Отсутствующий на работе забронированный работник-ВПЛ не может требовать отпуск без сохранения зарплаты

Больше по теме:

Работников каких категорий зачисляют в «квоту» на бронирование?

Обновленные критерии определения предприятий важными в отрасли сельского хозяйства в целях бронирования

Отсутствие на работе работника, имеющего статус внутренне перемещенного лица, забронированного и привлеченного к выполнению мобилизационного задания, после получения обоснованного отказа в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы является правомерным основанием для увольнения такого работника за прогул – КГС Верховного Суда.

В период действия военного положения работодатель вправе отказать работнику, который получил статус внутренне перемещенного лица, в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, если такой работник привлечен к выполнению мобилизационного задания. Невыход такого работника на работу после отказа работодателя в предоставлении отпуска является прогулом без уважительных причин, что является основанием для увольнения в соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

К таким выводам пришел Верховный Суд в составе коллегии судей Второй судебной палаты Кассационного гражданского суда.

В пересматриваемом деле истец обратился в суд с требованиями о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, ссылаясь на то, что находился в трудовых отношениях с ответчиком и работал водителем. В мае 2024 года он был поставлен на учет как внутренне перемещенное лицо в связи с перемещением в пределах области. После этого он обратился к работодателю с заявлением о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы на определенный период, однако в его предоставлении было отказано, а повторное заявление осталось без ответа.

Несмотря на поданные заявления, работодатель издал приказ об увольнении истца за прогул без уважительных причин. Истец считал такое увольнение незаконным, поскольку ответчик нарушил требования ч. 4 ст. 12 Закона от 15.03.2022 № 2136-IX «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» (далее – Закон № 2136), не предоставив по его заявлению отпуск без сохранения заработной платы, подлежавший предоставлению в обязательном порядке.

Отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции, с выводами которого согласился апелляционный суд, исходил из того, что отказ работодателя в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы истцу, забронированному от мобилизации в связи с привлечением к выполнению мобилизационного задания, отвечает требованиям ч. 2 ст. 12 Закона № 2136. Отсутствие истца на работе после обоснованного отказа работодателя в предоставлении такого отпуска без предоставления допустимых доказательств уважительности причин отсутствия было основанием для его увольнения за прогул.

Оставляя без изменений решение судов предыдущих инстанций, КГС Верховного Суда сформулировал такую правовую позицию.

В соответствии с положениями ст. 139 КЗоТ работники обязаны работать честно и добросовестно, своевременно и точно выполнять распоряжение собственника или уполномоченного им органа, соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов об охране труда, бережно относиться к имуществу собственника, с которым заключен трудовой договор.

Установив, что истец допустил прогул без уважительных причин, суд первой инстанции, с которым согласился и суд апелляционной инстанции, обоснованно считал, что увольнение истца по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, является законным, в связи с чем правильно отказал в иске.

КГС Верховного Суда обратил внимание на то, что согласно ч. 4 ст. 12 Закона № 2136 работодатель в период действия военного положения обязан в обязательном порядке предоставить работнику, который получил статус внутренне перемещенного лица, отпуск без сохранения заработной платы по его заявлению на срок, не превышающий 90 календарных дней.

В то же время согласно ч. 2 этой статьи работодатель имеет право отказать работнику в предоставлении такого отпуска, если работник привлечен к выполнению работ на объектах критической инфраструктуры, работ по производству товаров оборонного назначения или к выполнению мобилизационного задания (заказа). При этом установлено, что истцу было известно об отказе в предоставлении ему отпуска и о последствиях невыхода на работу.

В таком случае отказ работодателя правомерен, а невыход работника на работу после получения ответа об отказе в предоставлении отпуска без уважительных причин составляет прогул и является законным основанием для увольнения по п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Постановление КГС Верховного Суда от 03.12.2025 по делу № 744/629/24 (производство № 61-3024св25).

«Судебная власть Украины»