визначений строк, установлений за погодженням сторін; трудовий договір на час виконання певної роботи.

Надомну роботу за трудовим договором працівників підприємства не слід плутати із роботою вдома фізичних осіб — підприємців за цивільно-правовими договорами. У разі укладення цивільно-правових договорів оплачується не процес праці, а її результат, який визначається після закінчення робіт і оформляється актами здавання-приймання виконаних робіт (наданих послуг), на підставі яких і провадиться оплата.

Укладення трудового договору оформляють наказом чи розпорядженням роботодавця про прийняття працівника на роботу.

Слід зауважити, що відповідно до частини третьої статті 24 КЗпП, працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Під час оформлення на роботу надомника слід ознайомити під розписку і з відповідними локальними нормативними актами підприємства, зокрема :

правилами внутрішнього трудового розпорядку;

колективним договором;

посадовою (робочою) інструкцією.

Джерело: http://kirtu.gov.ua/index.php/2483-np...