Порядок звільнення через відсутність працівника на робочому місці понад 4 місяці

Більше за темою:

Повідомлення про нараховані та виплачені суми при звільненні

Відповідно до Закону від 01.07.2022 № 2352-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» було внесено зміни до ст. 36 КЗпП, яку доповнено п. 8³ – припинення дії трудового договору у зв’язку з відсутністю працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад 4 місяці поспіль.

Цю підставу припинення трудового договору не слід ототожнювати із звільненням у зв’язку з прогулом (п. 4 ст. 40 КЗпП).

Для припинення дії трудового договору за відповідною підставою мають бути одночасно дотримані 2 обов’язкові умови:

• фактична відсутність працівника на робочому місці понад 4 місяці поспіль;
• відсутність інформації у роботодавця про причини такої відсутності понад 4 місяці поспіль (при цьому не має значення поважність чи неповажність причин).

Вбачається, що у випадку невиконання одночасно 2 вищенаведених умов звільнення відповідно до такої підстави може бути визнано судом незаконним, наприклад, якщо працівник доведе, що протягом 4 місяців поінформував роботодавця про причини своєї відсутності.

При цьому, з огляду на необхідність виконання вимоги щодо відсутності працівника або інформації про нього 4 місяці поспіль, не може вважатись виконанням цієї умови наявність кількох подібних періодів, які в сумі дорівнюють або перевищують 4 місяці.

Відповідно згода виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) потрібна при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця.

Оскільки за нормами ст. 36 КЗпП таке звільнення, як звільнення у зв’язку з відсутністю працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад 4 місяці поспіль, не відноситься до підстав звільнення з ініціативи роботодавця, то відбувається воно без погодження профспілки.

Крім того, оскільки це звільнення не є звільненням з ініціативи роботодавця, то не міститься заборон, зазначених у ст. 184 КЗпП щодо категорій працівників, а саме вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років – ч. 6 ст. 179 КЗпП), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю з ініціативи роботодавця.

Документування відсутності на роботі працівника та інформації про місце перебування працівника відбувається за аналогією з документуванням відсутності працівника у разі прогулу. В табелі обліку робочого часу така відсутність працівника на роботі позначається як відсутність з нез’ясованих причин.

Слід звернути увагу на обчислення строків такої відсутності працівника. І тут в нагоді нам стане ч. 3 ст. 241¹ КЗпП для обчислення чотиримісячного строку. Так, строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця.

Також не слід забувати про норму ч. 1 ст. 58 Конституції України, яка нас застерігає, що закони та інші нормативно-правові акти не мають зворотної дії в часі, крім випадків, коли вони пом’якшують або скасовують відповідальність особи, а відтак, чотиримісячний строк обчислюватимемо з дня набрання чинності Законом № 2352, тобто не раніше ніж з 19 липня 2022 року.

Припустімо, працівник виходив на зв’язок у березні, квітні, червні, а у липні вже перестав виходити на зв’язок. Відлік чотиримісячного строку починаємо з дня набрання чинності Законом № 2352, з 19 липня 2022 року. Чотиримісячний строк спливає 19 листопада 2022 року. Але якщо працівник вийде на зв’язок у проміжку з 19 липня 2022 року до 19 листопада 2022 року, відлік чотиримісячного строку розпочинається з дати останнього виходу на зв’язок.

Весь цей період відсутності працівника ви повинні документувати актами, доповідними щодо відсутності працівника на роботі й інформації про причини відсутності.

Звільнення у зв’язку з відсутністю працівника на роботі понад 4 місяці поспіль оформлюється наказом.

Згідно зі ст. 47 КЗпП роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (ст. 116 КЗпП) та провести з ним розрахунок у строки, визначені ст. 116 КЗпП.

Відповідно до ст. 116 КЗпП при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати.

У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму.

Якщо працівника прийнято на роботу до 10 червня 2021 року, тобто трудова книжка працівника зберігається у роботодавця, або якщо працівника прийнято на роботу після зазначеної дати, але працівник захотів, щоб записи про його трудову діяльність вносились до трудової книжки, роботодавець на підставі наказу робить відповідний запис.

Слід мати на увазі, що зазвичай таке звільнення працівника відбуватиметься за умови його відсутності на роботі, тому в день видання наказу про звільнення на підставі п. 8³ ст. 36 КЗпП роботодавець, щоб дотриматися норм ст. 47 КЗпП, має направити працівникові поштою або альтернативними засобами зв’язку копію наказу про звільнення та лист з вимогою отримати трудову книжку (за її наявності) та з інформуванням про остаточний розрахунок.

ФПСУ

Приєднуйтесь до Uteka у Telegramm