Звільнення у зв’язку із незгодою продовжувати роботу зі зміненими істотними умовами праці – судове рішення

Більше за темою:

Що вважається зміною істотних умов праці

Звільнення працівників у зв’язку зі зміною істотних умов праці

Солом’янський районний суд м. Києві поновив працівницю на роботі, якій роботодавець встановив неповний робочий день тривалістю в 1 годину, а потім звільнив її у зв’язку із незгодою продовжувати роботи зі зміненими істотними умовами праці. 

Позовні вимоги 

ОСОБА_1 подала позов до ТОВ «Мега Лайфсайенсіз», в якому просила: 

• визнати незаконним наказ від 28.04.2022 № 2804/1 про припинення трудового договору за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП; 
• поновити її на посаді фахівця зі зв’язків з медичною громадськістю; 
• стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 29.04.2022 до дня поновлення. 

Хронологія подій: 

• 07.04.2022 – накази № 0704/1 та № 0704/2: офіційна комунікація через e-mail, обов’язок працівників повідомити місцеперебування; 
• 25.04.2022 – накази № 2504/1 («Про зміну в організації виробництва і праці») та № 2504/2 («Про зміну істотних умов праці»): встановлено неповний робочий день (1 година), пропорційну оплату, відмова від службового авто; 
• 26.04.2022 – роботодавець повідомив працівницю про нові умови електронною поштою; 
• 27.04.2022 – позивачка працювала дистанційно, вважаючи це згодою на нові умови; 
• 28.04.2022 – складено Акт № 1 про «ненадання згоди» працівницею продовжувати роботу зі зміненими умовами; видано наказ № 2804/1 про звільнення за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП. 

Позиція суду 

У наказах та попередженні не визначено наслідків відмови працівниці від продовження роботи в нових умовах. 

Позивач стверджує, що була зацікавлена у збереженні роботи, тому змушена була погодитися на продовження роботи в нових умовах, у зв`язку з чим 27 квітня 2022 року працювала дистанційно, незгоду на продовження роботи не висловлювала. 

Доказів того, що позивачка відмовилась працювати в нових умовах праці з 27 квітня 2022 року матеріали справи не містять. 

Ураховуючи, що порядок відмови працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці закон детально не регламентує, проте відповідач не надав належних і допустимих доказів, що позивач не надала згоди працювати в нових умовах праці, немає правових підстав уважати, що позивач відмовилася від продовження роботи в нових умовах праці. 

З огляду на викладене, відповідач порушив норми трудового законодавства України при звільненні позивача із займаної посади за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП, що є підставою для поновлення позивача на займаній посаді. 

Рішення судів: 

• Солом’янський районний суд м. Києва (12.08.2024): 
  • ️визнати незаконним наказ про звільнення позивачки п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП. 
  • ️поновити ОСОБА_1 на посаді; 
  • ️стягнути середній заробіток за час прогулу (28.04.2022–12.08.2024) – 99 287,64 грн; 
  • ️стягнути судовий збір – 1 985,28 грн;  
  • допустити негайне виконання рішення в частині поновлення; 
• ️Київський апеляційний суд: апеляційну скаргу ТОВ залишено без задоволення, рішення першої інстанції – без змін; 
• ️Верховний Суд: відмовив у відкритті касаційного провадження через відсутність підстав (ціна позову

Схiдне МУ Держпрацi