Огляд Закону № 2253: захист прав працівників

Законом від 12.05.2022 № 2253-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо посилення захисту прав працівників» (далі – Закон № 2253) унесено зміни до КЗпП та інших законів, що регламентують трудові відносини. Зміни діють з 27.05.2022 (Закон опублікований у «Голосі України» від 26.05.2022 № 111). Розглянемо основні зміни.

Колдоговір тепер можуть укладати і роботодавці-фізособи

До набуття чинності Законом № 2253 колективний договір укладали тільки юридичні особи, а якщо роботодавцем був підприємець, то на нього норми про колдоговори не поширювалися. Це прямо випливало зі ст. 11 КЗпП та ст. 2 Закону від 01.07.1993 № 3356-XII «Про колективні договори і угоди» (далі – Закон № 3356).

Наразі правила про укладення колдоговорів поширюються не тільки на юросіб (підприємства, установи та організації), але й на фізосіб, які використовують найману працю.

Підкориговано й інші норми КЗпП та Закону № 3356, що стосуються колдоговорів, зокрема:

• раніше було передбачено, що в разі зміни власника або реорганізації юрособи (відокремленого підрозділу) умови колдоговору діють протягом строку, на який цей договір укладений, але не більше одного року. Наразі ж у цьому випадку сторони можуть домовитися про інше (ст. 17 КЗпП, ст. 9 Закону № 3356). Наприклад, про те, що старий колдоговір діятиме протягом двох років;
• наразі у Законі № 3356 чітко сказано, що роботодавець зобов’язаний ознайомити працівника з текстом колдоговору до початку роботи за укладеним трудовим договором, а також у тижневий строк після укладення колдоговору або внесення до нього змін. Суб’єкти сторін колдоговору зобов’язані забезпечити постійний і безперешкодний доступ до колективного договору в порядку, визначеному цим договором, а також можливість його копіювання. Порядок ознайомлення з текстом колективного контракту, змін до нього має бути визначений цим колдоговором (ст. 9 Закону № 3356).

Заборонено дискримінацію працівників

КЗпП доповнено новою ст. 2¹, згідно з якою заборонено будь-яку дискримінацію у сфері праці, зокрема:

• порушення принципу рівності прав і можливостей;
• пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров’я, інвалідності, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, підозри або наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного і майнового стану, сімейних обов’язків, місця проживання, членства у профспілці або іншому громадському об’єднанні, участі в страйку, звернення або наміру звернутися до суду або інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, повідомлення про можливі факти корупційних або пов’язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону від 14.10.2014 № 1700-VII «Про запобігання корупції», а також сприяння особі у здійсненні такого повідомлення, за мовними або іншими ознаками, не пов’язаними з характером роботи або умовами її виконання.

Проте не вважаються дискримінацією у сфері праці встановлені КЗпП та іншими законами дії, а також обмеження прав працівників, які залежать від властивих певному виду робіт вимог (за віком, освітою, станом здоров’я, статтю) або обумовлені необхідністю посиленого соціального і правового захисту деяких категорій осіб.

Особи, які вважають, що вони зазнали дискримінації у сфері праці, мають право звертатися зі скаргою до органів державної влади, органів влади АР Крим, органів місцевого самоврядування і до їх посадових осіб, до Уповноваженого Верховної Ради з прав людини та/або до суду.

Також наразі у ст. 22 КЗпП конкретизовано вимоги до дотримання гарантій при укладенні із працівником трудового договору, а саме:

• роботодавець має право вільного вибору серед кандидатів на зайняття робочого місця (посади);
• заборонено необґрунтовану відмову в прийнятті на роботу, тобто відмову без будь-яких мотивів або за підставами, що не стосуються кваліфікації або професійних якостей працівника, або за іншими підставами, не передбаченими законом;
• на вимогу особи, якій відмовлено в прийнятті на роботу, роботодавець зобов’язаний письмово повідомити про причину такої відмови.

Так, наразі забороняється в рекламі про вакансії (прийняття на роботу) висувати вимоги за ознаками раси, кольору шкіри, віку, статі, стану здоров’я, інвалідності, підозри або наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сексуальної орієнтації, політичних, релігійних та інших переконань, членства у профспілках або інших громадських об’єднаннях, етнічного та соціального походження, сімейного і майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками, не пов’язаними з характером роботи або умовами її виконання (ст. 24¹ Закону № 270).

Штраф застосовують органи Держпраці в порядку, установленому КМУ. При цьому цей штраф є фінансовою санкцією, а не адміністративно-господарською санкцією, визначеною гл. 27 Господарського кодексу (тобто строки давності, установлені цим кодексом для адміністративно-господарських санкцій, у цьому випадку не застосовуються).

Масові звільнення: установлено нові критерії

Законом № 2253 унесено зміни до Закону від 05.07.2012 № 5067-VI «Про зайнятість населення» (далі – Закон № 5067) і до КЗпП щодо питань зайнятості. Ці зміни спрямовані на врегулювання проблем, що виникають у разі масового вивільнення працівників, яке викликає зростання безробіття.

Зокрема, уточнено критерії, за якими визначають, коли звільнення за ініціативою роботодавця є масовим (ст. 48 Закону № 5067). Так, масовим звільненням за ініціативою працедавця є здійснене протягом одного місяця:

• звільнення 10 і більше працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 20 до 100;
• звільнення 10 і більше відсотків працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 101 до 300;
• звільнення 30 і більше працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 301 до 1 000;
• вивільнення 3 і більше відсотків працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 1 001 і більше.

Працівника потрібно повідомити про майбутнє звільнення не пізніше ніж за два місяці. Якщо звільнення буде масовим (відповідно до вищенаведених критеріїв), тоді одночасно з повідомленням працівників потрібно подати повідомлення до служби зайнятості.