На поточний момент держава, як ніколи, посилила боротьбу з неоформленими працівниками. У цих умовах підприємці, так чи інакше, встали перед вибором - або як і раніше використовувати працю неоформлених працівників і потрапити під величезний штраф, або все ж оформити їх (хай і на мінімальну зарплату) і платити податки.

На жаль, на відміну від великих підприємств, де найчастіше є не тільки бухгалтерія, а й кадрова служба, більшість підприємців просто не знають, як правильно оформити співробітника, щоб це, знову-таки, не закінчилося штрафами (нехай і не такими великими, як в разі його неоформлення).

Трудовий договір з найманим співробітником

Як написано в Кодексі законів про працю (далі - КЗпП), трудовий договір - це угода між працівником і фізичною особою (підприємцем), за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, передбачену цією угодою, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Виходячи з положень КЗпП, на відміну від підприємства, де трудовий договір укладається шляхом видання наказу, підприємець укладає трудовий договір з найманим співробітником в письмовій формі.

На жаль, якоїсь затвердженої типової форми трудового договору на сьогодні не існує. Як варіант можна взяти форму трудового договору, затверджену наказом Мінпраці від 08.06.01 р № 260 і переробити його під власні потреби (тільки врахуйте, що зараз трудові договори не потрібно реєструвати в центрі зайнятості).

Разом з тим, переробляючи договір або виписуючи його «з нуля», потрібно пам'ятати про те, що в обов'язковому порядку в ньому повинні бути такі дані:

1. Реквізити сторін, зокрема:

• реєстраційні дані ФОП;
• паспортні дані найманого працівника.

2. Посада співробітника і перелік його обов'язків, а в разі потреби - обсяг і якість робіт, терміни їх виконання і т.д. і т.п.

3. Для безстрокових трудових договорів - дата початку роботи. А якщо договір строковий - дати початку і закінчення роботи.

4. Умови оплати праці: розмір тарифної ставки або окладу, доплати, надбавки, премії (у разі їх наявності). Терміни її виплати.

5. Режим робочого часу та часу відпочинку.

6. Розмір доплат за окремі умови праці.

7. Характер роботи (як приклад - роз'їзний) або їх додаткові особливості і т.д. і т.п.

8. Тривалість відпустки і дата його початку.

Трудовий договір може містити й інші нюанси, пов'язані з конкретною посадою, місцем або характером робіт.

Нюанси та особливості - про що потрібно пам'ятати

Найважливіше, що ви повинні запам'ятати раз і назавжди, визначаючи ті чи інші умови роботи або оплати праці: ви не можете їх погіршити в порівнянні з тим, що вже прописано в КЗпП. Поліпшити - так, погіршити - ні.

Реквізити сторін

Заносьте в договір якомога повніші дані вашого найманого працівника, включаючи місце його реєстрації. І обов'язково зробіть ксерокопію паспорта та довідки / картки про присвоєння йому ідентифікаційного номера.

Ці копії вам знадобляться, коли вас буде перевіряти пенсійний фонд по персоніфікації (правильно внесені до звіту з ЄСВ персональні дані вашого співробітника - це важливо при визначенні страхового стажу та нарахування пенсії).

Посада співробітника і його обов'язки

Вказуючи посаду вашого співробітника в договорі, врахуйте, що її назва повинна відповідати Класифікатору професій ДК 003:2010, затвердженого наказом Держспоживстандарту від 28.07.10 р № 327. Ні в якому разі не вигадуйте красиво звучні, але не існуючі в природі (точніше - в класифікаторі) посади і/або професії.

Ну, а прописуючи обов'язки вашого співробітника, щоб нічого не упустити, скористайтеся Довідником кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженого наказом Мінсоцполітики від 29.12.04 р № 336. При цьому (як варіант): якщо ваш співробітник з будь то причини виконує обов'язки, пов'язані з різними професіями, ви можете вписати в трудовий договір всі ці обов'язки.

Наприклад, співробітник невеликої кав'ярні може виконувати обов'язки барісти, бармена, пекаря, офіціанта і касира. Готувати каву і бутерброди, випікати тут же круасани, наливати напої, обслуговувати відвідувачів за столиком, брати гроші і давати здачу. В силу цього в його трудовому договорі будуть всі ці обов'язки.

Це ні в якому разі не порушення!

Ваш співробітник зобов'язаний виконувати ті обов'язки, з якими він погодився, підписуючи трудовий договір. Саме тому так важливо, щоб ці обов'язки були прописані в трудовому договорі як можна більш детально. Адже, згідно з КЗпП, за виконання обов'язків, не передбачених трудовим договором, працівнику треба доплачувати окремо. Ну, або він може відмовитися від їх виконання.

Тут же можна прописати виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника (на час відпустки або хвороби). Як варіант - в трудовому договорі менеджера зі збуту може бути написано, що в разі тимчасової відсутності він виконує обов'язки, ну, нехай, касира. Запам'ятайте: якщо у вашого співробітника в трудовому договорі не прописано виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника, то за їх виконання потрібно доплачувати окремо. Але якщо такий обов'язок у трудовому договорі є, ніяка доплата за таку заміну не передбачена (якщо ми говоримо про те, що один співробітник виконує обов'язки іншого в межах свого трудового дня, а не працює замість нього додатковий час).

Види трудових договорів

Трудовий договір може бути безстроковим (укладеним на невизначений термін) або терміновим.

При цьому строковий трудовий договір укладається або на певний термін, або на час виконання певної роботи.

Наприклад, ваше кафе розташоване біля пляжу - і на літній період ви берете додаткового офіціанта, вказуючи в трудовому договорі, що він - терміновий і укладено з 15 травня по 15 вересня. Або - як варіант - ви займаєтеся ремонтними роботами і, взявши велике замовлення, берете собі додаткового штукатура на час проведення робіт на якомусь конкретному об'єкті.

В цілому, строковий трудовий договір можна використовувати, якщо ви хочете перевірити, чи варто брати на роботу цього співробітника чи ні. В такому випадку можна зробити висновок з ним строковий трудовий договір на 1-2 місяці. Ну, а після його закінчення або взяти його вже «на постоянку», уклавши безстроковий трудовий договір, ну, або просто звільнити в зв'язку з закінченням строкового трудового договору.

Але при цьому запам'ятайте: не можна укладати з співробітником два термінових трудових договори поспіль. В такому випадку другий строковий трудовий договір вже буде вважатися безстроковим (між ними повинен бути розрив мінімум 15 днів).

Так, як варіант: ви можете зробити висновок з співробітником безстроковий трудовий договір, але встановити при цьому випробувальний термін (робочих - до 1 місяця, інших співробітників - до 3 місяців). Якщо за цей період ви переконаєтеся, що співробітник не відповідає вашим вимогам, ви можете звільнити його як не пройшов випробувальний термін.

Але в такому випадку вам доведеться аргументовано мотивувати, чому він не відповідає займаній посаді, а співробітник може оскаржити таке звільнення в суді. Так що набагато простіше написати в договорі, що на прохання співробітника з ним укладено строковий трудовий договір на 2 місяці. Якщо співробітник вас не влаштує після закінчення цього терміну, - просто звільнити його «в зв'язку з закінченням трудового договору».

Оплата праці

Встановлюючи систему оплати праці, не забувайте: якщо ваш співробітник відпрацьовує норму годин (8 годин на день, 40 годин на тиждень і т.д.), то, незалежно ні від чого, його заробітна плата за місяць повинна бути не менше мінімальної.

Як приклад, ви можете встановити оплату праці залежно від виробітку (кількості виготовлених виробів, деталей, обсягу робіт). Але навіть якщо обсяг виконаних робіт, помножений на суму оплати за одиницю, виявиться менше мінімальної заробітної плати, ви зобов'язані заплатити саме мінімальну заробітну плату, якщо співробітник відпрацював повний місяць.

В іншому ви абсолютно вільні у виборі форми і системи оплати праці. Це може бути відрядна оплата (за виконаний обсяг), погодинна (за відпрацьований час), ну, або найпростіша - місячний оклад (ставка). Тут же можна передбачити розмір премії і систему преміювання при досягненні якогось результату. Для продавця, бармена, офіціанта або менеджера зі збуту, як приклад, це може бути відсоток від обсягу продажів. Для бухгалтера або касира можна встановити річну або квартальну премію за роботу без штрафів з боку контролюючих органів.

Загалом, «будь-який каприз».

Але бажано, щоб система преміювання була чіткою і зрозумілою, прив'язаною до результатів роботи, а не «премія на розсуд роботодавця в розмірі, визначеному роботодавцем». Але при цьому ви можете в трудовому договорі передбачити виплату премії до державних (Новий рік, 8 березня, День конституції і т.д.) або професійним (день працівників торгівлі, день бухгалтера і т.п.) свят.

Тут же можна передбачити доплати чи премії за «лояльне ставлення до фірми», наприклад, щомісячну доплату (у фіксованій сумі або у вигляді відсотка від заробітної плати) за безперервний стаж роботи або одноразову виплату тим, хто пропрацював якийсь термін (наприклад, 10 000 грн за кожні 5 років роботи).

Тут же можна додати розділ «Додаткові соціальні гарантії». Наприклад, виплата матеріальної допомоги «на оздоровлення» тим, хто йде у відпустку.

В обов'язковому порядку в розділі, присвяченому оплаті праці, необхідно вказати терміни виплати заробітної плати.

Згідно КЗпП, заробітна плата обов'язково повинна виплачуватися двічі на місяць (власне, сама зарплата і аванс за першу половину місяця). При цьому зарплата повинна виплачуватися не пізніше, ніж через 7 днів після закінчення місяця, за який вона сплачується, а розрив між датою виплати зарплати і датою виплати авансу повинен бути не більше 16 днів.

Наприклад, якщо ви встановили днем ​​виплати заробітної плати 5 число, то день виплати авансу повинен бути не пізніше 22 числа (краще - 21, щоб не ризикувати). Якщо в якийсь із місяців день виплати заробітної плати або авансу доводиться на вихідний або святковий день, зарплату (аванс) слід виплачувати напередодні, в останній робочий день перед вихідним або святом.

Режим робочого часу

Це, напевно, - найважчий розділ договору.

Ні, якщо у вас співробітники сидять в офісі і працюють 5 днів на тиждень з 9.00 до 18.00, цей розділ майже не викличе питань. Але от якщо умови або час роботи буде відрізнятися від такого графіка ...

Але навіть в «стандартних» умовах все не так просто.

Так, згідно з КЗпП, норма робочого часу не повинна перевищувати 40 годин на тиждень. Таким чином, при п'ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи не повинна перевищувати 8 годин.

Здавалося б, все просто: ділимо 40 годин на 5 днів - і отримуємо потрібні нам 8 годин, що якраз відповідає роботі з 9.00 ранку до 18.00 вечора з одногодинні перервою для відпочинку і прийому їжі.

Але це ... тільки на перший погляд.

Справа в тому, що, знову-таки, згідно КЗпП, напередодні вихідного дня тривалість робочого часу скорочується на 1 годину. Таким чином, якщо у вас вихідні - в суботу і неділю, в п'ятницю робочий день повинен закінчуватися не в 18.00, а о 17.00, - і ваш трудовий договір повинен передбачати цей нюанс.

Разом з тим при таких умовах у вас вийде не 40-годинний робочий тиждень, а тільки 39-годинний. Тому, щоб не перераховувати розмір заробітної плати тим, у кого встановлений місячний оклад (він же встановлений з розрахунку 40-годинного робочого тижня), доведеться трохи схитрувати з графіком роботи - і встановити час для відпочинку (час «обіду»): чи не 1 годину , а 45 хвилин, а час роботи в п'ятницю не до 17.00, а до 16.45.

Якщо ж у вас 6-денний робочий тиждень, тривалість щоденної роботи не повинна перевищувати 7 годин, а напередодні вихідного дня, відповідно, - 6 годин.

Раз вже ми говоримо про час для відпочинку і прийому їжі (в просторіччі - «час обідньої перерви»), то, згідно з КЗпП, воно не повинно перевищувати 2 годин, а ось мінімальний час, який може встановити роботодавець КЗоТом, ніяк не регламентоване. Так що можете встановити, що обідня перерва у вас - 30 хвилин, відповідно, відкоригувавши час закінчення або початку робочого дня.

Разом з тим час роботи вашого підприємства або торговельної точки може перевищувати 8 годин. Як варіант - магазин в торговому центрі може відкриватися в 10 ранку і працювати до 10 години вечора; кафе може відкриватися в 8 ранку і закриватися о 12 годині ночі. Як бути в такому випадку, щоб не порушувати обмеження, встановлене КЗпП (40 годин на тиждень)?

В такому випадку встановлюється змінний графік роботи.

Але, прописуючи в трудовому договорі роботу по змінах, потрібно враховувати обмеження, які накладає КЗпП. Так, перерва між змінами повинен бути не менше, ніж подвоєна тривалість робочого часу.

Як приклад, саме з цієї причини охоронці працюють за графіком «доба-три». Відпрацювавши 24 години (добу) співробітник повинен відпочивати не менше 72 годин (3 діб).

Таким чином, якщо у вас магазин працює без вихідних з 10 ранку до 10 вечора, вам знадобиться 3 співробітника, щоб не порушувати вимоги КЗпП за нормами робочого часу.

При цьому, складаючи графік роботи і проставляючи в ньому вихідні дні для ваших співробітників, вам доведеться враховувати, що, згідно з КЗпП, тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не менше 42 годин. Говорячи по-простому, один раз в тиждень перерву між змінами повинен становити не менше 42 годин.

Це ж актуально і для тих, у кого встановлена ​​6-денний робочий тиждень.
Наприклад, якщо в понеділок робочий день у вас починається о 9.00 ранку, то в такому випадку в суботу робочий день повинен закінчитися не пізніше, ніж о 15.00.

Ось з урахуванням цих всіх нюансів і потрібно складати розділ трудового договору, присвячений режиму робочого часу.

Більш того, все перераховане вище - це лише основні моменти, але далеко не все, що стосується робочого часу. Просто з іншими нюансами звичайний підприємець стикається дуже рідко, але в якості прикладу можу згадати деякі з них.

Так, при роботі в нічний час (це з 10 вечора до 6 ранку) тривалість зміни скорочується на 1 годину - в порівнянні з денною. Для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці (згідно із затвердженим списком), встановлена ​​норма робочого часу не більше 36 годин на тиждень.

Ну, і так, в цьому ж розділі, за погодженням зі співробітником або на його прохання можна встановити неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Таким чином, якщо співробітник просить, а роботодавець не заперечує, можна встановити, як приклад, 3-4-5-годинний робочий день (або 2-3-4 денний робочий тиждень). При цьому окремим категоріям працівників, якщо вони про це просять, роботодавець не має права відмовити у встановленні неповного робочого часу (ст. 56 КЗпП).

Розмір доплат

На поточний момент КЗпП передбачені доплати, які теж можна відобразити в трудовому договорі, щоб, як мінімум, про них не забути. Але, за великим рахунком, робити це не обов'язково, так як ви зобов'язані їх проводити (нараховувати), навіть якщо вони в договорі і не відображені.

Оплата роботи в надурочний час.

За роботу в надурочний час КЗпП передбачена оплата в подвійному розмірі.

Наприклад, при змінному графіку роботи зазвичай застосовується сумарний облік робочого часу. В такому випадку найчастіше в якості облікового періоду встановлюється місяць (хоча можна встановити і квартал або рік). В такому випадку, час, відпрацьований співробітником за обліковий період, підсумовується і порівнюється зі встановленою нормою тривалості робочого часу.

Через чергування в графіку роботи (особливо - у тих, хто працює і в святкові, і в вихідні дні) в окремі місяці співробітник буде відпрацьовувати більше годин, ніж передбачено нормою тривалості робочого часу. Ось ці «наднормативні» годинник і потрібно оплачувати в подвійному розмірі.

Але нехай вас це не лякає, так як в інших місцях він буде «недопрацьовувати», так що, в підсумку, по оплаті праці «то на то і вийде». Винятки з цього правила бувають, але рідко (наприклад, якщо у вас тільки чотири охоронці, то при роботі добу-троє у більшості з них буде систематична переробка).

Робота в святкові та неробочі дні.

Робота в святкові та неробочі дні (їх перелік є в статті 73 КЗпП) оплачується в подвійному розмірі.

І, знову-таки, найчастіше з цим стикаються ті, хто працює без вихідних (магазини в торгових центрах, громадське харчування і т.п.), їм мимоволі за ці дні доведеться заплатити зарплату в подвійному розмірі.

Разом з тим є один нюанс, який потрібно враховувати.

Припустимо, у вас охорона працює цілодобово і змінюється в 8 ранку. При таких умовах в святкові дні, наприклад, 1 січня, один охоронець отримає оплату в подвійному розмірі за 8 годин а другий - за 16 годин.

Оплата роботи у нічний час.

Нічним вважається час з 10 години вечора до 6 години ранку. За роботу в цей час КЗпП передбачена доплата 20% за кожну годину роботи в нічний час. Але ось тут ви можете передбачити договором і велику суму доплати. Якщо у вас є таке бажання. 20% - це мінімальна сума, роботодавець може встановити і більший розмір.

Таким чином, якщо ваш, наприклад, бармен, кухар або офіціант працюють до 23.00, то за одну годину роботи їм потрібно буде нарахувати доплату в розмірі 20% (якщо тільки ви не встановили більше).

Ці доплати ви можете прописати в трудовому договорі. Але, незалежно від того, прописані вони там чи ні, нараховувати ви їх зобов'язані.

Характер або особливості робіт

У трудовому договорі можна закріпити, що робота, яку виконує працівник, має якусь особливість, а також встановити за неї додаткову оплату (ну, або не встановлювати).

Це може бути, наприклад, ненормований робочий день або роз'їзний характер робіт (тощо). Останнє може стосуватися як водіїв, так і, наприклад, співробітників, що займаються сервісним обслуговуванням, будівельними чи монтажними роботами.

Так, роз'їзний характер робіт передбачає виконання робіт на об'єктах, розташованих на значній відстані від місця розташування організації, з поїздками в неробочий час від місця знаходження організації (збірного пункту) до місця роботи на об'єкті і назад (причому такий час поїздок має становити не менше двох -третьої години в день). Таким чином, якщо робота, пов'язана з поїздками на значні відстані і поверненням до місця роботи в неробочий час, має постійний характер, в договорі можна встановити такому працівникові роз'їзний характер роботи (передбачивши за неї доплату, замість виплати відрядних).

У договорах співробітників, які працюють з коштами або матеріальними цінностями (касир, бармен, офіціант, комірник та інші.), Можна і потрібно прописати, що їм встановлена ​​повна матеріальна відповідальність (з підписанням додаткової угоди про повну матеріальну відповідальність згідно із встановленою формою).

Відпустка

Згідно КЗпП, кожен співробітник має право на щорічну оплачувану відпустку. При цьому тривалість основної щорічної відпустки повинна становити не менше 24 днів. Ви можете передбачити в договорі і більш тривалу відпустку, але скорочувати його не можна.

Також в договорі можна передбачити дату початку і дату закінчення відпустки, ну, або написати «згідно з графіком відпусток», який в такому випадку доведеться затвердити окремо, попередньо погодивши його з співробітниками.

Разом з тим не варто забувати, що деяким співробітникам, крім основного, покладено також щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці, а Список виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими і важкими умовами праці, зайнятість працівників в яких дає право на щорічну додаткову відпустку, затверджений постановою КМУ від 17.11.97 р № 1290.

При цьому серед досить екзотичних є і ... «Працівники, Які Працюють на електронно- обчислювальних та обчислювальних машинах», яким покладено додаткову відпустку до 4 днів. Ну, а оскільки під це визначення підпадають практично всі офісні співробітники, для них в трудовому договорі потрібно передбачити тривалість такої додаткової відпустки від 1 до 4 днів.

Ну, і перевірити за списком, чи немає серед ваших співробітників інших працівників, які мають право на додаткову відпустку.

Інші умови

Законодавство про працю дуже широко.

Зважаючи на це, ви, виходячи з ваших потреб, можете прописувати в трудовому договорі ті чи інші нюанси вашого взаємодії з найманим співробітником. Головні дві умови: вони не повинні суперечити законодавству про працю і не повинні погіршувати умови праці або оплати в порівнянні з тими, які встановлені КЗпП і іншими законодавчими актами про працю.

Разом з тим не варто дублювати в договорі абсолютно всі норми, які є в КЗпП. В цьому просто немає необхідності, так як роботодавець і найманий працівник і так зобов'язані їх дотримуватися

Ну, а взагалі, звичайно, якщо ваш трудовий договір виходить за рамки стандартного «з 9.00 до 18.00», радимо звернутися до кого-то з фахівців з трудового права, щоб не упустити нічого важливого.

Порядок прийому на роботу

Зразки трудових договорів

Прийом на роботу співробітників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, проводиться тільки після проходження ними попереднього медогляду. Це пов'язано з тим, що КЗпП заборонено приймати співробітників на посади, протипоказані їм за станом здоров'я.

Заява

Якщо майбутнього співробітника не потрібно проходити медогляд, прийом на роботу починається з написання ним заяви на ім'я підприємця, з проханням взяти його на роботу. У заяві потрібно вказати, на яку посаду співробітник просить його призначити і з якого числа.

Якщо ви берете співробітника на умовах строкового трудового договору або з неповним робочим днем, нехай він теж про це вкаже в заяві, наприклад: «Прошу прийняти мене на роботу на посаду офіціанта за строковим трудовим договором з 01 вересня 2018 року по 30 жовтня 2018 року, з оплатою праці согласно з трудовим договором».

Заключение договора и издание распоряжения

Вторым этапом является заключение письменного трудового договора с вашим наемным сотрудником. Несколько примеров трудовых договоров.

Перший - найпростіший, безстроковий трудовий договір з графіком роботи «з 9.00 до 18.00»

Другий - строковий трудовий договір, але теж зі стандартним графіком роботи

А ось вже більш складний інший договір для бармена зі змінним графіком роботи і неповним робочим днем. Зверніть увагу, як детально описані його обов'язки

Після підписання трудового договору необхідно видати розпорядження про прийом на роботу. Не знаю, який в ньому сенс після підписання трудового договору, але воно передбачено КЗпП, так що діватися нікуди.

З розпорядженням найманого працівника потрібно ознайомити під підпис.

Повідомлення податкових органів

Згідно з чинним законодавством, перш ніж допустити працівника до роботи, про його прийомі на роботу потрібно повідомити контролюючі органи.

Саме тому дата, коли співробітник повинен приступити до роботи, відрізняється від дати договору і дати розпорядження. Ці 1-2 дня потрібні для того, щоб встигнути подати до податкової оповіщення про наявність співробітника на роботу.

Форма повідомлення про прийом співробітника на роботу і порядок його напрямки затверджені Постановою Кабінету Міністрів України від 17.06.2015 р. № 413

Інструктаж

Всіх найманих працівників після прийому на роботу потрібно проінструктувати з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та пожежної безпеки. Після проходження такого інструктажу співробітник повинен розписатися у відповідному журналі, підтвердивши своїм підписом, що він такий інструктаж дійсно пройшов.

Разом з тим проводити такий інструктаж має право тільки фахівець, який пройшов спеціальне навчання і має посвідчення інспектора з охорони праці та пожежної безпеки. Таким чином, підприємцю потрібно або самому пройти відповідне навчання, або взяти на роботу, наприклад, за сумісництвом (нехай хоча б і на ... 1/20 ставки) інспектора з охорони праці та пожежної безпеки.

Що далі?

А далі залишається тільки виплачувати заробітну плату, платити податки і подавати звіти. Ну, і не забувати кожні кілька місяців індексувати заробітну плату.

Якщо говорити про податки, то вони діляться на ті, які утримуються із заробітної плати (тобто сплачуються за рахунок співробітника), і ті, які роботодавець платить з власної кишені.

Наприклад, ви встановили заробітну плату 10 000 грн - таким чином, з цієї суми необхідно утримати:

• податок на доходи фізичних осіб (ПДФО) 18% - 1 800 грн;
• військовий збір (ВЗ) 1,5% - 150 грн.

Ці податки утримуються з заробітної плати, тобто, як я вже сказав, вони сплачуються за рахунок співробітника, а роботодавець є просто посередником (податковим агентом) між співробітником і державою.

Після утримання цих податків в нашому прикладі співробітник отримає «на руки» 8 050 грн.

Але, крім ПДФО і ВЗ, які утримуються із заробітної плати самого співробітника, роботодавець зобов'язаний сплачувати єдиний соціальний внесок (ЄСВ) в розмірі 22%, який сплачується за рахунок ( «з кишені») роботодавця.

У нашому прикладі роботодавець повинен заплатити ЄСВ (22%) в сумі 2 200.

Отже, нараховуємо співробітнику 10 000 грн, на руки він отримує 8 050 грн, до бюджету при цьому сплачується:

• ПДФО - 1 800 грн;
• ВЗ - 150 грн;
• ЄСВ - 2 200.

Всього підлягає оплаті в бюджету 4 150 грн.

Ось така математика.

Якщо ж говорити про звіти, то в податкову по найманим працівникам подаються:

• звіт по ЄСВ - щомісяця;
• звіт про виплачені доходи (1-ДФ) - раз в квартал.

Також в певних умовах необхідно подавати звітність в соцстрах і центр зайнятості. Ну, і в разі, коли ваш співробітник захворів, подавати в соцстрах заявку на виплату лікарняних.

Загалом, досить тоскний процес, якщо згадати що зарплату потрібно виплачувати (і відповідно - нараховувати) два рази в місяць, а податки при цьому потрібно сплачувати в день виплати заробітної плати.

Так що, якщо у вас більше одного співробітника (і / або немає вільного часу), є сенс або взяти собі бухгалтера, або укласти договір на ведення бухобліку з компанією або підприємцем, надають такі послуги, - і перекласти цю турботу на них.

Як «пропетляти»?

Чи можна уникнути укладення трудового договору?

І так і ні. В цілому, можна спробувати цього уникнути, але, по-перше, це ризиковано, а по-друге, - не завжди можливо.

Перший спосіб ухилення від укладення трудового договору - це оформлення найманих працівників підприємцями і висновок з ними не трудових, а господарських договорів на надання послуг.

У цьому є певний сенс, тому що вам в такому випадку не потрібно дотримуватися у відносинах з таким співробітником трудове законодавство (відпустки, лікарняні та «ось це все»), ну, і не потрібно виплачувати зарплату 2 рази на місяць і подавати щомісячний звіт по ЄСВ (звіт про виплачені доходи 1-ДФ подавати при цьому все одно доведеться).

Другий - укладання договорів підряду (договорів ЦПХ - цивільно-правового характеру) замість трудових договорів. Однак такі договори можна укласти далеко не на всі роботи або послуги, так як обсяг робіт в них повинен бути виражений в кількісному вимірі (наприклад, «забетонувати 20 квадратних метрів підлоги», «виготовити 10 дверей» і т.п.).

При цьому і в першому, і в другому випадку велика ймовірність, що ні податкова, ні інспекція з праці не повірить в реальність таких договорів (особливо - якщо всі співробітники, які сидять у вашому офісі, виявляться оформленими як підприємці і / або з ними будуть укладені договори ЦПХ). У такому випадку і податкова, і інспекція з праці просто нарахує штрафи - і відправить вас в суд доводити, що це не трудові відносини, а господарські.

Як варіант - податкова або інспекція з праці додатково можуть направити інформацію про таких «порушення» в правоохоронні органи, а ті, в свою чергу, можуть внести цю інформацію в ЕРДР - і почати розслідування кримінальної справи за статтею 172 КК України «Грубі порушення законодавства про праці».

Ну, а в другому випадку, якщо договори ЦПХ укладаються з найманим співробітником більше 3 разів на рік, податкова, як варіант, може порахувати, що має місце здійснення господарської діяльності без державної реєстрації. В такому випадку податківці можуть скласти і направити до суду протокол за статтею 164 Кодексу України про адміністративні правопорушення. Ну, а суд, якщо визнає доводи податкової переконливими, може застосувати до такого «співробітнику» адміністративний штраф в сумі від 17 000 до 34 000 долл, з конфіскацією отриманих доходів.