Нематериальная мотивация работников: что предусматривает и как ввести

Больше по теме:

Мотивационные выплаты

Нематериальная мотивация является важным инструментом управления персоналом, особенно в условиях военного положения. Введение действенных мер нематериальной мотивации может стать эффективным средством, способствующим поддержанию морального духа работников, через признание их достижений и создание гибких условий труда, что критически важно для сохранения эффективности и стабильности организации.

Во время войны работники могут испытывать повышенный уровень стресса из-за неопределенности, потери родных, переживаний за близких, защищающих Украину в рядах ВСУ или находящихся вблизи ведения активных боевых действий, ухудшения состояния здоровья своего и/или членов семьи, потери имущества, жилья, сбережений и из-за других негативных последствий. Нематериальная мотивация помогает снизить эти негативные влияния, является своеобразной эмоциональной поддержкой и способствует вовлеченности персонала. Это также способствует удержанию работников и повышению их производительности.

Согласно ст. 141 КЗоТ работодатель должен правильно организовать труд работников, создавать условия для роста производительности труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, неукоснительно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, осуществлять мероприятия по предотвращению и противодействию моббингу (травле), внимательно относиться к потребностям и запросам работников, улучшать условия их труда и быта.

Согласно положениям ст. 143 КЗоТ к работникам предприятий, учреждений, организаций могут применяться любые поощрения, содержащиеся в утвержденных трудовыми коллективами правилах внутреннего трудового распорядка.

Поощрения применяются работодателем вместе или по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) предприятия, учреждения, организации.

Поощрения работникам объявляются приказом (распоряжением) в торжественной обстановке, а также по требованию работника, если трудовая книжка хранится у него, заносятся в его трудовую книжку (ст. 144 КЗоТ).

Работникам, которые успешно и добросовестно выполняют свои трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий и др.). Таким работникам отдается также предпочтение при продвижении по работе (ст. 145 КЗоТ).

За особые трудовые заслуги работники представляются в вышестоящие органы к поощрению, к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками и к присвоению почетных званий и званию лучшего работника по данной профессии (ст. 146 КЗоТ).

Согласно требованиям ст. 158 КЗоТ работодатель также обязан принимать меры по облегчению и оздоровлению условий труда работников путем внедрения современных технологий, достижений науки и техники, средств механизации и автоматизации производства, требований эргономики, принимать меры по обеспечению безопасности и защите физического и психического здоровья работников, осуществлять профилактику рисков и напряжения на рабочем месте, проводить информационные, учебные и организационные мероприятия по предотвращению и противодействию моббингу (травле).

Социальный диалог на локальном уровне включает в себя обсуждение не только производственно-экономических, но и социальных и культурных аспектов. Нормы, ценности и трудовая этика на локальном уровне требуют поддержки лиц наемного труда, практических шагов по внедрению механизмов реализации соответствующих совместных мероприятий, в том числе по нематериальной мотивации, разумному учету взаимных интересов сторон и ресурсного состояния.

Одним из ключевых механизмов социального диалога, позволяющего работодателям и работникам согласовывать условия труда, социальные гарантии и другие вопросы трудовых отношений, в том числе порядок применения поощрений и различных форм нематериальной мотивации, является заключение коллективных договоров и соглашений.

Международной организацией труда (МОТ) принят ряд конвенций, являющихся основой международного трудового права и устанавливающих основные принципы, исходные положения, на которых основывается система взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти:

• Конвенция МОТ № 87 (1948) «О свободе ассоциации и защите права на организацию»;
• Конвенция МОТ № 98 (1949) «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров»;
• Конвенция МОТ № 151 (1978) «О защите права на организацию и процедурах определения условий занятости на государственной службе»;
• Конвенция МОТ № 154 (1981) «О содействии коллективным переговорам».

Положениями вышеуказанных конвенций МОТ установлены основные принципы социального диалога в сфере труда, которыми, в частности, являются:

• равноправие и паритетность сторон социального диалога;
• открытость, добровольность и конструктивность социального диалога;
• полномочное представительство сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов в сфере труда; соблюдение достигнутых договоренностей и исполнение принятых решений; взаимная ответственность сторон, их представителей за невыполнение обязательств по коллективным договорам и соглашениям; содействие развитию социального диалога со стороны государства.

Правовую основу ведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров и соглашений в Украине составляют следующие законодательные акты:

• Конституция Украины,
• Закон от 12.2010 № 2862-VI «О социальном диалоге в Украине»,
• Закон от 01.07.1993 № 3356-XII «О коллективных договорах и соглашениях»,
• КЗоТ – ст. 10–20;
• Закон от 03.03.1998 № 137/98-ВР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов);
• Закон от 15.09.1999 № 1045-XIV «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»;
• Закон от 22.06.2012 № 5026-VI «Об организациях работодателей, их объединениях, правах и гарантиях их деятельности».

Стороны социального диалога в Украине имеют полную правовую определенность и полномочия, чтобы инициировать проведение коллективных переговоров и, соблюдая принцип добровольности, принять взаимные обязательства по вопросам формирования системы мотивации персонала, в том числе введения различных форм нематериальной мотивации. Особенно важное значение имеет социальный диалог на локальном уровне – предприятия, учреждения (организации), у физического лица – предпринимателя, использующего наемный труд, субъектами которого являются первичные профсоюзные организации, а в случае их отсутствия – свободно избранные для ведения коллективных переговоров представители (представитель) работников; сторона работодателя (работодатель и/или уполномоченные представители работодателя).

Существует широкий спектр возможностей для введения различных форм нематериальной мотивации, например:

• предоставление дополнительных свободных от работы дней работникам, успешно выполняющим производственные задания,
• введение гибких графиков работы;
• организация корпоративных мероприятий;
• установление персональных публичных знаков отличия;
• празднование лучших результатов командной работы;
• организация конкурсов и квестов среди всех работников;
• составление планов карьерного роста сотрудников;
• возможность постоянного повышения квалификации;
• поздравление работников со значимыми датами (юбилей, свадьба, рождение ребенка);
• предоставление большей свободы действий при выполнении работы;
• проведение мотивационных совещаний;
• привлечение сотрудников к принятию решений;
• поощрительные командировки;
• информирование коллектива о достижениях сотрудника;
• участие компаний в социальных инициативах, волонтерских проектах;
• развитие программ ментального здоровья и поддержки сотрудников в сложных жизненных ситуациях.

Чтобы выбрать те инструменты нематериальной мотивации, которые наиболее отвечают потребностям организации, именно и нужен социальный диалог.

Руководителям важно слышать и понимать потребности сотрудников, а представителям интересов наемных работников понимать реальные условия ведения бизнеса, перспективы и возможные риски. Уметь анализировать и создавать для людей такие условия, которые способны развивать и мотивировать их не только высоким уровнем достатка, но и интересной в аспекте профессиональных и личных вызовов и общественной значимости работой. Именно нематериальная мотивация персонала способна эффективно помочь развивать бизнес, а работникам получить большие гарантии занятости, стабильного дохода и иметь дополнительные перспективы для развития.

Для правовой определенности взаимных обязательств относительно порядка внедрения, принципов и правил применения форм и методов нематериальной мотивации целесообразно, чтобы они были определены и закреплены в локальных документах. Это могут быть:

1. Коллективный договор

Для более формализованного подхода соответствующие положения о применении инструментов нематериальной мотивации могут быть включены в коллективный договор, также может быть разработано отдельное положение по нематериальной мотивации, где будут описаны типы мотивационных мероприятий, которые могут быть использованы, порядок оценки и признания достижений, поощрение, тематика и сроки проведения корпоративных мероприятий, тренингов и т. д. Также могут быть отдельно разработаны руководящие указания для менеджеров, содержащие четкие правила и рекомендации по применению нематериальных методов мотивации. Например:

• как правильно предоставлять обратную связь.
• как организовать публичное признание или награждать за достижения.
• как организовать менторство или коучинг.

Важно, чтобы при решении вопросов, касающихся внедрения нематериальной мотивации, была обеспечена надлежащая коммуникация и информационная поддержка, в частности, по рассмотрению жалоб. Международная организация труда (МОТ) разработала Рекомендацию № 130 «О рассмотрении жалоб на предприятиях», которая дает руководящие принципы для эффективного решения жалоб работников непосредственно на рабочих местах. Внедрение указанных рекомендаций будет способствовать созданию справедливой и безопасной рабочей среды, росту доверия между работниками и руководством, а также минимизации рисков возникновения трудовых конфликтов.

2. Правила внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка – это обязательный документ на предприятиях, учреждениях, организациях, утверждаемый трудовым коллективом по представлению работодателя и выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) на основе типовых правил. К работникам предприятий, учреждений, организаций могут применяться любые поощрения, содержащиеся в утвержденных трудовыми коллективами правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 142, 143 КЗоТ).

3. Политика и программа психосоциальной поддержки работников

Политика и программа психосоциальной поддержки работников на рабочем месте могут содержать информацию о мерах по:

• поддержке психосоциального здоровья (предоставление работникам доступа к внешним ресурсам профессиональной психологической помощи; проведение тренингов по управлению стрессом, медитаций),
• созданию условий для соблюдения баланса между работой и личной жизнью, в частности, обучение работников тайм-менеджменту и т. д.;
• поддержке во время кризисных периодов, а также отдельных групп сотрудников с особыми потребностями (вынужденно перемещенные лица, ветераны и ветеранки, лица с инвалидностью).

Стороны социального диалога по взаимной договоренности могут разработать другие документы о введении различных форм нематериальной поддержки сотрудников.

Информацию об опыте компаний по применению методов нематериальной мотивации, которая может быть полезна, приводим ниже:

AccountorUkraine

Составление графиков работы в офисе и графиков удаленной работы на неделю, что позволяет работникам выбрать, где они чувствуют себя максимально комфортно и безопасно, разработка четкого алгоритма действий на случай воздушных тревог.

Киевстар

Постоянная забота о физической безопасности и психоэмоциональном состоянии персонала, отдельная программа поддержки сотрудников, служащих в ВСУ, улучшение клиентского опыта работников через автоматизацию и диджилизацию процессов.

МХП

Формулирование для команды долгосрочных целей на ближайшие 5–10 лет и формирование представления о том, каким будет послевоенное будущее компании, что дает работникам уверенность в будущем и обеспечивает чувство безопасности; возможность работы с психологом.

SoftServe

Отслеживание с помощью рассылки опросника, в безопасности ли сотрудники, не нужна ли кому-то помощь, горячая линия психологической консультации.

Отдельно целесообразно обратить внимание на роль нематериальной мотивации в аутплейсменте, в частности, на мероприятия, направленные на поддержку увольняемых работников, в частности в связи с сокращением численности (штата) работников, которыми могут быть:

• психологическая поддержка:
  • предоставление консультаций по управлению стрессом и эмоциональной стойкостью;
  • организация групповых сессий по обмену опытом и поддержки;
• профессиональное развитие:
  • проведение тренингов по обновлению резюме и подготовке к собеседованиям;
  • обучение новым навыкам, повышающим конкурентоспособность на рынке труда;
• карьерное консультирование:
  • индивидуальные сессии с определением карьерных целей и возможностей;
  • помощь в определении сильных сторон и потенциальных направлений развития.

Простейшим инструментом нематериальной мотивации работников, подлежащих увольнению, является преждевременная подготовка и предоставление рекомендательных писем. Такие письма могут существенно повысить шансы успешного трудоустройства или карьерного роста. В отличие от характеристики, которая описывает профессиональные, деловые и личные качества и обычно составляется по требованию работника или по запросу другого учреждения, рекомендательное письмо является документом, в котором рекомендуемое лицо выражает положительную оценку профессиональных и личных качеств сотрудника, его достижений и потенциала. Цель такого письма – поддержать работника при трудоустройстве. Работодателю, включая государственное учреждение, необязательно получать запрос от работника для предоставления рекомендательного письма. Предоставление рекомендательного письма без запроса от работника является проявлением инициативы работодателя и является свидетельством признания его достижений и компетентностей. Это может быть частью корпоративной культуры, направленной на поддержку и развитие персонала. В случаях, когда работник сталкивается с необходимостью поиска новой работы (например, из-за сокращения), рекомендательное письмо может стать важным инструментом поддержки. Неожиданное признание достижений может повысить его самооценку и стать действенным средством психологической поддержки. Предоставление рекомендательного письма при увольнении по сокращению штата демонстрирует уважение и поддержку со стороны работодателя. Это может снизить негативные эмоции работника, снизить вероятность возникновения конфликтов и способствовать поддержанию положительной репутации организации.

Восточное межрегиональное управление Гоструда

Присоединяйтесь к Uteka в Telegramm