• Быстрый поиск надежных решений
    и практической информации

Uteka

Я ищу...

Где искать:

расширенный поиск
Получите доступ к более 2 миллионов готовых решений, публикаций и обзоров
Оформить
подписку

Сотрудница на «декретном» месте тоже идет в декрет: как поступить работодателю?

20.06.2019 551 0 0

Ситуация: сотрудница работает по срочному трудовому договору, заключенному на период пребывания в отпуске по уходу за ребенком основного сотрудника. Срок ее трудового договора заканчивается через 25 дней, так как выходит на работу основной работник, однако уже через пару дней она уходит в отпуск в связи с беременностью и родами.

Вопрос: что должен предпринять работодатель в таком случае? Уволить ее в связи с окончанием трудового договора или трудоустроить на другую должность?

Краткий ответ: работодатель обязан трудоустроить беременную сотрудницу по окончании ее трудового договора, так как трудовым законодательством запрещено увольнять беременных женщин без последующего трудоустройства.


Общие правила увольнения по окончании срочного трудового договора

По окончании действия срочного трудового договора работника необходимо уволить на основании п. 2 ст. 36 КЗоТ.

Причем если работник был принят по срочному договору на период пребывания основной сотрудницы в отпуске по уходу за ребенком, то уволить его необходимо на день раньше выхода основной работницы из такого отпуска. Например, сотрудница должна выйти из отпуска по уходу за ребенком 20.06.19 г., тогда временного сотрудника необходимо уволить 19.06.19 г. Если этого не сделать, срочный трудовой договор превращается в бессрочный трудовой договор и уволить сотрудника согласно п. 2 ст. 36 КЗоТ позже дня окончания его трудового договора – уже нельзя.

Однако в нашем случае просто уволить беременную сотрудницу тоже нельзя. Ведь согласно ч. 3 ст. 184 КЗоТ уволить по окончании срочного трудового договора беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка с инвалидностью работодатель может только при условии обязательного трудоустройства этих лиц.

Важный нюанс! Вышеуказанную категорию работников также нельзя уволить по инициативе работодателя (например, за прогул, по сокращению штатов), кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.

Как работодателю выполнить обязанность по трудоустройству беременной сотрудницы?

Беременную женщину можно трудоустроить:

  • на этом же предприятии;
  • на другом предприятии.

Причем трудоустроить женщину на этом или другом предприятии можно только по ее специальности – см. письмо Минсоцполитики от 15.04.11 г. № 3961/0/14-11/10.

В этом же письме Минсоцполитики также отмечает, что разрыв во времени между увольнением и трудоустройством – не допускается. На время трудоустройства за работницей сохраняется средняя зарплата, но на период не более трех месяцев со дня окончания срока действия трудового договора.

Формулировка «со дня окончания срока трудового договора» не означает, что работодатель может уволить такую сотрудницу в этот день. Он только должен ее предупредить, что по истечении срока трудового договора она не будет допущена к прежней работе.

На период поиска подходящей работы она может находиться дома и должна появиться на предприятии, когда будет возможность ее трудоустроить для продолжения работы (в случае трудоустройства на этом предприятии) или для получения трудовой книжки и расчета по зарплате (в случае трудоустройства на другом предприятии).

Что делать, если беременная сотрудница отказывается трудоустраиваться на другую должность?

Работодатель не имеет права ее уволить в связи с окончанием трудового договора, но только в том случае, если она отказывается от новой работы по уважительным причинам (п. 9 постановления Пленума ВСУ от 06.11.92 г.). К уважительным причинам относится, к примеру, отказ по состоянию здоровья. Документом, который подтверждает, что женщине противопоказано выполнять ту или иную работу, может быть заключение врачебно-консультационной комиссии или заключение медико-социальной экспертной комиссии.

Если же женщина отказывается от новой должности без уважительных причин, тогда ее можно уволить по п. 2 ст. 36 КЗоТ, независимо от срока, прошедшего с момента окончания срочного трудового договора (меньше или больше 3 месяцев).

Давайте подробно рассмотрим процедуру дальнейшего трудоустройства беременной сотрудницы в связи с окончанием трудового договора.

Процедура трудоустройства беременной сотрудницы

Вариант 1. Трудоустройство сотрудницы на предприятии, где она работала по срочному трудовому договору

Допустим, у предприятия есть вакантная должность по специальности беременной сотрудницы и женщина согласна занять эту должность. Тогда порядок действий будет таким:

  • оформляется приказ об увольнении сотрудницы на основании п. 2 ст. 36 КЗоТ;
  • соответствующая запись об увольнении вносится в трудовую книжку;
  • производится окончательный расчет;
  • сотрудница пишет заявление о приеме на работу;
  • издается приказ о принятии ее на работу;
  • в орган ГФС подается уведомление о принятии сотрудницы на работу.

Сделайте все правильно! Приказ о принятии на работу нужно издать в день увольнения с указанием, что сотрудницу принимают на работу на следующий день. Это связано с тем, что уведомление в орган ГФС подается до начала работы сотрудника. Например, дата издания приказа о приеме на работу – 20.06.19 г., тогда дата приема на работу – 21.06.19 г.

Вариант 2. Трудоустройство сотрудницы на другом предприятии

В таком случае сотрудницу тоже увольняют по п. 2 ст. 36 КЗоТ, выдают трудовую книжку с записью о прекращении срочного трудового договора и проводят с ней в день увольнения окончательный расчет. Далее она обращается с заявлением о приеме на работу на другое предприятие, где ее уже ждут.

Если сотрудница была трудоустроена раньше, чем прошло 3 месяца со дня окончания ее трудового договора, нужно ли ей продолжать выплачивать средний заработок?

Нет, не нужно. Эти выплаты прекращаются, если до истечения 3-месячного срока сотруд­ница:

  • была трудоустроена;
  • уволилась по собственной инициативе.

Что будет, если работодатель уволит сотрудницу, которая находится в отпуске по беременности и родам, без последующего трудоустройства?

В таком случае на работодателя могут наложить финансовые санкции согласно абзацу восьмому ч. 2 ст. 265 КЗоТ (штраф в размере 1 МЗП, сейчас это 4 173 грн.). А должностных лиц предприятия или работодателя-предпринимателя могут привлечь к административной ответственности по ч. 2 ст. 41 КУоАП. Штраф за такое нарушение составляет от 100 до 300 НМДГ (от 1 700 до 5 100 грн.).

Кроме того, сотрудница может обратиться в суд с требованием о восстановлении на работе.

Однако, как показывает судебная практика, суд может принять решение не о восстановлении сотрудницы на работе, а об исполнении работодателем обязательства по ее трудоустройству.

Например, ВСУ не удовлетворил требование бывшей сотрудницы о восстановлении на работе (постановление от 16.05.18 г., ЕГРСР, рег. № 74120972). В частности, суд отметил, что невыполнение предприятием, которое провело увольнение, обязанности по трудоустройству сотрудницы в течение 3 месяцев является основанием для возложения на работодателя в соответствии с ч. 2 ст. 232 КЗоТ обязанности предоставить такой сотруднице на этом или другом предприятии работу, которую она может выполнять, а не о восстановлении ее на прежней работе.

Выводы

После окончания срочного трудового договора работодатель не имеет права увольнять беременную сотрудницу. Он обязан ее трудоустроить (на этом или другом предприятии) и только тогда может прекратить с ней трудовые отношения на основании п. 2 ст. 36 КЗоТ.

На период трудоустройства такой сотрудницы за ней сохраняется средняя зарплата со дня окончания срочного трудового договора и до дня трудоустройства, но не более 3 месяцев.

Комментарии к материалу

Оформить подписку на раздел «Коммерция»

Надежные решения по бухучету, налогам и праву

2592 грн. / год

Купить

Лучшие материалы