Останні зміни до організації трудових відносин в умовах воєнного стану

Більше за темою:

Зміни до законодавства про трудові відносини в умовах воєнного стану

З 14 червня набрав чинності Закон від 01.05.2025 № 4412-IX «Про внесення змін до Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» щодо обміну інформацією та призупинення дії трудового договору» (далі – Закон № 4412), яким уточняються правила призупинення, поновлення та припинення трудових договорів з метою усунення правових прогалин, що виникли при застосуванні Закону від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон № 2136).

Тепер Законом № 2136 (у редакції Закону № 4412) визначається:

• категорії територій (уточнено), під час здійснення діяльності на яких роботодавець самостійно визначає порядок діловодства.

Так, Законом № 4412 змінена редакція ч. 1 ст. 7 Закону № 2136, якою визначено, що: «У період дії воєнного стану порядок організації діловодства з питань трудових відносин, оформлення і ведення трудових книжок та архівного зберігання відповідних документів на територіях активних та можливих бойових дій, перелік яких затверджений у порядку, встановленому законодавством, визначається роботодавцем самостійно, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці».

На сьогодні Мінрегіонрозвитку затвердив перелік територій: на яких ведуться або велися бойові дії; які тимчасово окуповані російською федерацією (наказ Міністерства розвитку громад та територій від 28.02.2025 № 376 «Про затвердження Переліку територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих Російською Федерацією»).

Водночас Кабмін в тримісячний строк із дня набрання чинності Законом № 4412 повинен забезпечити ухвалення нормативно-правових актів, необхідних для реалізації Закону (п. 3 Прикінцевих та перехідних положень Закону № 4412);

• порядок здійснення комунікації між працівником і роботодавцем, зокрема, з роботодавцем - фізичною особою, яка не є підприємцем.

Законом № 4412 статтю 7 Закону № 2136 доповнено ч. 3 та 4.

Тепер, кожна зі сторін трудового договору зобов’язана постійно (у т. ч. й під час призупинення дії трудового договору) забезпечувати можливість комунікації з нею та невідкладно (у строк не більш ніж 10 календарних днів) інформувати іншу сторону трудового договору про зміну своїх контактних даних:

• адреси місцезнаходження чи місця проживання;
• адреси електронної пошти (за наявності);
• номерів телефону тощо.

При цьому Закон визначає, спосіб виконання зазначеного обов’язку:

• роботодавець вносить відповідні зміни до відомостей, що містяться в Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб – підприємців та громадських формувань (далі – ЄДР);
  • роботодавець – фізична особа, яка не є підприємцем, надсилає інформацію працівнику:
    • на адресу місцезнаходження чи місця проживання;
    • адресу електронної пошти;
    • номер телефону;
  • працівник надсилає інформацію на адресу місцезнаходження або адресу електронної пошти роботодавця, що зазначені в Реєстрі. Якщо працівник не має змоги надіслати інформацію засобами поштового зв’язку та/або технічними засобами електронних комунікацій, він може повідомити роботодавця з використанням засобів телефонного зв’язку. Для цього треба надіслати текстове повідомлення на офіційний номер телефону роботодавця.

Якщо одна зі сторін трудового договору не виконує вимоги щодо інформування про зміну контактних даних, інша сторона трудового договору здійснює комунікацію за останніми відомими їй адресою місцезнаходження/місця проживання, адресою електронної пошти або номером телефону. У цьому випадку здійснення такої комунікації вважатиметеся належним виконанням вимог трудового законодавства щодо повідомлення іншої сторони трудового договору.

Якщо відсутній поштовий зв’язок та/або технічні засоби електронних комунікацій за останніми відомими контактними даними, визначена законодавством вимога щодо повідомлення такої сторони про виникнення та/або припинення трудових прав та обов’язків та/або про припинення/розірвання трудового договору не застосовується;

• змінює умови призупинення дії трудового договору (зміни до ст. 13 Закону № 2136):
  • встановлюється граничний строк призупинення дії трудового договору з можливістю його подовження лише за згодою сторін;
  • змінюється строк для повідомлення роботодавцем працівника про необхідність стати до роботи у разі скасування призупинення дії трудового договору;
  • встановлюється право сторін трудового договору, дію якого призупинено, припинити цей трудовий договір з підстав, визначених законом.

Так, з моменту набуття чинності Законом № 2136 призупинення дії трудового договору визначалось, як тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв'язку зі збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов'язки, передбачені трудовим договором (ч. 1 ст. 13).

Відповідно до зазначеного, під призупиненням дії трудового договору розумілась тимчасова неможливість одночасно обома сторонами виконувати свої обов’язки:

• з боку роботодавця – щодо забезпечити працівника роботою;
• з боку працівника – щодо виконувати трудові функції.

Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин, тобто трудовий договір залишається чинним.

Законом № 4412 уточнено, що на період призупинення дії трудового договору роботодавець не здійснює:

• виплату працівнику заробітної плати;
• виплату гарантійних та компенсаційних виплат (крім сум, які належали такому працівнику на день призупинення дії трудового договору);
• забезпечення умов праці, необхідних для виконання роботи, які передбачені законодавством про працю, колективним договором і трудовим договором, у тому числі:
• надання та оплату будь-яких відпусток та днів відпочинку;
• виплату допомоги по тимчасовій непрацездатності;
• подання відповідних заяв-розрахунків до ПФУ.

Наразі Закон № 2136 обмежує строк призупинення дії трудового договору не лише періодом дії воєнного стану, але через дев'ять місяців з дня набрання чинності Законом№ 4412, буде діяти обмеження щодо визначення періоду призупинення дії трудового договору – не більше ніж 90 днів під час дії воєнного стану.

У разі неподовження за згодою сторін (оформленого у встановленому законом порядку) граничного 90-денного строку призупинення дії трудового договору визначеного законом, дія трудового договору, призупиненого до набрання чинності змін, передбачених Законом № 4412, відновлюється наступного дня після закінчення цього строку.

За згодою між роботодавцем і працівником цей строк може бути продовжений (потребує оформлення відповідним розпорядженням (наказом) роботодавця або доповненням до письмового трудового договору) до моменту скасування воєнного стану.

У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану або до закінчення встановленого у розпорядженні (наказі) строку роботодавець повинен за 14 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи. До набуття чинності змін передбачених Законом № 4412 такий строк складає 10 календарних днів.

Якщо обставини унеможливлюють виконання сторонами трудового договору своїх обов’язків – трудовий договір, дія якого призупинена, може бути припинений на підставах, визначених законом.

У такому випадку роботодавець зобов’язаний:

• провести розрахунок із працівником;
• видати йому трудову книжку (за умови зберігання трудової книжки у роботодавця) не пізніше наступного робочого дня після пред’явлення звільненим працівником письмової вимоги.

У разі відсутності доступу до трудової книжки або її втрати роботодавець зобов'язаний буде видати працівнику дублікат трудової книжки в порядку та строки, встановлені законодавством.

Призупинення дії трудового договору, як і раніше, має оформлюватися розпорядженням (наказом) роботодавця або доповненням до письмового трудового договору з фіксацією:

• причини призупинення (зокрема, обґрунтування неможливості виконання сторонами трудового договору своїх обов’язків);
• строку призупинення;
• способу зв’язку з працівником;
• ідентифікаційних даних працівника;
• умов відновлення дії трудових відносин.

Держпраці може здійснювати позапланові перевірки роботодавців за заявою працівника або профспілки у частині додержання роботодавцем вимог Закону № 2136.

Тому, працівник або профспілка може оскаржити до органів Держпраці рішення роботодавця про призупинення дії трудового договору, з яким не погоджується.

У разі визнання такого рішення неправомірним роботодавець може бути зобов’язаний усунути допущені порушення протягом 14 календарних днів (ч. 3 ст. 13 Закону №2136).

У свою чергу, роботодавець має право оскаржити припис органу Держпраці у судовому порядку протягом 10 днів.

Працівник має право звернутися і до суду у разі незгоди з рішенням роботодавця щодо призупинення дії трудового договору. При цьому слід мати на увазі, що суди, розглядаючи позови з цих питань, у свої рішеннях зазначають:

• спеціальна норма ст. 13 Закону № 2136 про призупинення дії трудового договору надає роботодавцю право тимчасово призупинити дію трудового договору з працівником у разі неможливості у зв’язку із військовою агресією проти України забезпечити працівника роботою. Водночас таке право не є абсолютним. Для застосування цієї норми права роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати працівнику роботу, а працівник не може виконати роботу. Зокрема, у випадку, якщо необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціювання з об'єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо;
• у разі відсутності підстав для застосування ст. 13 Закону № 2136, то й не підлягає застосуванню частина четверта цієї статті про те, що відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України.

У той же час, суди, керуючись ст. 43 Конституції України, яка гарантує право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується; ст. 64 Конституції України, якою конституційні права і свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України (ст. 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63), дійшли до правового висновку: «що в КЗпП України немає норми, яка б у цій ситуації регулювала питання виплати середнього заробітку за час незаконного призупинення дії трудового договору, оскільки це не є ні простоєм, ні звільненням працівника. Водночас відповідно до ст. 43 Конституції України найбільш подібним (аналогічним) до цієї ситуації є застосування частин 1, 2 ст. 235 КЗпП України».

Тобто, у разі визнання судом наказу (розпорядження) роботодавця про призупинення дії трудового договору з працівником незаконним останній має право на отримання компенсації у вигляді середнього заробітку за час незаконного призупинення дії трудового договору за аналогією ст. 235 КЗпП, як за прогул.

(Див. постанови Верховного Суду: від 14.02.2024 у справі № 201/791/23 (провадження № 61-11881св23) щодо призупинення дії трудового договору; від 20.09.2024 у справі № 444/2538/23 (провадження № 61-7113св24) щодо призупинення дії трудового договору); від 26.09.2024 у справі № 922/831/23(провадження № 638/2126/23) щодо призупинення дії трудового договору; від 02.10.2024 у справі № 754/8217/23 (провадження № 61-2489св24) щодо призупинення дії трудового договору).

Окрім наведеного, слід зазначити, що Закон № 4412 містить новелу про обмеження звільнення за прогул – ст. 5 доповнена новою третьою частиною, якою визначено, що у період дії воєнного стану працівник, робоче місце якого розташоване на територіях активних бойових дій, який відсутній на роботі, не підлягає звільненню на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП, тобто за «прогул». При цьому час відсутності на роботі такого працівника не підлягає оплаті та не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого п. 4 ч. 1 ст. 9 Закону від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки» (далі – Закон № 504).

Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП прогул – це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі роботодавець повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника і не залежать від його волі. Відсутність фіксується актом у довільній письмовій формі, підписаним щонайменше двома працівниками (наприклад бухгалтером і директором). У ньому зазначаються дата та конкретний час відсутності. Акт складається в день нез’явлення працівника.

Після цього роботодавець має з’ясувати причини відсутності, наприклад, зателефонувавши працівнику чи його рідним, написавши в месенджери або на електронну пошту, здійснивши візит за місцем проживання, або надіславши рекомендований лист із проханням надати пояснення.

Законодавство надає роботодавцю право звільняти працівника, який не з’явився на роботу без поважної причини. Проте законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається, виходячи з конкретних обставин. Поважними причинами мають бути об’єктивні обставини, які безумовно перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті (див. постанову Верховного Суду від 15.10.2024 у справі №537/1348/22, провадження № 61-2988св24).

Тобто за Законом № 4412 законодавчого визначення набула поважна причина відсутності працівника на роботі – «робоче місце працівника розташоване на територіях активних бойових дій». За наявності такої причини звільнення працівника заборонено.

Зокрема, таку позицію до законодавчого визначення поважної причини відсутності на роботі зайняв Верховний Суд, у постанові якого від 06.06.2024 у справі № 367/569/23 (провадження № 61-4703св24) зроблено правовий висновок про те, що «зважаючи на ситуацію на території України, працівники, які не виходять на роботу внаслідок обставин, пов’язаних з бойовими діями, або ті, які не мають змоги виходити на роботу у зв’язку з небезпекою для життя і здоров’я, не підлягають автоматичному звільненню, зокрема на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Це обумовлено необхідністю збереження життя та здоров’я таких працівників та їх сімей і вважається відсутністю на роботі з поважних причин. Якщо з таким працівником відсутній зв’язок, до з’ясування причин і обставин його відсутності за ним зберігаються робоче місце та посада, трудові відносини не припиняються, однак час таких неявок не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, та у загальному порядку не підлягає оплаті».

Водночас необхідно звернути увагу, що йдеться саме про території, де тривають активні бойові дії. Для визначення таких територій доцільно користуватися Переліком, затвердженим наказом Міністерства розвитку громад та територій від 28.02.2025 № 376.

Цей Перелік буде доповнено територіями можливих бойових дій. Проте на ці території дія ч. 3. ст. 5 Закону № 2136 не поширюється.

«Що стосується стажу роботи, то Законом № 4412 продубльовано чинну норму Закону № 504, у п. 2 ч. 1 ст. 9 якого визначено, що до стажу роботи включається лише період вимушеного прогулу. Тобто час, коли працівник був відсутній на роботі без поважних причин (прогул), не зараховується до стажу, що дає право на щорічну відпустку», – правник Центру правової допомоги ФПУ Ірина Тубєлєць

ФПСУ