Варіанти дій роботодавця в разі пошкодження підприємства

Війна завжди призводить до руйнівних наслідків, зокрема й до пошкодження підприємств або їхніх виробничих приміщень. Через це працівники не можуть виконувати свої трудові обов’язки, а перед роботодавцями постають складні питання щодо організації трудових відносин з ними. Тож розглянемо можливі варіанти дій роботодавця в разі пошкодження чи знищення майна підприємства. Також з’ясуємо, який із цих варіантів буде найбільш прийнятним у тій чи іншій ситуації та як його правильно оформити.

Варіанти дій роботодавця в разі пошкодження чи знищення підприємства

Якщо пошкоджено чи знищено майно підприємства і в таких умовах працівники не можуть виконувати свої трудові обов'язки, то для роботодавця під час воєнного стану можливі такі варіанти дій:

1. Звільнити працівників у зв’язку з неможливістю забезпечення їх роботою, визначеною трудовими договорами, через знищення (відсутність) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця (п. 6 ст. 41 КЗпП).
2. Запровадити простій не з вини працівника.
3. Перевести працівників на інше місце роботи.
4. Запровадити віддалену роботу (дистанційну або надомну).
5. Призупинити дію трудового договору.
6. Надати відпустки.
7. Ліквідувати підприємство.

Найважливіші моменти кожного з цих варіантів наведемо в таблиці.

Таблиця. Варіанти дій роботодавця в разі пошкодження підприємства

Далі детальніше розглянемо кожен із цих варіантів за певних умов, його плюси та мінуси.

Звільнення працівників у зв’язку зі знищенням майна роботодавця

Підставою для такого звільнення є п. 6 ст. 41 КЗпП – неможливість забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.

Оскільки процедура звільнення за такого варіанта займе деякий час, він буде доцільним, якщо відновлення роботи працівників відбудеться не скоро,.

Основні нюанси звільнення за п. 6 ст. 41 КЗпП:

1. Звільнення з цієї підстави допускається лише в разі неможливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу.

2. Вивільнення працівників здійснюється за процедурою, передбаченою ч. 7 ст. 49² КЗпП:

• за 10 календарних днів (далі – к. д.) до запланованого звільнення профспілці (якщо вона є на підприємстві) надається інформація про причини та строки проведення звільнень, кількість і категорії працівників, яких звільнятимуть (зверніть увагу, що йдеться не про отримання згоди від профспілки, а лише про надання їй інформації);
• протягом 5 к. д. із моменту ухвалення рішення про звільнення потрібно провести консультації з профспілкою щодо заходів із запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму, або пом’якшення несприятливих наслідків звільнення;
• персонально попередити працівників про звільнення за 10 к. д. до запланованого вивільнення;
• якщо вивільнення є масовим, то роботодавець за 10 к. д. до такого вивільнення повинен повідомити державну службу зайнятості за місцем провадження господарської діяльності (ст. 48 Закону від 05.07.2012 № 5067-VI «Про зайнятість населення», далі – Закон № 5067). Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці подається за формою № 4-ПН, затвердженою наказом Мінекономіки від 18.03.2021 № 563. Детальніше про порядок подання та заповнення форми № 4-ПН читайте у статті «Подання інформації про заплановане масове вивільнення за формою № 4-ПН»); 
• не раніше ніж через 10 днів з моменту ухвалення рішення про звільнення працівників за п. 6 ст. 41 КЗпП видати наказ про розірвання трудового договору з працівником та провести всі розрахунки при звільненні (ст. 47 КЗпП). Урахуйте, що окрім заробітної плати та компенсації за щорічну основну відпустку та відпустку на дітей виплачується ще й вихідна допомога в розмірі не менше середньомісячного заробітку.

Плюси звільнення за п. 6 ст. 41 КЗпП:

• допускається в період відпустки та тимчасової непрацездатності працівника;
•  здійснюється без згоди профспілки.

Мінус: звільнення за п. 6 ст. 41 КЗпП неможливе без працевлаштування захищених категорій працівників, перелічених у ст. 184, 186¹, 119, 119¹ КЗпП.

Детальніше про звільнення працівників через знищення майна роботодавця див. у статті «Звільнення працівників через знищення майна роботодавця».

Запровадження простою

Простій – це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, дією непереборної сили або іншими обставинами (ч. 1 ст. 34 КЗпП).

Такий варіант буде доцільним:

• якщо пошкодження підприємства – часткове або є перспектива швидкого відновлення роботи підприємства;
• є потреба в залученні працівників до відновалювальних робіт після пошкодження.

Оскільки під час простою працівники можуть перебувати не тільки вдома, а й на робочому місці, про те, де саме вони повинні бути, слід зазначити в наказі про оголошення простою.

Нагадаємо, що простій буває з вини та не з вини працівника. Якщо постраждало підприємство, то, звісно, буде простій не з вини працівника. Тому згідно з ч. 1 ст. 113 КЗпП простій має оплачуватися в розмірі не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Якщо ж виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища, не з вини працівника, за ним зберігається середній заробіток (ч. 3 ст. 113 КЗпП).

Детальніше про порядок оформлення простою див. в статье «Простій у зв’язку з воєнним станом: аналізуємо практичні ситуації».

У разі простою також можна перевести працівників за їхньою згодою з урахуванням спеціальності та кваліфікації на іншу роботу на тому самому підприємстві на весь час простою або на інше підприємство, але в тій самій місцевості, на строк до одного місяця. Детальніше про оформлення тимчасового переведення в разі простою див. в статье «Оформлення тимчасового переведення в разі простою».

Переведення працівника на інше місце роботи

Цей варіант дещо подібний до попереднього та може бути пов’язаний із простоєм, але не обов’язково.

Переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, а також на інше підприємство або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, допускається лише за згодою працівника. Про таке переведення роботодавець має попередити працівника. Під час воєнного стану попередження здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов (ч. 2 ст. 3 Закону від 15.03.2022 № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», далі – Закон № 2136).

Переведення може бути як постійним, так і тимчасовим.

Згідно зі ст. 33 КЗпП тимчасове переведення працівника на іншу роботу також допускається лише за згодою працівника.

Проте для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, роботодавець має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою (ч. 2 ст. 33 КЗпП).

Наголосимо, що в разі переведення працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за працівником зберігається його попередній середній заробіток протягом двох тижнів із дня переведення.

Крім того, роботодавець має право перемістити працівника (а не перевести). Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому самому підприємстві на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій самій місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або обладнанні в межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором (ч. 2 ст. 32 КЗпП).

Переведення та переміщення, чим відрізняються – див. у статті «Переведення та переміщення: чим відрізняються».

Запровадження віддаленої роботи

Під поняттям «віддалена робота» мається на увазі дистанційна або надомна робота. Віддалену роботу можна запровадити як для всіх працівників, так і для деяких з них, але за певних умов.

Дистанційна робота – це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями або територією роботодавця, в будь-якому місці на вибір працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій (ст. 60² КЗпП).

Надомна робота – це форма організації праці, за якої робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, що характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих та невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт чи функцій, передбачених установчими документами, але поза виробничими чи робочими приміщеннями роботодавця (ст. 60¹ КЗпП).

Ці режими роботи багато в чому подібні, але мають і деякі відмінності. Головне – те, що за дистанційної роботі працівник виконує роботу з використанням інформаційно-комунікаційних технологій, а в разі надомної роботи за допомогою технічних засобів виробляє продукцію, виконує роботу та/або надає послуги.

Як запроваджується надомна чи дистанційна робота?

Перший спосіб. Установлення віддаленої роботи здійснюється на підставі укладеного письмового трудового договору про надомну або дистанційну роботу. Але під час воєнного стану роботодавець має право запроваджувати дистанційну або надомну роботу своїм наказом без обов’язкового укладення письмового трудового договору (ч. 9 ст. 60¹, ч. 12 ст. 60² КЗпП).

Другий спосіб. Якщо працівник не погоджується на зміну режиму роботи, роботодавець має право оформити це як зміну режиму роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці. Про зміну істотних умов праці потрібно попередити працівника (в період воєнного стану – не пізніш ніж перед запровадженням таких змін, а в мирний час – не пізніш ніж за два місяці). До того ж, слід поінформувати працівника, що в разі незгоди зі зміною умов він буде звільнений за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Детальніше про віддалену роботу та порядок її оформлення див. у статті «Віддалена робота: як оформити відносини із найманими працівниками?».

Призупинення дії трудового договору

Цей варіант буде найменш трудомістким з погляду оформлення і не затратним – з фінансового. Поняття призупинення дії трудового договору та порядок його запровадження та оформлення визначено у ст. 13 Закону № 2136.

Призупинення дії трудового договору – це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором (ч. 1 ст. 13 Закону № 2136).

Згідно з ч. 1 ст. 13 Закону № 2136 ініціатором призупинення трудового договору може бути як роботодавець, так і працівник.

Наголосимо, що призупинення може здійснюватися сукупно на строк не більше ніж 90 к. д. під час дії воєнного стану (враховуючи строки його продовження).

Важливо, що під час та за період призупинення роботодавець не зобов’язаний виплачувати працівникові зарплату, здійснювати гарантійні та компенсаційні виплати (крім сум, які належали такому працівнику на день призупинення дії трудового договору) та надавати, оплачувати та компенсувати будь-які відпустки, дні відпочинку, допомогу по тимчасовій непрацездатності, подавати відповідні заяви-розрахунки, передбачені законодавством про загальнообов’язкове державне соціальне страхування (ч. 2 ст. 13 Закону № 2136).

Детальніше про призупинення дії трудового договору та його оформлення див. у статті «Призупинення дії трудового договору: документальне оформлення».  

Надання відпусток

У разі пошкодження підприємства роботодавець несе значні фінансові втрати, тому йому насамперед вигідно буде надати відпустки без збереження зарплати, передбачені ст. 25 і 26 Закону від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки» (далі – Закон № 504).

Найкращим варіантом буде відпустка, що надається за згодою сторін згідно з ч. 2 ст. 26 Закону № 504. Така відпустка під час війни може надаватися без обмеження строку (у мирний час – не більше 30 днів).

Наголосимо, що відпустка без збереження зарплати не надається в односторонньому порядку. Вона оформлюється наказом роботодавця лише на підставі заяви працівника.

Більше про відпустки без збереження зарплати під час війни див. у статті «Відпустки без збереження зарплати під час війни».   

Якщо підприємство не понесло значних втрат, воно може надати працівникам оплачувані щорічні відпустки, а за наявності підстав – додаткові соціальні відпустки.

Наголосимо, що не заборонено надавати працівникам щорічні відпустки поза графіком. Про те кому можна надати відпустку поза графіком див. у статті «Кому можна надати відпустку поза графіком?».

Ліквідація підприємства

Варіант ліквідації швидше за все можуть застосувати власники в разі повного знищення підприємства та неможливості продовження роботи. Проте ця процедура є найдовшою та затратною.

Ліквідація – це форма припинення юридичної особи, за якої припиняються всі її права та обов’язки. У разі ліквідації всі працівники скорочуються та весь штат працівників ліквідується. У такому разі звільнення працівників здійснюється за п. 1 ст. 40 КЗпП.

Плюс такого варіанта: у період воєнного стану отримувати згоду профспілки про вивільнення працівників не потрібно (ч. 2 ст. 5 Закону № 2136).

Але в разі ліквідації роботодавцю потрібен час, зокрема:

1. на письмове попередження працівників про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці до звільнення (ч. 1 ст. 49² КЗпП).
2. щоб подати до служби зайнятості інформацію про заплановане масове вивільнення за формою № 4-ПН.

Крім того, не можна звільняти працівників, за якими зберігається місце роботи згідно зі ст. 119, 119¹ КЗпП (мобілізованих, які виконують державні та громадські обов’язки, які перебувають у полоні).

Проте в разі повної ліквідації допускається звільнення працівників під час відпустки та тимчасової непрацездатності, а також працівників категорій, перелічених у ст. 184 та 186¹ КЗпП.

Зверніть увагу, що в разі звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП крім заробітної плати та компенсації за щорічну відпустку та відпустку на дітей виплачується ще й вихідна допомога в розмірі не менше середньомісячного заробітку.
Детальніше про припинення трудових відносин у разі ліквідації підприємства див. у статті «Припинення трудових відносин у разі ліквідації підприємства».