Оголошувати простій на підприємстві можна тільки при повному зупиненні його роботи
Суть спору
Розпорядженням директора департаменту Публічного акціонерного товариства (далі – ПАТ) оголошено простій для 16 співробітників. Зі змістом розпорядження їх ознайомили в усній формі. Співробітники порахували, що простій був установлений їм незаконно, без відповідних підстав. Через уведення простою вони не отримали зарплати, яку могли б отримати, якби працювали. У зв’язку із цим працівники ПАТ подали позов до суду. У позові вони вказали, що розпорядження відповідача про оголошення ним простою є незаконним, тому ПАТ зобов’язане виплатити їм середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Суд першої інстанції відмовив позивачам у задоволенні позову. Тоді вони подали скаргу до апеляційного суду, який задовольнив позов частково, визнавши недійсним розпорядження ПАТ, яким позивачам оголошено простій. З відповідача на користь позивачів була стягнена частина зарплати. Одному із працівників у задоволенні позову було відмовлено, оскільки суд установив, що роботодавець виплатив йому кошти в більшому розмірі, ніж розмір заявлених ним вимог. Відповідач не погодився з таким рішенням апеляційного суду та звернувся з касаційною скаргою до суду.
Висновки суду
Верховний Суд відмовив відповідачеві в задоволенні скарги, залишивши чинним рішення суду апеляційної інстанції. Судом було встановлено, що в ПАТ не було підстав для оголошення простою, оскільки трудові функції позивачів не були припинені, а виконувалися працівниками іншого підприємства (Постанова Верховного Суду від 30.01.19 р., ЄДРСР, реєстр. № 79615943).
Коментар
Простій – це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, непереборною силою або іншими обставинами. Наприклад, простій на підприємстві (в окремих структурних підрозділах) може вводитися у зв’язку з поломкою обладнання, на якому виробляється продукція, або у зв’язку з погодними умовами і т. д.
У випадку простою роботодавець може перевести працівників за їхньою згодою, з урахуванням спеціальності та кваліфікації, на іншу роботу на тому самому підприємстві на весь час простою або на інше підприємство, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця (ст. 34 КЗпП). Час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Зазначимо, що якщо роботодавець оформляє простій у зв’язку з карантином, то такий простій теж повинен оплачуватися в зазначеному розмірі.
Детального порядку оформлення простою в законодавстві не прописано. Порядок дій при простої викладено в листі Мінсоцполітики від 04.10.13 р. № 179/06/186-13. Зокрема, процедура оформлення простою передбачає такі дії:
- працівник попереджає власника або керівника підприємства, а також свого безпосереднього керівника про початок простою;
- комісія, створена роботодавцем, складає акт простою;
- роботодавець видає наказ про оголошення простою. З наказом необхідно ознайомити всіх співробітників, яких він стосується.
У наказі потрібно вказати: причину виникнення простою (наприклад, уведення на території країни карантину, відсутність необхідного обладнання і т. д.), тривалість простою, перелік співробітників, яким оголошено простій, заходи, які будуть ужиті для закінчення простою (якщо це можливо), і порядок оплати часу простою. У нашому випадку судом було встановлено, що підстав для оголошення простою в роботодавця не було, тому що роботи на підприємстві не були зупинені, а виконання службових обов’язків позивачів було покладене на працівників іншого підприємства. Установлювати простій на підприємстві можна тільки у випадку повного зупинення його роботи. Роботодавець не може вводити простій для співробітників, якщо їх обов’язки будуть виконувати інші співробітники, адже простій установлюється, тільки якщо в підприємства немає організаційно-технічних умов, необхідних для виконання робочих функцій.
Коментарі до матеріалу