Нематеріальна мотивація працівників: що передбачає та як запровадити

Більше за темою:

Мотиваційні виплати

Нематеріальна мотивація є важливим інструментом управління персоналом, особливо в умовах воєнного стану. Запровадження дієвих заходів нематеріальної мотивації може стати ефективним засобом, що сприяє підтримці морального духу працівників, через визнання їхніх досягнень та створення гнучких умов праці, що є критично важливим для збереження ефективності та стабільності організації.

Під час війни працівники можуть відчувати підвищений рівень стресу через невизначеність, втрату рідних, переживання за близьких, що захищають Україну в лавах ЗСУ або перебувають поблизу ведення активних бойових дій, погіршення стану здоров’я свого і/або членів родини, втрату майна, житла, заощаджень та через інші негативні наслідки. Нематеріальна мотивація допомагає знизити ці негативні впливи, є своєрідною емоційною підтримкою та сприяє залученості персоналу. Це також сприяє утриманню працівників та підвищенню їх продуктивності.

Згідно зі ст. 141 КЗпП роботодавець повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, здійснювати заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню), уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

Відповідно до положень ст. 143 КЗпП до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку.

Заохочення застосовуються роботодавцем разом або за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації.

Заохочення працівникам оголошуються наказом (розпорядженням) в урочистій обстановці, а також на вимогу працівника, якщо трудова книжка зберігається у нього, заносяться до його трудової книжки (ст. 144 КЗпП).

Працівникам, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов’язки, надаються в першу чергу переваги та пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування (путівки до санаторіїв та будинків відпочинку, поліпшення житлових умов та ін.). Таким працівникам надається також перевага при просуванні по роботі (ст. 145 КЗпП).

За особливі трудові заслуги працівники представляються у вищі органи до заохочення, до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками і до присвоєння почесних звань і звання кращого працівника за даною професією (ст. 146 КЗпП).

Згідно до вимог ст. 158 КЗпП роботодавець також зобов’язаний вживати заходів для полегшення і оздоровлення умов праці працівників шляхом впровадження сучасних технологій, досягнень науки і техніки, засобів механізації та автоматизації виробництва, вимог ергономіки, вживати заходів для забезпечення безпеки і захисту фізичного та психічного здоров’я працівників, здійснювати профілактику ризиків та напруги на робочому місці, проводити інформаційні, навчальні та організаційні заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню).

Соціальний діалог на локальному рівні включає обговорення не лише виробничо-економічних, але й соціальних і культурних аспектів. Норми, цінності та трудова етика на локальному рівні вимагають підтримки осіб найманої праці, практичних кроків щодо запровадження механізмів реалізації відповідних спільних заходів, в тому числі з нематеріальної мотивації, розумного врахування взаємних інтересів сторін і ресурсного стану.

Одним із ключових механізмів соціального діалогу, який дозволяє роботодавцям та працівникам узгоджувати умови праці, соціальні гарантії та інші питання трудових відносин, в тому числі порядок застосування заохочень та різних форм нематеріальної мотивації є укладення колективних договорів і угод.

Міжнародною організацією праці (МОП) ухвалено ряд конвенцій, які є основою міжнародного трудового права і які встановлюють основні засади, вихідні положення, на яких засновується система взаємовідносин між працівниками (їх представниками), роботодавцями (їх представниками), органами державної влади:

• Конвенція МОП № 87 (1948) «Про свободу асоціації та захист права на організацію»;
• Конвенція МОП № 98 (1949) «Про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів»;
• Конвенція МОП № 151 (1978) «Про захист права на організацію і процедури визначення умов зайнятості на державній службі»;
• Конвенція МОП № 154 (1981) «Про сприяння колективним переговорам».

Положеннями зазначених вище конвенцій МОП встановлені основні принципи соціального діалогу у сфері праці, якими зокрема є:

• рівноправність та паритетність сторін соціального діалогу;
• відкритість, добровільність та конструктивність соціального діалогу;
• повноважне представництво сторін; свобода вибору при обговоренні питань у сфері праці; додержання досягнутих домовленостей і виконання прийнятих рішень; взаємна відповідальність сторін, їх представників за невиконання зобов’язань за колективними;
• договорами і угодами; сприяння розвитку соціального діалогу з боку держави.

Правову основу ведення колективних переговорів та укладення колективних договорів і угод в Україні становлять наступні законодавчі акти:

• Конституція України,
• Закон від 23.12.2010 № 2862-VI «Про соціальний діалог в Україні»,
• Закон від 01.07.1993 № 3356-XII «Про колективні договори і угоди»,
• КЗпП – ст.10-20;
• Закон від 03.03.1998 № 137/98-ВР «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів);
• Закон від 15.09.1999 № 1045-XIV «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»;
• Закон від 22.06.2012 № 5026-VI «Про організації роботодавців, їх об’єднання, права і гарантії їх діяльності».

Сторони соціального діалогу в України мають цілковиту правову визначеність і повноваження аби ініціювати проведення колективних переговорів та дотримуючись принципу добровільності прийняти взаємні зобов’язання з питань формування системи мотивації персоналу, в тому числі запровадження різних форм нематеріальної мотивації. Особливо важливе значення має соціальний діалог на локальному рівні – підприємства, установи (організації), у фізичної особи – підприємця, що використовує найману працю, суб’єктами якого є первинні профспілкові організації, а в разі їх відсутності – вільно обрані для ведення колективних переговорів представники (представник) працівників; сторона роботодавця (роботодавець та/або уповноважені представники роботодавця).

Існує широкий спектр можливостей для запровадження різних форм нематеріальної мотивації, наприклад:

• надання додаткових вільних від роботи днів працівникам, що успішно виконують виробничі завдання,
• запровадження гнучких графіків роботи;
• організація корпоративних заходів;
• встановлення персональних публічних відзнак;
• відзначення кращих результатів командної роботи;
• організація конкурсів і квестів серед усіх працівників;
• складання планів кар’єрного зростання співробітників;
• можливість постійного підвищення кваліфікації;
• привітання працівників зі значущими датами (ювілей, весілля, народження дитини);
• надання більшої свободи дій при виконанні роботи;
• проведення мотиваційних нарад;
• залучення співробітників до прийняття рішень;
• заохочувальні відрядження;
• інформування колективу про досягнення співробітника;
• участь компаній у соціальних ініціативах, волонтерських проектах;
• розвиток програм ментального здоров’я та підтримки співробітників у складних життєвих ситуаціях.

Аби обрати ті інструменти нематеріальної мотивації, які найбільше відповідають потребам організації, саме і потрібний соціальний діалог.

Керівникам важливо чути та розуміти потреби співробітників, а представникам інтересів найманих працівників розуміти реальні умови ведення бізнесу, перспективи і можливі ризики. Вміти аналізувати та створювати для людей такі умови, що здатні розвивати та мотивувати їх не лише високим рівнем достатку, але й захоплюючою в аспекті професійних та особистих викликів та суспільної значущості роботою. Саме нематеріальна мотивація персоналу здатна дієво допомогти розвивати бізнес, а працівникам отримати більші гарантії зайнятості, стабільного доходу та мати додаткові перспективи для розвитку.

Для правової визначеності взаємних зобов’язань щодо порядку впровадження, принципів і правил застосування форм і методів нематеріальної мотивації доцільно, аби вони були визначені і закріплені у локальних документах. Це можуть бути:

1. Колективний договір

Для більш формалізованого підходу відповідні положення про застосування інструментів нематеріальної мотивації можуть бути включені до колективного договору, також може бути розроблено окреме положення щодо нематеріальної мотивації, де будуть описані типи мотиваційних заходів, які можуть бути використані, порядок оцінки і визнання досягнень, заохочення, тематика і строки проведення корпоративних заходів, тренінгів тощо. Також можуть бути окремо розроблені керівні вказівки для менеджерів, що містять чіткі правила та рекомендації, як застосовувати нематеріальні методи мотивації. Наприклад:

• як правильно надавати зворотний зв’язок;
• як організовувати публічне визнання або нагороджувати за досягнення;
• як організовувати менторство чи коучинг.

Важливо, щоб при вирішенні питань, які стосуються впровадження нематеріальної мотивації була забезпечена належна комунікація та інформаційна підтримка, зокрема щодо розгляду скарг. Міжнародна організація праці (МОП) розробила Рекомендацію № 130 «Щодо розгляду скарг на підприємствах», яка надає керівні принципи для ефективного вирішення скарг працівників безпосередньо на робочих місцях. Впровадження зазначених рекомендацій також сприятиме створенню справедливого та безпечного робочого середовища, зростанню довіри між працівниками та керівництвом, а також мінімізації ризиків виникнення трудових конфліктів.

2. Правила внутрішнього трудового розпорядку

Правила внутрішнього трудового розпорядку – це обов’язковий документ на підприємствах, в установах, організаціях, який затверджуються трудовим колективом за поданням роботодавця і виборного органу первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. До працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку (ст. 142, 143 КЗпП).

3. Політика та програма психосоціальної підтримки працівників

Політика і програма психосоціальної підтримки працівників на робочому місці можуть містити інформацію про заходи щодо:

• підтримки психосоціального здоров’я (надання працівникам доступу до зовнішніх ресурсів фахової психологічної допомоги; проведення тренінгів з управління стресом, медитацій),
• створення умов для дотримання балансу між роботою і особистим життям, зокрема навчання працівників тайм-менеджменту та ін.
• підтримки під час кризових періодів, а також окремих груп співробітників з особливими потребами (вимушено переміщені особи, ветерани і ветеранки, особи з інвалідністю).

Сторони соціального діалогу за взаємною домовленістю можуть розробити інші документи щодо запровадження різних форм нематеріальної підтримки співробітників.

Інформацію про досвід компаній із застосування методів нематеріальної мотивації, що може бути корисним, наводимо нижче:

AccountorUkraine

Складання графіків роботи в офісі та графіків віддаленої роботи на тиждень, що дає можливість працівникам обрати, де вони почуваються максимально комфортно й безпечно, розробка чіткого алгоритму дій на випадок повітряних тривог.

Київстар

Постійна турбота про фізичну безпеку та психоемоційний стан персоналу, окрема програма підтримки співробітників, що служать у ЗСУ, покращення клієнтського досвіду працівників через автоматизацію та діджиталізацію процесів.

МХП

Формулювання для команди довгострокових цілей на найближчі 5-10 років та формування уявлення того, яким буде післявоєнне майбутнє компанії, що дає працівникам упевненість у майбутньому та забезпечує почуття безпеки, можливість роботи із психологом.

SoftServe

Відстеження за допомогою розсилки опитувальника, чи в безпеці співробітники, чи не потрібна комусь допомога, гаряча лінія психологічної консультації.

Окремо доцільно звернути увагу на роль нематеріальної мотивації в аутплейсменті, зокрема на заходи спрямовані на підтримку працівників, що підлягають звільненню, зокрема у зв’язку зі скороченням чисельності (штату) працівників, якими можуть бути:

• психологічна підтримка:
  • надання консультацій з управління стресом та емоційною стійкістю;
  • організація групових сесій для обміну досвідом та підтримки;
• професійний розвиток:
  • проведення тренінгів з оновлення резюме та підготовки до співбесід;
  • навчання новим навичкам, які підвищують конкурентоспроможність на ринку праці;
• кар’єрне консультування:
  • індивідуальні сесії з визначенням кар’єрних цілей та можливостей.
  • допомога у визначенні сильних сторін та потенційних напрямків розвитку.

Найпростішим інструментом нематеріальної мотивації працівників, що підлягають звільненню є завчасна підготовка і надання рекомендаційних листів. Такі листи можуть суттєво підвищити шанси на успішне працевлаштування або кар’єрне зростання. На відміну від характеристики, що описує професійні, ділові та особисті якості і зазвичай складається на вимогу працівника або за запитом іншої установи, рекомендаційний лист є документом, у якому особа, що надає рекомендацію, висловлює позитивну оцінку професійних та особистих якостей співробітника, його досягнень та потенціалу. Мета такого листа – підтримати працівника при працевлаштуванні. Роботодавцю, включаючи державну установу, необов’язково отримувати запит від працівника для надання рекомендаційного листа. Надання рекомендаційного листа без запиту від працівника є проявом ініціативи роботодавця та є свідченням про визнання його досягнень і компетентностей. Це може бути частиною корпоративної культури, спрямованої на підтримку та розвиток персоналу. У випадках, коли працівник стикається з необхідністю пошуку нової роботи (наприклад, через скорочення), рекомендаційний лист може стати важливим інструментом підтримки. Неочікуване визнання досягнень може підвищити його самооцінку та стати дієвим засобом психологічної підтримки. Надання рекомендаційного листа під час звільнення за скороченням штату демонструє повагу та підтримку з боку роботодавця. Це може зменшити негативні емоції працівника, знизити ймовірність виникнення конфліктів та сприяти підтриманню позитивної репутації організації.

Східне міжрегіональне управління Держпраці

Приєднуйтесь до Uteka у Telegramm