Стягнення матеріальної шкоди із працівника

Збитки підприємства: як розрахувати, відобразити в обліку та скоротити

У консультації йтиметься про види матеріальної відповідальності та умови, за яких працівника можна притягти до відповідальності на підставі наказу роботодавця.

Види матеріальної відповідальності

Існують такі види матеріальної відповідальності:

• обмежена – у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше середньомісячного заробітку працівника (ст. 133 КЗпП). Наприклад, керівники підприємств та їх заступники несуть обмежену матеріальну відповідальність за неправильне зберігання матеріальних цінностей;
• повна – у повному розмірі шкоди, заподіяної підприємству з вини працівника;
• колективна (бригадна) – установлюється при спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов’язаних зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей.

Працівник несе, як правило, обмежену матеріальну відповідальність, а повну – тільки у випадках, прямо передбачених законом (ст. 134 КЗпП), наприклад, якщо з ним був укладений договір про повну матеріальну відповідальність.

З якими категоріями працівників може бути укладений договір про повну матеріальну відповідальність?

Згідно зі ст. 135¹ КЗпП письмові договори про повну матеріальну відповідальності можуть укладатися із працівниками, які досяглися 18 років, обіймають посади або виконують роботи, безпосередньо пов’язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей.

Таким чином, договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність може укладатися із працівником, який досяг повноліття, при виконанні одночасно двох умов:

• посада, яку він обіймає, або робота, яку виконує, міститься в Переліку № 447;
• виконання працівником посадових обов’язків або виконання ним роботи за спеціальністю безпосередньо пов’язане зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва довірених йому цінностей.

Це означає, що наявність посади або роботи в Переліку № 447 не дає підстав для укладення зазначеного договору, якщо в трудових функціях працівника відсутні перелічені вище обов’язки (Лист Мінсоцполітики від 29.04.13 р. № 61/06/186-13). Як правило, зміст трудової функції працівника визначається розділом «Завдання та обов’язки» посадової інструкції.

У яких випадках укладається договір про колективну (бригадну) матеріальну відпові­дальність?

Такий договір укладається, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника й укласти з ним окремий договір про повну матеріальну відповідальність (ст. 135² КЗпП).

Перелік робіт, при виконанні яких може вводитися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, умови її застосування та типова форма договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність затверджено Наказом № 43. Так, цей договір укладається із працівниками, які приймають від населення всі види платежів і виплачують гроші через касу, або при здійсненні касових операцій.

Умови притягнення працівника до матеріальної відповідальності

Загальні підстави та умови притягнення працівників до матеріальної відповідальності викладено в ст. 130 КЗпП. Згідно із цією нормою працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству внаслідок невиконання своїх трудових обо­в’язків.

Матеріальна відповідальність, як правило, обмежується певною частиною зарплати працівника та не повинна перевищувати повного розміру заподіяної шкоди (за винятком установлених законодавством випадків) (ч. 2 ст. 130 КЗпП).

Для притягнення працівника до матеріальної відповідальності повинні одночасно дотримуватися чотири умови (ст. 130 КЗпП):

• працівник порушив свої трудові обов’язки;
• підприємству заподіяно пряму дійсну шкоду протиправними діями (бездіяльністю) працівника;
• є причинний зв’язок між допущеним порушенням і завданою шкодою;
• установлено вину працівника.

Під прямою дійсною шкодою розуміють втрату, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для підприємства нести втрати на відновлення, придбання майна або інших цінностей або додаткові грошові виплати (п. 4 Постанови № 14).

До категорії прямої дійсної шкоди, зокрема, відносяться (Лист ВСУ від 01.09.15 р. "Узагальнення про практику застосування судами законодавства, що регулює матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю"):

• нестача матеріальних цінностей, виявлена в матеріально відповідальної особи або іншої особи, якій матеріальні цінності передані у зв’язку з виконанням нею трудових обов’язків. У цьому випадку матеріальна відповідальність можлива тільки при недостачі понад норми природних втрат. Якщо втрата природна, то притягти працівника до матеріальної відповідальності неможливо;
• втрата матеріальних цінностей. Під втратою розуміються такі випадки, коли майно було в наявності, а потім його не стало;
• знищення матеріальних цінностей. Частіше знищення як підстава для притягнення до матеріальної відповідальності буває пов’язане з дією стихійних сил, якщо можливість руйнівної дії цих сил обумовлена ​​виною працівника. Наприклад, вогонь – це стихія і може бути викликана порушенням працівником правил пожежної безпеки.

Протиправна поведінка працівника – це поведінка працівника, який не виконує або неналежним чином виконує трудові обов’язки, передбачені трудовим договором, посадовою інструкцією, наказами (розпорядженнями) керівника підприємства.

Формами протиправної поведінки працівника є протиправна дія або протиправна бездіяльність.

Відповідно до ст. 23 КК виною є психічне ставлення до вчинюваної дії або бездіяльності та її наслідків, виражене у формі умислу або необережності. Отже, працівник визнається винним у заподіянні шкоди, якщо протиправне діяння вчинене ним навмисно або з необережності (за винятком випадків, коли шкода заподіяна джерелом підвищеної небезпеки).

Умисел характеризується тим, що працівник усвідомлює протиправність свого діяння (дії або бездіяльності), а також негативні наслідки своєї протиправної поведінки та бажає або свідомо допускає їх настання.

Необережність працівника, що спричинила збиток, як правило, полягає в недостатній передбачливості при виконанні трудових обов’язків: працівник або не передбачив негативних наслідків своєї дії або бездіяльності, хоча міг і повинен був передбачити їх, або передбачив, але легковажно понадіявся їх попередити.

Матеріальна відповідальність згідно із трудовим законодавством настає незалежно від форми вини працівника: умислу або необережності. Форма вини впливає на вид і межі матеріальної відповідальності.

Так, п. 1 ч. 1 ст. 133 КЗпП установлює обмежену матеріальну відповідальність за псування або знищення з необережності матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), у тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спецодягу та інших предметів, виданих працівнику в користування. За навмисне знищення та ушкодження того самого майна п. 5 ч. 1 ст. 134 КЗпП установлена ​​повна матеріальна відповідальність.

Причинний зв’язок між протиправною та винною дією або бездіяльністю працівника та заподіяною майновою шкодою повинен бути прямим (безпосереднім). Прямим є зв’язок, при якому майнова шкода безпосередньо випливає з дій або бездіяльності працівника.

У яких випадках співробітника не можна притягти до матеріальної відповідальності?

Згідно із ч. 4 ст. 130, ч. 1 ст. 131 КЗпП притягти співробітника до матеріальної відповідальності не можна, якщо:

• заподіяна ним шкода належить до категорії нормального виробничо-господарського ризику. Наприклад, до такого ризику відносять шкоду, завдану при пошуку або випробуванні нових, виправданих у даних обставинах технологічних прийомів роботи, якщо були вжиті всі доступні заходи для запобігання школи та якщо при цьому неможливо було досягти бажаного результату іншим способом або для цього були потрібні значні затрати (п. 4 Постанови Пленуму ВСУ від 11.12.15 р. № 12, далі - Постанова № 12);
• працівник перебував у стані крайньої необхідності. КЗпП не дає визначення такого стану. Тому для цілей притягнення до матеріальної відповідальності за аналогією може застосовуватися визначення шкоди, заподіяної в стані крайньої необхідності, яке наведено в ст. 1171 ЦК (тобто шкода, заподіяна особі у зв’язку із вчиненням дій, спрямованих на усунення небезпеки, що загрожувала цивільним правам або інтересам іншої фізичної або юридичної особи, якщо цю небезпеку за даних умов не можна було усунути іншими засобами) (п. 4 Постанови № 12);
• керівник не створив умови, необхідні для нормальної роботи та повної схоронності довіреного працівнику майна.

Порядок притягнення працівника до матеріальної відповідальності

Для встановлення винних осіб і розміру завданої шкоди необхідно провести службове розслідування.

Для цього роботодавець видає наказ, яким уповноважує комісію на проведення розслідування. У наказі вказується склад комісії (посади та П. І. Б. членів комісії). Ця комісія повинна встановити:

• винних осіб. У ході розслідування в матеріально відповідальних або інших можливих винних осіб слід узяти письмові пояснення. Якщо працівник відмовляється їх дати, треба скласти акт про відмову в наданні письмових пояснень за фактом завдання шкоди. На підставі проведеного розслідування комісія робить висновки про те, хто винний у заподіянні шкоди;
• розмір шкоди. Згідно зі ст. 135³ КЗпП розмір заподіяної шкоди розраховується за фактичними втратами, на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей за вирахуванням зносу за встановленими нормами. Водночас при розкраданні, недостачі, навмисному знищенні або псуванні матеріальних цінностей шкода визначається за цінами, що діють у даній місцевості на день її відшкодування.

При визначенні розміру шкоди в результаті розкрадання, недостачі, знищення (псування) матеріальних цінностей слід ураховувати вимоги Порядку № 116. Так, у цих випадках шкода обчислюється шляхом проведення незалежної оцінки відповідно до Закону № 2658. Якщо провести незалежну оцінку неможливо (наприклад, майно, що підлягає оцінці, відсутнє), то розмір шкоди можна розрахувати на підставі ст. 135³ КЗпП.

Порядок визначення розміру шкоди, заподіяної розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння і валютних цінностей, регулюється Законом № 217.

Порядок стягнення шкоди із працівника

Розглянемо декілька варіантів стягнення матеріальної шкоди із працівника.

Варіант 1. Стягнення суми шкоди на підставі наказу роботодавця.

Керівник підприємства видає наказ про утримання суми шкоди із зарплати винного працівника (див. зразок).

Зразок

Слід пам’ятати про обмеження, установлені ст. 128 КЗпП: при утриманні із зарплати суми шкоди відрахування не повинні перевищувати 20 % виплачуваної зарплати. Якщо працівник не згодний з таким стягненням, він має право звернутися до суду (ст. 136 КЗпП).

Варіант 2. Працівник добровільно погашає суму шкоди.

У цьому випадку працівник пише заяву про те, що бажає добровільно відшкодувати шкоду або шляхом унесення грошей у касу підприємства, або шляхом передачі майна, аналогічного відсутньому або пошкодженому. На підставі такої заяви видається наказ по підприємству.

Висновки

Матеріальна відповідальність буває: обмежена та повна; індивідуальна та колективна (бригадна). Як правило, працівник несе обмежену матеріальну відповідальність у межах середньомісячного заробітку. Матеріальна відповідальність понад середній місячний заробіток допускається тільки у випадках, передбачених законодавством. Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність уводиться, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника й укласти з ним договір про повну матеріальну відповідальність. 
Притягти працівника до матеріальної відповідальності можна тільки при одночасній наявності чотирьох умов:

• працівник порушив свої трудові обов’язки;
• підприємству заподіяно пряму дійсну шкоду;
• є причинний зв’язок між порушенням і шкодою;
• установлена вина працівника в заподіянні шкоди.

Для встановлення винних осіб і розміру заподіяної шкоди необхідно провести службове розслідування.