Гнучкий графік робочого часу та дистанційна робота: нове в законодавстві

Законом від 30.03.20 р. № 540-IX (далі – Закон № 540), який набув чинності 02.04.20 р., унесено зміни до деяких законодавчих актів України, спрямовані на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19). Серед таких законодавчих актів – КЗпП та Закон від 05.07.12 р. № 5067-VI «Про зайнятість населення» (далі – Закон № 5067). Розглянемо, що змінилося для працівників і роботодавців.

Зміни до КЗпП

Відтепер КЗпП вимагає дотримання письмової форми у разі укладення трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.

На час загрози поширенню епідемії, пандемії та (або) на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватися наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення в письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.

За погодженням між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом для працівника може встановлюватися гнучкий режим робочого часу на визначений строк або безстроково як під час прийняття на роботу, так і згодом.

Гнучкий режим робочого часу – це форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку (далі – ПВТР), за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу.

Гнучкий режим робочого часу може передбачати:

• фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки; у такому разі може передбачатися поділ робочого дня на частини;
• змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах установленої норми тривалості робочого часу;
• час перерви для відпочинку та харчування.

Гнучкий режим робочого часу зазвичай не застосовується на безперервно працюючих підприємствах, у разі багатозмінної організації роботи, а також в інших випадках, обумовлених специфікою діяльності, якщо виконання обов’язків працівником потребує його присутності в чітко визначені ПВТР години роботи (торгівля, побутове обслуговування населення, вантажно-розвантажувальні роботи, робота транспорту тощо) або якщо такий режим є несумісним із вимогами щодо безпечних умов праці.

У разі виробничо-технічної потреби та/або для виконання невідкладних чи непередбачуваних завдань власник підприємства або уповноважений ним орган може тимчасово (на строк до одного місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким установлено гнучкий режим робочого часу, загальновстановлений на підприємстві графік роботи.

У разі відрядження на працівника поширюється режим робочого часу того підприємства, до якого його відряджено.

Застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.

Дистанційна (надомна) робота – це така форма організації праці, за якої робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором також і за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.

У разі дистанційної (надомної) роботи працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються ПВТР, якщо інше не передбачено трудовим договором.

Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Якщо працівник і роботодавець письмово не домовилися про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені чинним трудовим договором.

Час простою не з вини працівника, зокрема на період оголошення карантину, установленого КМУ, оплачується з розрахунку не нижче від 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Під час карантину, встановленого КМУ для запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки звернення до суду за розв’язанням трудового спору продовжуються на строк дії такого карантину.

Зміни до Закону № 5067

Допомога по частковому безробіттю тепер може надаватися в тому разі, якщо зупинення (скорочення) виробництва та тривалості робочого часу працівників є вимушеним і роботодавцем вживаються заходи щодо профілактики та запобігання поширенню епідемії на виконання відповідного рішення місцевої державної адміністрації.

У разі якщо роботодавцем вживаються заходи щодо профілактики та запобігання поширенню епідемії на виконання відповідного рішення обласної державної адміністрації, право на допомогу з часткового безробіття мають усі застраховані особи, з якими роботодавцем оформлено трудові відносини.

Період виплати допомоги з часткового безробіття в разі, якщо роботодавцем вживалися заходи щодо профілактики та запобігання поширенню епідемії на виконання відповідного рішення обласної державної адміністрації, не враховується для розгляду звернення за наступним одержанням допомоги з часткового безробіття з причин виробничого характеру.

Служба зайнятості має право визначати особливості реєстрації, перереєстрації, надання статусу безробітного та призначення виплати допомоги з безробіття без дотримання встановленого порядку.

Статус безробітного будуть надавати особам із першого дня реєстрації їх у центрах зайнятості за їх особистою заявою без вимог до наявності підходящої роботи.

Гаряча лінія «Антивірус»: як працювати на карантині