Відсутній на роботі заброньований працівник-ВПО не може вимагати відпустку без збереження заплати

Більше за темою:

Працівників яких категорій зараховують до «квоти» на бронювання

Оновлені критерії визнання підприємств важливими в галузі сільського господарства з метою бронювання

Відсутність на роботі працівника, який має статус внутрішньо переміщеної особи, який є заброньованим і залучений до виконання мобілізаційного завдання, після отримання обґрунтованої відмови в наданні відпустки без збереження заробітної плати є правомірною підставою для звільнення такого працівника за прогул – КЦС Верховного Суду.

У період дії воєнного стану роботодавець має право відмовити працівнику, який набув статусу внутрішньо переміщеної особи, у наданні відпустки без збереження заробітної плати, якщо такий працівник залучений до виконання мобілізаційного завдання. Невихід такого працівника на роботу після відмови роботодавця в наданні відпустки є прогулом без поважних причин, що є підставою для звільнення відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Таких висновків дійшов Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду.

У справі, що переглядалася, позивач звернувся до суду з вимогами про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, посилаючись на те, що перебував у трудових відносинах із відповідачем і працював водієм. У травні 2024 року його було взято на облік як внутрішньо переміщену особу у зв’язку з переміщенням у межах області. Після цього він звернувся до роботодавця із заявою про надання відпустки без збереження заробітної плати на визначений період, однак у її наданні було відмовлено, а повторна заява залишилася без відповіді.

Попри подані заяви роботодавець видав наказ про звільнення позивача за прогул без поважних причин. Позивач вважав таке звільнення незаконним, оскільки відповідач порушив вимоги ч. 4 ст. 12 Закону від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон № 2136), не надавши за його заявою відпустку без збереження заробітної плати, яка підлягала наданню в обов’язковому порядку.

Відмовляючи в задоволенні позову, суд першої інстанції, з висновками якого погодився апеляційний суд, виходив із того, що відмова роботодавця у наданні відпустки без збереження заробітної плати позивачу, який є заброньованим від мобілізації у зв'язку із залученням до виконання мобілізаційного завдання, відповідає вимогам ч. 2 ст. 12 Закону № 2136. Відсутність позивача на роботі після обґрунтованої відмови роботодавця в наданні такої відпустки без надання допустимих доказів поважності причин відсутності була підставою для його звільнення за прогул.

Залишаючи без змін рішення судів попередніх інстанцій, КЦС Верховного Суду сформулював таку правову позицію.

Відповідно до положень ст. 139 КЗпП працівники зобов’язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Установивши, що позивач допустив прогул без поважних причин, суд першої інстанції, з яким погодився й суд апеляційної інстанції, обґрунтовано вважав, що звільнення позивача з підстави, передбаченої п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП, є законним, у зв’язку із чим правильно відмовив у позові.

КЦС Верховного Суду звернув увагу на те, що згідно із ч. 4 ст. 12 Закону № 2136 роботодавець у період дії воєнного стану зобов'язаний в обов'язковому порядку надати працівнику, який набув статусу внутрішньо переміщеної особи, відпустку без збереження заробітної плати за його заявою на термін, який не перевищує 90 календарних днів.

Водночас відповідно до ч. 2 цієї статті роботодавець має право відмовити працівнику в наданні такої відпустки, якщо працівник залучений до виконання робіт на об'єктах критичної інфраструктури, робіт з виробництва товарів оборонного призначення або до виконання мобілізаційного завдання (замовлення). При цьому встановлено, що позивачу було відомо про відмову в наданні йому відпустки та про наслідки невиходу на роботу.

У такому разі відмова роботодавця є правомірною, а невихід працівника на роботу після отримання відповіді про відмову в наданні відпустки без поважних причин становить прогул і є законною підставою для звільнення за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Постанова КЦС Верховного Суду від 03.12.2025у справі № 744/629/24 (провадження № 61-3024св25).

«Судова влада України»