У Держпраці є повноваження перевіряти дотримання умов колективного договору

Сторони спору

Позивач – акціонерне товариство (далі – підприємство). Відповідач – Головне управління Держпраці.

Обставини справи

Співробітниками Держпраці була проведена планова перевірка підприємства, за результатами якої складено акт. В акті зазначено, що позивачем всупереч вимогам ст. 18 КЗпП порушено норми та гарантії, установлені колективним договором (ч. 1 ст. 5, ч. 1 ст. 9 Закону від 01.07.93 р. № 3356-XII «Про колективні договори та угоди», далі – Закон № 3356). А саме: відповідно до пп. 3.3.2 колдоговору загальне зменшення тривалості робочого часу не повинне перевищувати 8 годин на тиждень. Однак наказом по підприємству затверджена зміна істотних умов праці: уведено новий графік роботи з одноденним робочим тижнем. Перевіряючі розцінили, що керівництво підприємства порушило діюче законодавство, зокрема норму, згідно з якою положення колдоговору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації незалежно від того, є вони членами профспілки чи ні, і є обов'язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників. На підставі висновків акта був винесений припис про те, що підприємство повинне усунути виявлені порушення.

Підприємство звернулося до окружного адміністративного суду з позовом до Головного управління Держпраці, у якому просило визнати протиправним і скасувати зазначений припис. Постановою окружного адміністративного суду, залишеною без змін постановою апеляційного адміністративного суду, у задоволенні адміністративного позову відмовлено. Підприємство пішло далі й звернулося зі скаргою до Касаційного адміністративного суду, у якій просило скасувати рішення судів попередніх інстанцій.

Позиція позивача

Підприємство вказувало, що суди першої та апеляційної інстанцій дали неправильну правову оцінку діям підприємства та дійшли помилкового висновку про порушення позивачем п. 3.3 колдоговору, оскільки його положення можуть застосовуватися тільки в разі зменшення обсягів виробництва. Позивач зазначав, що обсяги виробництва не зменшувалися, а з метою уникнення збитковості від провадження непрофільної діяльності були змінені істотні умови праці.

Крім того, підприємство вважає, що органи Держпраці не мають права втручатися у взаємовідносини, які виникають з умов колективного договору.

На чиєму боці суд

Касаційну скаргу підприємства залишено без задоволення (Постанова Верховного Суду України від 20.03.19 р., ЄДРСР, реєстр. № 80632914).

Аргументи суду

1. Частиною 1 ст. 5 Закону № 3356 установлено, що умови колективних договорів та угод, укладених відповідно до діючого законодавства, є обов'язковими для підприємств, на які вони поширюються, і сторін, які їх уклали.

2. Згідно із ч. 1 ст. 7 Закону № 3356, у колдоговорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: зміни в організації виробництва та праці; забезпечення продуктивної зайнятості.

3. Зі змісту наведених правових норм випливає, що колективні договори укладаються на всіх підприємствах, установах, організаціях, де застосовується наймана праця; умови колективного договору, укладеного на основі діючого законодавства, є обов'язковими для сторін договору. При цьому в колдоговорі сторони визначають взаємні зобов'язання, у т. ч. щодо змін в організації виробництва та праці; забезпечення продуктивної зайнятості.

4. Суд визнав необґрунтованим ствердження позивача відносно того, що Держпраці не має права перевіряти дотримання умов колективного договору. Держпраці – відповідно до покладених на неї завдань – здійснює держконтроль за дотриманням законодавства про працю юрособами, у т. ч. їх структурними та відокремленими підрозділами, що не є юрособами, і фізособами-підприємцями.

Висновок

Установлення нового графіка роботи (одноденний робочий тиждень) є порушенням умов колективного договору, згідно з яким зменшення тривалості робочого часу не повинне перевищувати 8 годин на тиждень.