Не можна звільнити працівника, який перебуває на лікарняному, з ініціативи роботодавця

Топ-добірка судових рішень для захисту від штрафів

Суть спору

Працівник трудився на підприємстві з 09.01.17 р. Згідно з актом від 21.03.17 р. 17 березня він був відсутній на робочому місці протягом усього робочого дня. Наказом від 21.03.17 р. йому винесено догану за порушення трудової дисципліни. 22.03.17 р. працівника знову не було на роботі протягом робочого дня, як зазначено в акті. Наказом від 27.03.17 р. працівник був звільнений з роботи на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП – за прогули без поважних причин 17 і 22 березня 2017 року.

Згідно з листком непрацездатності працівник перебував на лікарняному з 27 по 31 березня 2017 року.

Працівник визнав звільнення незаконним, оскільки його роботодавець порушив процедуру звільнення, не надав копію наказу про звільнення, не здійснив ​​розрахунок відповідно до ст. 116 КЗпП і не видав у день звільнення трудову книжку. Тому він звернувся до суду з позовом до підприємства про відновлення його на роботі та стягнення середньої зарплати за час вимушеного прогулу.

Рішенням районного суду позов колишнього працівника задоволений частково: визнано незаконним наказ про звільнення з обійманої посади на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП; він відновлений на посаді та з підприємства стягнено середній заробіток за час вимушеного прогулу. Постановою апеляційного суду це рішення залишено без змін. Однак колишній роботодавець не погодився з таким рішенням і подав касаційну скаргу до Верховного Суду.

Висновки суду

Верховний Суд не задовольнив касаційну скаргу підприємства, оскільки звільнення відбулося з порушенням трудового законодавства – у день, коли працівник перебував на лікарняному. Тому було прийнято рішення про відновлення працівника на роботі та стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу (Постанова Верховного Суду від 04.07.19 р., ЄДРСР, реєстр. № 82857884).

Коментар

Під прогулом розуміється відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП). Звільнити за прогул можна протягом місяця із дня його виявлення, але не пізніше 6 місяців із дня вчинення такого проступку (ст. 148 КЗпП).

Законодавством не визначено вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі. Тому роботодавець самостійно в кожному конкретному випадку вирішує, чи вважати причину, названу працівником, поважною. Як правило, поважними визнаються причини, які виключають вину працівника, наприклад, аварія на дорозі, форс-мажорні обставини.

Згідно з п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір може бути розірваний з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у випадку прогулу. З формулювання даної норми зрозуміло, що роботодавець може, а не зобов’язаний розірвати трудовий договір із прогульником. Наприклад, роботодавець може накласти на працівника дисциплінарне стягнення – оголосити догану, а не звільняти його відразу.

Відсутність на робочому місці менше 3 годин не вважається прогулом, а розглядається як порушення трудової дисципліни, якщо причина відсутності – неповажна. У такому випадку можна оголосити догану.

Відповідно до ч. 3 ст. 40 КЗпП не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 ч. 1 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства.

Як було встановлено судом, працівник з 27 по 31 березня 2017 року перебував на лікарняному, тому його звільнення з ініціативи роботодавця в цей період є незаконним.

Згідно із ч. 1 ст. 235 КЗпП у випадку звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути відновлений на колишній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі цей орган одночасно приймає рішення щодо виплати працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше ніж за рік (ч. 2 ст. 235 КЗпП)

Отже, виплата середнього заробітку здійснюється за весь час вимушеного прогулу, яким уважається період із дня незаконного звільнення до дня поновлення на роботі.

Таким чином, роботодавець незаконно звільнив зі своєї ініціативи працівника, який перебував на лікарняному. Тому суд прийняв рішення відновити його на посаді та компенсувати йому середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.