Працівники на простої — біженці в іншій країні

Директор підприємства та частина співробітників виїхали за кордон і оформили статус біженця з виплатою соціальної допомоги з іншої країни. Що робити в таких ситуаціях? Чи може особа продовжувати бути директором в Україні та отримувати зарплату (підприємство на простої)? Те саме питання щодо інших співробітників, які виїхали (увесь штат без винятку – на простої).

Відразу зазначимо, що виїзд працівника за кордон та одержання статусу біженця не впливає на трудові відносини з роботодавцем. Якщо, звісно, їх не було розірвано.

У ситуації, що розглядається, усім працівникам підприємства оголошено простій. Це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (ч. 1 ст. 34 Кодексу законів про працю; далі — КЗпП).

І саме на доцільності запровадження простою наголошувало Мінекономіки в п. 4 свого роз’яснення від 05.03.2022. Адже в цьому пункті надавалася відповідь на запитання: «Що робити з працівниками у разі, якщо підприємство не може функціонувати або якщо неможлива робота частини структурних підрозділів?»

І поки наймані працівники, зокрема й директор, перебувають у простої, вони отримають відповідну оплату. Так, за нормами ч. 1 ст. 113 КЗпП час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Водночас не слід забувати, що оплата простоїв не з вини працівника є оплатою за невідпрацьований час. Це прямо передбачено останнім абзацом пп. 2.2.12 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Держкомстату від 13.01.2004 № 5. Тобто в разі простою працівники фізично не працюють і не можуть виконувати трудові обов’язки.

Щодо директора, то це виконавчий орган підприємства, права та обов’язки якого прописано, передусім, у Цивільному кодексі й інших актах цивільного законодавства. Проте в них немає жодного слова про призупинення повноважень директора на час простою.

В аналогічній ситуації з відпусткою у листі Держпідприємництва від 17.10.2014 № 8361 зазначено, що в цьому проміжку часу директор може продовжувати виконувати свої обов’язки. На нашу думку, це можливо лише в разі, якщо функції з управління підприємством виконує особисто власник без оформлення трудового договору.

Якщо ж трудовий договір з директором укладений, то на нього, як на найнятого робітника, поширюються загальні положення трудового законодавства. До останніх належить і неможливість виконання трудових обов’язків у період перебування у простої. Аналогічний підхід, щоправда у ситуації з відпусткою, підтримує й Мінсоцполітики в листі від 17.10.2016 № 376/06/186-16.

Водночас закономірно виникає ще одне запитання: чи може директор на час простою зберегти за собою право підписання е-підписом податкової звітності?

Трапляються випадки, коли податківці «чіпляються» до аналогічних ситуацій (зокрема, підписання звітності під час перебування директора у відпустці). Але суди не згодні з таким підходом ДПС і зазначають, що перебування директора у відпустці саме собою не свідчить про дефектність підписаних ним документів (див., зокрема, ухвалу ВС від 07.12.2018 у справі № 810/3765/18, рішення Київського окружного адмінсуду від 13.08.2018 № 810/3765/18, рішення Одеського окружного адмінсуду від 26.09.2019 у справі № 420/5042/19). Правове значення має лише належність підпису особі, уповноваженій трудовим договором на здійснення відповідної госпоперації.

А отже, визнати недійсною звітність, підписану директором під час простою, не можна. Адже поки повноваження директора як виконавчого органу не припинено, він має право їх реалізовувати будь-коли та будь-де. Проте будьте готові відстоювати свою позицію в суді.

Але в будь-якому разі до цієї ситуації (підписання звітності під час перебування у простої), звісно, може прискіпуватися ще й Держпраці. Тому в ідеалі, звісно, для того щоб директор та інші працівники повноцінно виконували свої функції, треба припинити простій. Адже викликати з простою не можна.

Якщо наказом по підприємству простій був оголошений до закінчення воєнного стану, уведеного Указом Президента від 24.04.2022 № 64/2022, а зараз є можливість відновити роботу, то видається наказ про припинення простою. Проте в ситуації, що розглядається, усі працівники разом із директором перебувають у простої. Тому фізично такий наказ, на жаль, директор підписати не зможе. І треба чекати, коли закінчиться воєнний стан і простій припиниться автоматично, тобто без якихось додаткових наказів.

До того ж, не слід забувати, що тимчасово, на період до припинення або скасування воєнного стану на території України, справляння податків і зборів здійснюється з урахуванням особливостей, визначених у п. 69 підрозд. 10 розд. ХХ Податкового кодексу. Зокрема, платник податків звільнений від відповідальності за несвоєчасне подання звітності з будь-якого податку й збору.

Проте податкову звітність треба буде обов’язково подати протягом трьох місяців після припинення або скасування воєнного стану в Україні. Це зайвий раз підтверджує позицію, що, перебуваючи у простої, директору краще не використовувати свій е-підпис.

Разом із тим, у ситуації, що розглядається, постає ще одна проблема – нарахування та виплата зарплати під час простою. Оплата простоїв не з вини працівників, на думку Мінекономіки (лист від 02.04.2021 № 4711-06/20380-07), має здійснюватися у строки, установлені колдоговором або нормативним актом роботодавця, не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Щодо мінімального розміру оплати за першу половину місяця простою, то розмір такої оплати має визначатися на підставі табеля обліку робочого часу, який заповнюється за звітний місяць (з 1-го до 15-го числа), з урахуванням умов оплати праці, установлених працівникові на період простою.

І якщо всі працівники без винятку перебувають у простої, то хто фізично буде нараховувати та здійснювати такі виплати? Звісно, можна накопити зарплатний борг.

Мінекономіки (п. 6 роз’яснення від 05.03.2022) вважає, що в умовах воєнного стану положення Цивільного кодексу щодо звільнення від відповідальності за порушення зобов'язання має застосовуватися і до зобов’язань за трудовими відносинами. Водночас профільне міністерство звертає увагу, що звільнення від відповідальності за порушення зобов'язання внаслідок форс-мажорних обставин (непереборної сили) не звільняє від виконання самого зобов’язання.

Отже, після усунення вищезгаданих обставин особа зобов’язана виконати всі свої зобов’язання перед іншою стороною. Тобто після припинення простою підприємство має погасити всі зобов’язання з нарахування та виплати зарплати перед своїми працівниками.

Своєю чергою, після припинення простою працівники, які перебувають за кордоном та ще мають намір продовжувати трудові відносини, можуть працювати дистанційно (п. 3 роз’яснення Мінекономіки від 05.03.2022). У такому разі слід враховувати всі особливості, передбачені профільною ст. 60² КЗпП.

Насамкінець зазначимо, що, відповідаючи на запитання, ми виходили з реальної ситуації, що склалася на підприємстві, — абсолютно всі працівники разом із директором перебувають у простої. Проте ми не радимо так робити. Адже, як самі бачите, підприємство до закінчення простою не може виконувати своїх зобов’язань щодо своєчасного нарахування та виплати зарплати.

Тому радимо для працівників, які нараховують зарплату, не оголошувати простій, а запровадити їм дистанційну роботу. Так само краще запровадити дистанційну роботу й директору. Хоча б для можливості дострокового припинення простою, формування розпорядчих документів і виконання інших управлінських функцій, які, можливо, треба буде виконувати під час воєнного стану.

У такому разі, враховуючи норми ст. 56 КЗпП, дистанційним працівникам можна установити неповний робочий час. Якщо працівник хоче працювати неповний робочий час, він подає роботодавцеві відповідну заяву. На її підставі формують наказ про встановлення неповного робочого часу.