Співробітниця на «декретному» місці теж іде в декрет: як учинити роботодавцю?

Ситуація: співробітниця працює за строковим трудовим договором, укладеним на період перебування у відпустці для догляду за дитиною основного співробітника. Строк її трудового договору закінчується через 25 днів, оскільки виходить на роботу основний працівник, однак уже через декілька днів вона йде у відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами.

Запитання: що повинен зробити роботодавець у такому випадку? Звільнити її у зв'язку із закінченням трудового договору чи працевлаштувати на іншу посаду?

Коротка відповідь: роботодавець зобов'я­заний працевлаштувати вагітну співробітницю після закінчення її трудового договору, оскільки трудовим законодавством заборонено звільняти вагітних жінок без подальшого працевлаштування.

Загальні правила звільнення після закінчення строкового трудового договору

Після закінчення дії строкового трудового договору працівника необхідно звільнити на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП.

Причому якщо працівник була прийнятий за строковим договором на період перебування основної співробітниці у відпустці для догляду за дитиною, то звільнити його необхідно на день раніше виходу основної працівниці з такої відпустки. Наприклад, співробітниця повинна вийти з відпустки для догляду за дитиною 20.06.19 р., тоді тимчасового співробітника необхідно звільнити 19.06.19 р. Якщо цього не зробити, строковий трудовий договір перетворюється в безстроковий трудовий договір і звільнити співробітника згідно з п. 2 ст. 36 КЗпП пізніше дня закінчення його трудового договору – уже не можна.

Однак у нашому випадку просто звільнити вагітну співробітницю теж не можна. Адже згідно із ч. 3 ст. 184 КЗпП звільнити після закінчення строкового трудового договору вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років), одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю роботодавець може тільки за умови обов'язкового працевлаштування цих осіб.

Як роботодавцю виконати обов'язок щодо працевлаштування вагітної співробітниці?

Вагітну жінку можна працевлаштувати:

• на цьому ж підприємстві;
• на іншому підприємстві.

Причому працевлаштувати жінку на цьому або іншому підприємстві можна тільки за її спеціальністю – див. лист Мінсоцполітики від 15.04.11 р. № 3961/0/14-11/10.

У цьому ж листі Мінсоцполітики також зазначає, що розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням – не допускається. На час працевлаштування за працівницею зберігається середня зарплата, але на період не більш трьох місяців із дня закінчення строку дії трудового договору.

Формулювання «із дня закінчення строку трудового договору» не означає, що роботодавець може звільнити таку співробітницю в цей день. Він тільки повинен її попередити, що після закінчення строку трудового договору вона не буде допущена до колишньої роботи.

На період пошуку підходящої роботи вона може перебувати вдома і повинна з'явитися на підприємстві, коли буде можливість її працевлаштувати для продовження роботи (у випадку працевлаштування на цьому підприємстві) або для отримання трудової книжки та розрахунку із зарплати (у випадку працевлаштування на іншому підприємстві).

Що робити, якщо вагітна співробітниця відмовляється працевлаштовуватися на іншу посаду?

Роботодавець не має права її звільнити у зв'яз­ку із закінченням трудового договору, але тільки в тому випадку, якщо вона відмовляється від нової роботи з поважних причин (п. 9 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.92 р.). До поважних причин відноситься, наприклад, відмова за станом здоров'я. Документом, який підтверджує, що жінці протипоказано виконувати ту або іншу роботу, може бути висновок лікарсько-консультаційної комісії або висновок медико-соціальної експертної комісії.

Якщо ж жінка відмовляється від нової посади без поважних причин, тоді її можна звільнити за п. 2 ст. 36 КЗпП, незалежно від строку, що минув із моменту закінчення строкового трудового договору (менше або більше 3 місяців).

Давайте докладно розглянемо процедуру подальшого працевлаштування вагітної співробітниці у зв'язку із закінченням трудового договору.

Процедура працевлаштування вагітної співробітниці

Варіант 1. Працевлаштування співробітниці на підприємстві, де вона працювала за строковим трудовим договором

Припустимо, у підприємства є вакантна посада за фахом вагітної співробітниці і жінка згодна на цю посаду. Тоді порядок дій буде таким:

• оформляється наказ про звільнення співробітниці на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП;
• відповідний запис про звільнення вноситься до трудової книжки;
• здійснюється остаточний розрахунок;
• співробітниця пише заяву про прийняття на роботу;
• видається наказ про прийняття її на роботу;
• до органу ДФС подається повідомлення про прийняття співробітниці на роботу.

Варіант 2. Працевлаштування співробітниці на іншому підприємстві

У такому випадку співробітницю теж звільняють за п. 2 ст. 36 КЗпП, видають трудову книжку із записом про припинення строкового трудового договору та проводять із нею в день звільнення остаточний розрахунок. Далі вона звертається із заявою про прийняття на роботу на інше підприємство, де її вже чекають.

Якщо співробітниця була працевлаштована раніше, ніж минуло 3 місяці із дня закінчення її трудового договору, чи потрібно їй продовжувати виплачувати середній зароботок?

Ні, не потрібно. Ці виплати припиняються, якщо до закінчення 3-місячного строку співробітниця:

• була працевлаштована;
• звільнилася за власною ініціативою.

Що буде, якщо роботодавець звільнить співробітницю, яка перебуває у відпустці по вагітності та пологах без подальшого працевлаштування?

У такому випадку на роботодавця можуть накласти фінансові санкції згідно з абзацом восьмим ч. 2 ст. 265 КЗпП (штраф у розмірі 1 МЗП, зараз це 4 173 грн.). А посадових осіб підприємства або роботодавця-підприємця можуть притягти до адміністративної відповідальності за ч. 2 ст. 41 КУпАП. Штраф за таке порушення становить від 100 до 300 НМДГ (від 1 700 до 5 100 грн.).

Крім того, співробітниця може звернутися до суду з вимогою про поновлення на роботі.

Однак, як показує судова практика, суд може прийняти рішення не про поновлення співробітниці на роботі, а про виконання роботодавцем зобов'язання щодо її працевлаштування.

Наприклад, ВСУ не задовольнив вимогу колишньої співробітниці про поновлення на роботі (постанова від 16.05.18 г., ЄДРСР, реєстр. № 74120972). Зокрема, суд зазначив, що невиконання підприємством, яке провело звільнення, обов'язку щодо працевлаштування співробітниці протягом 3 місяців є підставою для накладення на роботодавця відповідно до ч. 2 ст. 232 КЗпП обов'язку надати такій співробітниці на цьому або іншому підприємстві роботу, яку вона може виконувати, а не про поновлення її на колишній роботі.

Висновки

Після закінчення строкового трудового договору роботодавець не має права звільняти вагітну співробітницю. Він зобов'язаний її працевлаштувати (на цьому або іншому підприємстві) і тільки тоді може припинити з нею трудові відносини на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП.

На період працевлаштування такої співробітниці за нею зберігається середня зарплата із дня закінчення строкового трудового договору та до дня працевлаштування, але не більше 3 місяців.