Последние изменения к организации трудовых отношений в условиях военного положения

Больше по теме:

Изменения в законодательстве о трудовых отношениях в условиях военного положения

С 14 июня вступил в силу Закон от 01.05.2025 № 4412-IX «О внесении изменений в Закон Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» относительно обмена информацией и приостановления действия трудового договора» (далее – Закон № 4412), которым уточняются правила приостановления, возобновления и прекращения трудовых договоров с целью устранения правовых пробелов, возникших при применении Закона от 15.03.2022 № 2136-IX «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» (далее – Закон № 2136).

Отныне Законом № 2136 (в редакции Закона № 4412) определяются:

• категории территорий (уточнены), при осуществлении деятельности на которых работодатель самостоятельно определяет порядок делопроизводства.

Так, Законом № 4412 изменена редакция ч. 1 ст. 7 Закона № 2136, которой определено, что: «В период действия военного положения порядок организации делопроизводства по вопросам трудовых отношений, оформления и ведения трудовых книжек и архивного хранения соответствующих документов на территориях активных и возможных боевых действий, перечень которых утвержден в порядке, установленном законодательством, определяется работодателем самостоятельно, при обеспечении ведения достоверного учета выполняемой работником работы и учета расходов на оплату труда».

На сегодняшний день Минрегионразвития утвердил перечень территорий: на которых ведутся или велись боевые действия; которые временно оккупированы российской федерацией (приказ Министерства развития общин и территорий от 28.02.2025 № 376 «Об утверждении Перечня территорий, на которых ведутся (велись) боевые действия или временно оккупированных Российской Федерацией»).

В то же время Кабмин в трехмесячный срок со дня вступления в силу Закона № 4412 должен обеспечить принятие нормативно-правовых актов, необходимых для реализации Закона (п. 3 Заключительных и переходных положений Закона № 4412);

• порядок осуществления коммуникации между работником и работодателем, в частности, с работодателем – физическим лицом, не являющимся предпринимателем.

Законом № 4412 статья 7 Закона № 2136 дополнена ч. 3 и 4.

Теперь каждая из сторон трудового договора обязана постоянно (в т. ч. и при приостановлении действия трудового договора) обеспечивать возможность коммуникации с ней и безотлагательно (в срок не более 10 календарных дней) информировать другую сторону трудового договора об изменении своих контактных данных:

• адреса местонахождения или места жительства;
• адреса электронной почты (при наличии);
• номеров телефона и т. д.

При этом Закон определяет способ выполнения указанной обязанности:

• работодатель вносит соответствующие изменения в сведения, содержащиеся в Едином государственном реестре юридических лиц, физических лиц – предпринимателей и общественных формирований (далее – ЕГР);
  • работодатель – физическое лицо, который не является предпринимателем, направляет информацию работнику:
    • по адресу местонахождения или места жительства;
    • на адрес электронной почты;
    • на номер телефона;
  • работник отсылает информацию по адресу местонахождения или адресу электронной почты работодателя, указанных в Реестре. Если работник не может отправить информацию средствами почтовой связи и/или техническими средствами электронных коммуникаций, он может уведомить работодателя с использованием средств телефонной связи. Для этого следует отправить текстовое сообщение на официальный номер телефона работодателя.

Если одна из сторон трудового договора не выполняет требования относительно информирования об изменении контактных данных, другая сторона трудового договора осуществляет коммуникацию по последним известным ей адресам местоположения/месты проживания, адресу электронной почты или номеру телефона. В этом случае осуществление такой коммуникации будете считаться надлежащим исполнением требований трудового законодательства относительно уведомления другой стороны трудового договора.

Если отсутствует почтовая связь и/или технические средства электронных коммуникаций по последним известным контактным данным, определенное законодательством требование уведомления такой стороны о возникновении и/или прекращении трудовых прав и обязанностей и/или о прекращении/расторжении трудового договора не применяется;

• изменяет условия приостановления действия трудового договора (изменения к ст. 13 Закона № 2136):
  • устанавливается предельный срок приостановления действия трудового договора с возможностью его продления только с согласия сторон;
  • изменяется срок для уведомления работодателем работника о необходимости приступить к работе в случае отмены приостановления действия трудового договора;
  • устанавливается право сторон трудового договора, действие которого приостановлено, прекратить этот трудовой договор по основаниям, определенным законом.

Так, с момента вступления в силу Закона № 2136 приостановление действия трудового договора определялось, как временное прекращение работодателем обеспечения работника работой и временное прекращение работником выполнения работы по заключенному трудовому договору в связи с вооруженной агрессией против Украины, исключающей возможность обеих сторон трудовых отношений исполнять обязанности, предусмотренные трудовым договором (ч. 1 ст. 13).

В соответствии с указанным, под приостановлением действия трудового договора понималась временная невозможность одновременно обеими сторонами выполнять свои обязанности:

• со стороны работодателя – обеспечить работника работой;
• со стороны работника – относительно выполнения трудовых функций.

Приостановление действия трудового договора не влечет прекращения трудовых отношений, то есть трудовой договор остается в силе.

Законом № 4412 уточнено, что на период приостановления действия трудового договора работодатель не осуществляет:

• выплату работнику заработной платы;
• выплату гарантийных и компенсационных выплат (кроме сумм, принадлежавших такому работнику на день приостановления действия трудового договора);
• обеспечение условий труда, необходимых для выполнения работы, предусмотренных законодательством о труде, коллективным договором и трудовым договором, в том числе:
• предоставление и оплату любых отпусков и дней отдыха;
• выплату пособия по временной нетрудоспособности;
• представление соответствующих заявлений-расчетов в ПФУ.

В настоящее время Закон № 2136 ограничивает срок приостановления действия трудового договора не только периодом действия военного положения, но через девять месяцев со дня вступления в силу Закона № 4412, будет действовать ограничение относительно определения периода приостановления действия трудового договора – не более 90 дней во время действия военного положения.

В случае непродления с согласия сторон (оформленного в установленном законом порядке) предельного 90-дневного срока приостановления действия трудового договора, определенного законом, действие трудового договора, приостановленного до вступления в силу изменений, предусмотренных Законом № 4412, возобновляется на следующий день после окончания этого срока.

По соглашению между работодателем и работником, этот срок может быть продлен (требует оформления соответствующим распоряжением (приказом) работодателя или дополнением к письменному трудовому договору) до момента отмены военного положения.

В случае принятия решения об отмене приостановления действия трудового договора до прекращения или отмены военного положения или до окончания установленного в распоряжении (приказе) срока работодатель должен за 14 календарных дней до возобновления действия трудового договора уведомить работника о необходимости приступить к работе. До вступления в силу изменений, предусмотренных Законом № 4412, такой срок составляет 10 календарных дней.

Если обстоятельства делают невозможным выполнение сторонами трудового договора своих обязанностей – трудовой договор, действие которого приостановлено, может быть прекращен по основаниям, определенным законом.

В таком случае работодатель обязан:

• провести расчет с работником;
• выдать ему трудовую книжку (при условии хранения трудовой книжки у работодателя) не позднее следующего рабочего дня после предъявления уволенным работником письменного требования.

В случае отсутствия доступа к трудовой книжке или ее потери работодатель обязан будет выдать работнику дубликат трудовой книжки в порядке и сроки, установленные законодательством.

Приостановление действия трудового договора, как и ранее, должно оформляться распоряжением (приказом) работодателя или дополнением к письменному трудовому договору с фиксацией:

• причины приостановления (в частности, обоснование невозможности выполнения сторонами трудового договора своих обязанностей);
• срока приостановки;
• способа связи с работником;
• идентификационных данных работника;
• условий возобновления действия трудовых отношений

Гоструда может осуществлять внеплановые проверки работодателей по заявлению работника или профсоюза в части соблюдения работодателем требований Закона № 2136.

Поэтому работник или профсоюз может обжаловать в органы Гоструда решение работодателя о приостановлении действия трудового договора, с которым не соглашается.

В случае признания такого решения неправомерным работодатель может быть обязан устранить допущенные нарушения в течение 14 календарных дней (ч. 3 ст. 13 Закону № 2136).

В свою очередь, работодатель имеет право обжаловать предписание органа Гоструда в судебном порядке в течение 10 дней.

Работник имеет право обратиться и в суд в случае несогласия с решением работодателя о приостановлении действия трудового договора. При этом следует иметь в виду, что суды, рассматривая иски по этим вопросам, в своих решениях отмечают:

• специальная норма ст. 13 Закона № 2136 о приостановлении действия трудового договора, предоставляет работодателю право временно приостановить действие трудового договора с работником в случае невозможности в связи с военной агрессией против Украины обеспечить работника работой. В то же время такое право не абсолютно. Для применения этой нормы права работодатель должен находиться в таких обстоятельствах, когда он не может предоставить работнику работу, а работник не может выполнить работу. В частности, если необходимые для выполнения работы работником производственные, организационные, технические возможности, средства производства уничтожены в результате боевых действий или их функционирование по объективным и независимым от работодателя причинам невозможно, а перевод работника на другую работу или привлечение его к работе по дистанционной форме организации труда невозможно;
• при отсутствии оснований для применения ст. 13 Закона № 2136, то и не подлежит применению ч. 4 настоящей статьи о том, что возмещение заработной платы, гарантийных и компенсационных выплат работникам за время приостановки действия трудового договора в полном объеме возлагается на государство, осуществляющее вооруженную агрессию против Украины.

В то же время суды, руководствуясь ст. 43 Конституции Украины, которая гарантирует право каждого на труд, которое включает возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается; ст. 64 Конституции Украины, которой конституционные права и свободы человека и гражданина не могут быть ограничены, кроме случаев, предусмотренных Конституцией Украины (ст. 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63), пришли к правовому выводу: «что в КЗоТ Украины нет нормы, которая в данной ситуации регулировала бы вопрос выплаты среднего заработка за время незаконного приостановления действия трудового договора, поскольку это не является ни простоем, ни увольнением работника. В то же время согласно ст. 43 Конституции Украины наиболее подобным (аналогичным) этой ситуации является применение ч. 1, 2 ст. 235 КЗоТ Украины».

То есть, в случае признания судом приказа (распоряжения) работодателя о приостановлении действия трудового договора с работником незаконным последний имеет право на получение компенсации в виде среднего заработка за время незаконного приостановления действия трудового договора по аналогии ст. 235 КЗоТ, как за прогул.

(См. постановления Верховного Суда: от 14.02.2024 по делу № 201/791/23 (производство № 61-11881св23) о приостановлении действия трудового договора; от 20.09.2024 по делу № 444/2538/23 (производство № 61-7113св24) о приостановлении действия трудового договора); от 26.09.2024 по делу № 922/831/23 (производство № 638/2126/23) о приостановлении действия трудового договора; от 02.10.2024 по делу № 754/8217/23 (производство № 61-2489св24) о приостановлении действия трудового договора).

Кроме приведенного, следует отметить, что Закон № 4412 содержит новеллу об ограничении увольнения за прогул – ст. 5 дополнена новой ч. 3, которой определено, что в период действия военного положения работник, рабочее место которого расположено на территориях активных боевых действий, отсутствующий на работе, не подлежит увольнению на основании п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, то есть за «прогул». При этом время отсутствия на работе такого работника не подлежит оплате и не засчитывается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск, предусмотренный п. 4 ч. 1 ст. 9 Закона от 15.11.1996 № 504/96-ВР «Об отпусках» (далее – Закон № 504).

В соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ прогул – это отсутствие работника на работе без уважительных причин более трех часов (непрерывно или в целом). Для увольнения работника на таком основании работодатель должен иметь доказательства, подтверждающие отсутствие работника на рабочем месте более трех часов в течение рабочего дня. Уважительными причинами признаются причины, исключающие вину работника и не зависящие от его воли. Отсутствие фиксируется актом в произвольной письменной форме, подписанным не менее двумя работниками (например, бухгалтером и директором). В нем указываются дата и время отсутствия. Акт составляется в день неявки работника.

После этого работодатель должен выяснить причины отсутствия, например, позвонив работнику или его родным, написав в мессенджеры или в электронной почте, совершив визит по месту жительства, или отправив заказное письмо с просьбой предоставить пояснения.

Законодательство предоставляет работодателю право увольнять работника, не явившегося на работу без уважительной причины. Однако законодательство не содержит исчерпывающего перечня уважительных причин отсутствия на работе, поэтому в каждом случае оценка уважительности причины отсутствия на работе дается исходя из конкретных обстоятельств. Уважительными причинами должны быть объективные обстоятельства, которые, безусловно, препятствовали работнику явиться на работу и не могли быть им устранены (см. постановление Верховного Суда от 15.10.2024 у справі №537/1348/22, производство № 61-2988св24).

То есть по Закону № 4412 законодательное определение приобрела уважительная причина отсутствия работника на работе – «рабочее место работника расположено на территориях активных боевых действий». При наличии такой причины увольнение работника запрещено.

В частности, такую позицию к законодательному определению уважительной причины отсутствия на работе занял Верховный Суд, в постановлении которого от 06.06.2024 по делу № 367/569/23 (производство № 61-4703св24) сделан правовой вывод о том, что «ввиду ситуации на территории Украины работники, которые не вышли на работу вследствие обстоятельств, связанных с боевыми действиями, или те, которые не могут выходить на работу в связи с опасностью для жизни и здоровья, не подлежат автоматическому увольнению, в частности на основании п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Это обусловлено необходимостью сохранения жизни и здоровья таких работников и их семей и считается отсутствием на работе по уважительным причинам. Если с таким работником отсутствует связь, до выяснения причин и обстоятельств его отсутствия за ним сохраняются рабочее место и должность, трудовые отношения не прекращаются, однако время таких неявок не засчитывается в стаж работы, дающий право на ежегодный отпуск и в общем порядке не подлежит оплате».

В то же время необходимо обратить внимание, что речь идет именно о территориях, где продолжаются активные боевые действия. Для определения таких территорий целесообразно использовать Перечень, утвержденный приказом Министерства развития общин и территорий отвід 28.02.2025 № 376.

Данный Перечень будет дополнен территориями возможных боевых действий. Однако на эти территории действие ч. 3 ст. 5 Закону № 2136 не распространяется.

«Что касается стажа работы, то Законом № 4412 продублирована действующая норма Закона № 504, в п. 2 ч. 1 ст. 9 которого определено, что в стаж работы включается только период вынужденного прогула. То есть время, когда работник отсутствовал на работе без уважительных причин (прогул), не засчитывается в стаж, дающий право на ежегодный отпуск», – юрист Центра правовой помощи ФПУ Ирина Тубелец

ФПСУ