Варианты действий работодателя при повреждении предприятия

Война всегда приводит к разрушительным последствиям, в частности и к повреждению предприятий или их производственных помещений. В связи с этим работники не могут выполнять свои трудовые обязанности, а у работодателей возникают сложные вопросы по организации трудовых отношений с ними. Рассмотрим возможные варианты действий работодателя при повреждении или уничтожении имущества предприятия. Также выясним, какой из этих вариантов будет наиболее приемлемым в той или иной ситуации и как его правильно оформить. 

Варианты действий работодателя в случае повреждения или уничтожения предприятия

Если поврежено или уничтожено имущество предприятия и в таких условиях работники не могут выполнять свои трудовые обязанности, то для работодателя в период военного положения возможны следующие варианты действий:

1. Уволить работников в связи невозможностью обеспечения их работой, определенной трудовыми договорами, из-за уничтожения (отсутствия) производственных, организационных и технических условий, средств производства или имущества работодателя (п. 6 ст. 41 КЗоТ).
2. Ввести простой не по вине работника.
3. Перевести работников на другое место работы.
4. Ввести удаленную работу (дистанционную или надомную).
5. Приостановить действие трудового договора.
6. Предоставить отпуска.
7. Ликвидировать предприятие.

Важнейшие моменты каждого из этих вариантов приведем в таблице.

Таблица. Варианты действий работодателя в случае повреждения предприятия

Далее подробнее рассмотрим каждый из этих вариантов при определенных условиях, его плюсы и минусы.

Увольнение работников в связи с уничтожением имущества работодателя

Основанием для такого увольнения служит п. 6 ст. 41 КЗоТ – невозможность обеспечения работника работой, определенной трудовым договором, в связи с уничтожением (отсутствием) производственных, организационных и технических условий, средств производства или имущества работодателя в результате боевых действий.

Поскольку при таком варианте процедура увольнения займет некоторое время, он целесообразен, если возобновление работы работников произойдет не скоро.

Основные нюансы увольнения по п. 6 ст. 41 КЗоТ:

1. Увольнение по этому основанию допускается только в случае невозможности перевести работника с его согласия на другую работу.

2. Высвобождение работников осуществляется по процедуре, предусмотренной ч. 7 ст. 49² КЗоТ:

• за 10 календарных дней (далее – к. д.) до запланированного увольнения профсоюзу (если он есть на предприятии) предоставляется информация о причинах и сроках проведения увольнений, количестве и категориях работников, которых будут увольнять (обратите внимание, что речь идет не о получении согласия от профсоюза, а только об информировании его);
• в течение 5 к. д. с момента принятия решения об увольнении нужно провести консультации с профсоюзом относительно мероприятий по предотвращению увольнений или сведению их количества к минимуму, или смягчению неблагоприятных последствий увольнения;
• персонально предупредить работников об увольнении за 10 к. д. до запланированного высвобождения;
• если высвобождение – массовое, то работодатель за 10 к. д. до такого высвобождения должен проинформировать об этом государственную службу занятости по месту осуществления хозяйственной деятельности (ст. 48 Закона от 05.07.2012 № 5067-VI «О занятости населения», далее – Закон № 5067). Информация о запланированном массовом высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда подается по форме № 4-ПН, утвержденной приказом Минэкономики от 18.03.2021 № 563. Подробнее о порядке представления и заполнения формы № 4-ПН читайте в статье «Представление информации о запланированном массовом высвобождении по форме № 4-ПН»);
• не ранее чем через 10 дней с момента принятия решения об увольнении работников по п. 6 ст. 41 КЗоТ издать приказ о расторжении трудового договора с работником и провести все расчеты при увольнении (ст. 47 КЗоТ). Учтите, что кроме зарплаты и компенсации за ежегодный основной отпуск и отпуск на детей выплачивается еще и выходное пособие в размере не менее среднемесячного заработка.

Плюсы увольнения по п. 6 ст. 41 КЗоТ:

• допускается в период отпуска и временной нетрудоспособности работника;
• осуществляется без согласия профсоюза.

Минус: увольнение по п. 6 ст. 41 КЗоТ невозможно без трудоустройства защищенных категорий работников, перечисленных в ст. 184, 186¹, 119, 119¹ КЗоТ.

Подробнее об увольнении работников в связи с уничтожением имущества работодателя см. в статье «Увольнение работников в связи с уничтожением имущества работодателя». 

Введение простоя

Простой – это приостановление работы, вызванное отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, действием непреодолимой силы или иными обстоятельствами (ч. 1 ст. 34 КЗоТ).

Такой вариант будет целесообразным:

• если повреждение предприятия – частичное или есть перспектива быстрого возобновления работы предприятия;
• есть необходимость привлечения работников к восстановительным работам после повреждения.

Поскольку во время простоя работники могут находиться не только дома, но и на рабочем месте, о том, где именно они должны быть, следует указать в приказе об объявлении простоя.

Напомним, что простой бывает по вине и не по вине работника. Если пострадало предприятие, то, конечно, будет простой не по вине работника. Поэтому в соответствии с ч. 1 ст. 113 КЗоТ простой должен оплачиваться в размере не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада). Но если возникла производственная ситуация, опасная для жизни или здоровья работника или для людей, которые его окружают, и окружающей природной среды, не по вине работника, за ним сохраняется средний заработок (ч. 3 ст. 113 КЗоТ).

Подробнее о порядке оформления простоя см. в статье «Простой в связи с военным положением: анализируем практические ситуации».

В случае простоя работников также можно перевести с их согласия с учетом специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии на все время простоя или на другое предприятие, но в той же местности, на срок до одного месяца. Подробнее об оформлении временного перевода в случае простоя см. в статье «Оформление временного перевода в случае простоя».

Перевод работника на другое место работы

Этот вариант несколько подобен предыдущему и может быть связан с простоем, но не обязательно.

Перевод на другую работу на том же предприятии, а также на другое предприятие или в другую местность, хоть и вместе с предприятием, допускается исключительно с согласия работника. О таком переводе работодатель должен предупредить работника. В период военного положения предупреждение производится не позже чем до введения таких условий (ч. 2 ст. 3 Закона от 15.03.2022 № 2136-ІХ «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения», далее – Закон № 2136).

Перевод может быть как постоянным, так и временным.

Согласно ст. 33 КЗоТ временный перевод работника на другую работу также допускается исключительно с согласия работника.

Однако для предотвращения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий, а также иных обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей, работодатель имеет право перевести работника на срок до одного месяца на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия, если она не противопоказана работнику по состоянию здоровья, с оплатой труда за выполненную работу, но не ниже среднего заработка на предыдущей работе (ч. 2 ст. 33 КЗоТ).

Отметим, что в случае перевода работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется его предыдущий средний заработок в течение двух недель со дня перевода.

Кроме того, работодатель имеет право переместить работника (а не перевести). Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или оборудовании в рамках специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором (ч. 2 ст. 32 КЗоТ).

Перевод и перемещение, чем отличаются – см. в статье «Перевод и перемещение: чем отличаются».

Введение удаленной работы

Под понятием «удаленная работа» имеется в виду дистанционная или надомная работа. Удаленную работу можно ввести как для всех работников, так и для некоторых из них, но при определенных условиях.

Дистанционная работа – это форма организации труда, при которой работа выполняется работником вне рабочих помещений или территории работодателя, в любом месте на выбор работника и с использованием информационно-коммуникационных технологий (ст. 60² КЗоТ).

Надомная работа – это форма организации труда, при которой работа выполняется работником по месту его проживания или в других определенных им помещениях, характеризующихся наличием закрепленной зоны, технических средств (основных производственных и непроизводственных фондов, инструмента, приборов, инвентаря) или их совокупности, необходимых для производства продукции, предоставления услуг, выполнения работ или функций, предусмотренных учредительными документами, но вне производственных или рабочих помещений работодателя (ст. 60¹ КЗоТ).

Эти режимы работы во многом подобны, но имеют и некоторые отличия. Главное – то, что при дистанционной работе работник выполняет работу с использованием информационно-коммуникационных технологий, а в случае надомной работы с помощью технических средств производит продукцию, выполняет работу и/или предоставляет услуги.

Как вводится надомная или дистанционная работа?

Первый способ. Установление удаленной работы осуществляется на основании заключенного письменного трудового договора о надомной или дистанционной работе. Но в период военного положения работодатель имеет право вводить дистанционную или надомную работу своим приказом без обязательного заключения письменного трудового договора (ч. 9 ст. 60¹, ч. 12 ст. 60² КЗоТ).

Второй способ. Если работник не соглашается на изменение режима работы, работодатель имеет право оформить это как изменение режима работы в связи с изменением существенных условий труда. Об изменении существенных условий труда нужно предупредить работника (в период военного положения – не позже чем перед введением таких изменений, а в мирное время – не позже чем за два месяца). При этом нужно поинформировать работника, что в случае несогласия с изменением условий он будет уволен по п. 6 ст. 36 КЗоТ.

Подробнее об удаленной работе и порядке ее оформления см. в статье «Удаленная работа: как оформить отношения с наемными работниками?».

Приостановление действия трудового договора

Этот вариант будет наименее трудоемким с точки зрения оформления и не затратным – с финансовой. Понятие приостановления действия трудового договора и порядок его введения и оформления определены в ст. 13 Закона № 2136.

Приостановление действия трудового договора – это временное прекращение работодателем обеспечения работника работой и временное прекращение работником выполнения работы по заключенному трудовому договору, которое исключает возможность обеих сторон трудовых отношений выполнять обязанности, предусмотренные трудовым договором (ч. 1 ст. 13 Закона № 2136).

Согласно ч. 1 ст. 13 Закона № 2136 инициатором приостановления трудового договора может быть как работодатель, так и работник.

Отметим, что приостановление возможно совокупно на срок не более 90 к. д. во время действия военного положения (учитывая сроки его продления).

Важно, что во время и за период приостановления работодатель не обязан выплачивать работнику зарплату, осуществлять гарантийные и компенсационные выплаты (кроме сумм, которые полагались такому работнику на день приостановления действия трудового договора) и предоставлять, оплачивать и компенсировать какие-либо отпуска, дни отдыха, пособие по временной нетрудоспособности, подавать соответствующие заявления-расчеты, предусмотренные законодательством об общеобязательном государственном социальном страховании (ч. 2 ст. 13 Закона № 2136).

Подробнее о приостановлении действия трудового договора и его оформлении см. в статье «Приостановление действия трудового договора: документальное оформление».  

Предоставление отпусков

При повреждении предприятия работодатель несет существенные финансовые потери, поэтому ему выгодно будет предоставить отпуска без сохранения зарплаты, предусмотренные ст. 25 и 26 Закона от 15.11.1996 № 504/96-ВР «Об отпусках» (далее – Закон № 504).

Лучшим вариантом будет отпуск, который предоставляется по соглашению сторон в соответствии с ч. 2 ст. 26 Закона № 504. Такой отпуск во время войны может предоставляться без ограничения срока (в мирное время – не более 30 дней).

Отметим, что отпуск без сохранения зарплаты не предоставляется в одностороннем порядке. Он оформляется приказом работодателя исключительно на основании заявления работника.

Больше об отпусках без сохранения зарплаты во время войны см. в статье «Отпуска без сохранения зарплаты во время войны».   

Если предприятие не понесло существенных потерь, оно может предоставить работникам оплачиваемые ежегодные отпуска, а при наличии оснований – дополнительные социальные отпуска.

Отметим, что не запрещено предоставлять работникам ежегодные отпуска вне графика. О том, кому можно предоставить отпуск вне графика, см. в статье «Кому можно предоставить отпуск вне графика?».

Ликвидация предприятия

Вариант ликвидации могут применить, скорее всего, собственники в случае полного уничтожения предприятия и невозможности продолжения работы. Однако эта процедура наиболее – длинная и затратная.

Ликвидация – это форма прекращения юридического лица, при которой прекращаются все его права и обязанности. В случае ликвидации все работники сокращаются и весь штат работников ликвидируется. В таком случае увольнение работников осуществляется по п. 1 ст. 40 КЗоТ.

Плюс такого варианта: в период военного положения получать согласие профсоюза о высвобождении работников не нужно (ч. 2 ст. 5 Закона № 2136).

Но в случае ликвидации работодателю необходимо время, в частности:

1. на письменное предупреждение работников о последующем высвобождении не позже чем за два месяца до увольнения (ч. 1 ст. 49² КЗоТ).
2. чтобы подать в службу занятости информацию о запланированном массовом высвобождении по форме № 4-ПН.

Кроме того, нельзя увольнять работников, за которыми сохраняется место работы согласно ст. 119, 119¹ КЗоТ (мобилизованных, которые исполняют государственные и общественные обязанности, которые находятся в плену).

Однако в случае полной ликвидации допускается увольнение работников во время отпуска и временной нетрудоспособности, а также работников категорий, перечисленных в ст. 184 и 186¹ КЗоТ.

Обратите внимание, что при увольнении по п. 1 ст. 40 КЗоТ кроме заработной платы и компенсации за ежегодный отпуск и отпуск на детей выплачивается еще и выходное пособие в размере не менее среднемесячного заработка.

Подробнее о прекращении трудовых отношений в случае ликвидации предприятия см. в статье «Прекращение трудовых отношений при ликвидации предприятия».