Триваюче порушення трудової дисципліни: нові правила строків для догани та звільнення

Більше за темою:

Особливості застосування дисциплінарних заходів у разі появи працівника на роботі в стані сп’яніння

У Верховній Раді зареєстровано законопроєкт від 04.09.2026 № 15161, який пропонує змінити підхід до визначення строків накладення дисциплінарних стягнень при триваючих порушеннях трудових обов’язків.

Йдеться про важливе питання, яке роками викликало спори між працівниками та роботодавцями.

У чому проблема зараз

Чинна редакція ст. 148 КЗпП передбачає:

• стягнення застосовується не пізніше 1 місяця з дня виявлення проступку;
• і не пізніше 6 місяців з дня його вчинення.

Але при триваючих порушеннях виникає складність:

• коли саме вважати порушення «вчиненим»;
• з якого моменту рахувати строки;
• чи не пропущені строки для догани або звільнення.

Позиція Верховного Суду, яка є основою для данного законопроєкту

У постанові Верховного Суду від 13.08.2025 № 392/404/22 сформульовано важливі підходи:

• місячний строк рахується з дня, коли керівнику стало відомо про проступок;
• шестимісячний строк є граничним (обмежувальним);
• триваюче порушення – це порушення, яке:
  • має безперервний характер;
  • триває у часі;
  • не має чітко визначеного моменту вчинення;
  • припиняється лише після виявлення або усунення.

Тобто фактично порушення «існує» до моменту його фіксації.

Що пропонує законопроєкт № 15161

Законопроєкт уточнює:

• днем виявлення триваючого порушення вважається день складення акта або іншого документа, що його фіксує.

Саме з цієї дати:

• починається відлік 1-місячного строку;
• формується доказова база для дисциплінарного стягнення.

Що це означає для роботодавців

Якщо зміни ухвалять:

• потрібно обов’язково документувати порушення (акти, службові записки);
• фіксація стане ключовим доказом у спорах;
• зменшиться ризик скасування догани через «спірні строки».

Водночас зростає відповідальність за правильне оформлення документів.

Що це означає для працівників

Важливий момент: відсутність реакції роботодавця певний час ≠ пропуск строків.

Якщо порушення:

• має триваючий характер;
• буде зафіксоване документально,

строк почне рахуватися саме з моменту оформлення акта.

Потенційні ризики та дискусії

Законопроєкт може викликати питання:

• що саме вважати триваючим порушенням;
• чи не зловживатимуть роботодавці «пізнім оформленням» актів;
• як узгодити це з 6-місячним обмеженням.

Головний висновок

Законопроєкт № 15161 фактично змінює акцент:

• було: момент фактичного виявлення;
• стане: момент документального оформлення.

А з урахуванням позиції Верховного Суду:

• триваюче порушення – це процес, а не одноразова подія;
• строки залежать від факту фіксації.

Практичний підсумок:

• роботодавцям – фіксуйте порушення одразу і правильно;
• працівникам – не розраховуйте лише на «сплив строків»;
• у спорах – ключове значення матиме документ, а не лише факт.

У разі прийняття змін кадрова документація стане вирішальним фактором у трудових конфліктах.

Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради