Роботодавець зобов'язаний надати довідку про зарплату навіть після звільнення працівника

Постанова ВСУ від 16.08.17 р., ЄДРСР, реєстр. № 68337896

Суть спору

Позивач неодноразово подавав запит на підприємство, де він раніше працював, про надання йому інформації про загальну суму зарплати з розшифруванням за видами виплат, про розміри, підстави для відрахувань та утримань із його зарплати за період роботи з 2000-го по 2004 рік. Відповідач або ігнорував запити позивача, або надавав йому відомості не в повному обсязі.

Вважаючи, що його право на отримання інформації про зарплату порушено, колишній працівник звернувся до суду з позовом на підприємство, у якому вимагав надати інформацію про його зарплату в повному обсязі.

Висновки суду

ВСУ, як і суд апеляційної інстанції, заяву позивача задовольнив. Суд мотивував своє рішення тим, що позивач як колишній працівник підприємства має право на ознайомлення з розмірами оплати, змістом наказів, згідно з якими йому надавалися відпустки, та з іншою інформацією, що стосується особисто його. Позивач звернувся до суду за захистом своїх особистих немайнових прав, а до таких вимог строк позовної давності не застосовується.

ВСУ у своїй постанові також зазначив, що суди першої та касаційної інстанцій дійшли помилкового висновку про те, що строк позовної давності пропущено, оскільки позивач звернувся за захистом своїх трудових, а не за захистом немайнових прав.

Коментар

Право колишнього працівника на отримання інформації про умови його праці встановлене ЦК, тому при застосуванні строку позовної давності необхідно керуватися нормами саме цього кодексу. Адже положення ЦК поширюються в т. ч. і на трудові відносини, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства (ст. 9 ЦК).

Колишній працівник може отримувати інформацію про свою трудову діяльність, оскільки такі вимоги відносяться до особистих немайнових прав (ст. 302 ЦК). Тобто він має право звернутися до роботодавця із запитом про надання йому інформації про розміри зарплати як за весь період роботи на даному підприємстві, так і за певний проміжок часу.

Позовна давність на вимоги, що випливають із порушень особистих немайнових прав, не поширюється (ч. 1 ст. 268 ЦК). Значить, звернутися з вимогою видати довідку про роботу колишній співробітник може в будь-який час. Він має також право ознайомитися з даними про розмір своєї зарплати, змістом наказів про надання йому відпустки та з іншими відомостями, які стосується його особисто, і на підставі ст. 110 КЗпП. Крім того, обов'язок роботодавця надавати інформацію про роботу із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади та розміру зарплати працівника (у т. ч. й колишнього) також установлений ст. 49 КЗпП.

Строки позовної давності для вирішення трудових спорів передбачені ст. 233 КЗпП. Звернутися до суду працівник може протягом 3 місяців із дня, коли він дізнався про порушення своїх прав. Однак у цього правила є два винятки:

• для справ про звільнення строк позовної давності становить один місяць;
• до спорів про стягнення зарплати цей строк взагалі не застосовується.

Вимоги ж працівника (у т. ч. колишнього) про надання інформації про види виплат, розміри, підстави для відрахувань та утримань із його зарплати відносяться, як було зазначено вище, не до трудових, а до особистих немайнових прав і регулюються ЦК. Отже, правила застосування позовної давності, установлені КЗпП, на такі випадки не поширюються. Тому рекомендуємо роботодавцям не відмовляти в наданні довідки про роботу та зарплату співробітникам навіть після звільнення, інакше це буде розцінюватися як порушення немайнових прав громадянина.