Однакові посади – різні зарплати: чи можливо таке?

Одне зі стандартних запитань, що ставляться майбутнім працедавцем на співбесіді під час працевлаштування: «Яку зарплату ви бажаєте отримувати?». І якщо потенційний працівник зазначив у резюме (або в ході співбесіди) меншу суму, ніж ту, яку має намір платити працедавець (або вже виплачує працівникові на такій самій посаді), то керівник із задоволенням прийме такого кандидата на роботу. Але можлива ситуація, коли новому працівникові через низку обставин (наприклад, у разі гострої зацікавленості працедавця саме в цьому кандидатові) змушені встановити зарплату вищу за ту, що вже отримують працівники, які виконують таку саму роботу. Як вписується різна зарплата працівників, які виконують однакову роботу, у межі правового поля? Спробуємо розібратися…

Stop дискримінація

Згідно зі ст. 2 КЗпП працівники реалізують право на працю, тобто на отримання роботи, з оплатою праці не нижче встановленого мінімального розміру, шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві або з фізособою. Трудовий договір – це угода між працівником і працедавцем, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а працедавець, зокрема, зобов'язується виплачувати працівникові зарплату (ч. 1 ст. 21 КЗпП). Отже, сума зарплати встановлюється у трудовому договорі між працівником і працедавцем, тобто має договірний характер.

Розмір зарплати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та діяльності підприємства і максимальним розміром не обмежується (ч. 2 ст. 94 КЗпП, ст. 1 Закону від 24.03.96 р. № 108/95-ВР «Про оплату праці», далі – Закон № 108). Водночас у ст. 2¹ КЗпП міститься заборона на будь-яку дискримінацію у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників за будь-якими ознаками, не пов'язаними з характером роботи або умовами її виконання.

Аналіз зазначених норм дозволяє зробити висновок, що працедавця затиснуто в досить вузький правовий коридор: винагорода кожного працівника має бути індивідуальною, за результатами праці, але справедливою, такою, що не порушує прав інших працівників, які виконують ту саму роботу. На практиці іноді досить складно оцінити професійно-ділові якості працівника, якість виконуваної ним роботи. Простіше справи лише з кількістю виконуваної роботи, якщо її можна виміряти в натуральних показниках: кількості виготовлених робітником деталей, здійснених оператором дзвінків, оброблених документів. Там, де робота має більш творчий і менш стандартизований характер, оцінити її кількість, а тим більше якість, куди складніше. Характерні приклади – праця юрисконсульта, програміста, дизайнера, в якій велику складову становлять індивідуальні здібності працівника, тобто його професійно-ділові якості.

До того ж, слід пам'ятати, що законодавство про працю містить різні поняття, що належать до оплати праці: тарифну ставку, посадовий оклад (ст. 96 КЗпП, ст. 6 Закону № 108) і зарплату. Остання за нормами ст. 2 Закону № 108 включає всі виплати: основну зарплату у вигляді тарифної ставки (окладу), додаткову зарплату, інші заохочувальні та компенсаційні виплати (якщо вони встановлені). Це дозволяє регулювати суму нарахованої зарплати. Проблема виникає, якщо вся зарплата обчислюється виходячи лише з тарифної ставки (окладу) і розрізняється у працівників однойменних посад.

Строго за штатним

Мінсоцполітики в листі від 25.04.13 р. № 336/13/155-13 зазначає, що штатний розпис – це документ, який установлює для цього підприємства структуру, штати та посадові оклади працівників. Штатний розпис містить назви посад, чисельність персоналу та оклади за кожною посадою.

Чіткого визначення поняття «посада» законодавство про працю не дає. У свою чергу, конкретний перелік посадових обов'язків визначається посадовими інструкціями керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців. Працедавці розробляють і затверджують такі інструкції на підставі Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, ураховуючи конкретні завдання та обов'язки, функції, права, відповідальність працівників цих груп і особливості штатного розпису підприємства (розділ 1 «Професії керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців» Випуску 1 «Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженого наказом Мінпраці та соцполітики від 29.12.04 р. № 336).

Припустімо, ви плануєте встановити різні оклади працівникам, що обіймають однакові посади. У такому разі насамперед потрібно звернути увагу, чи збігається у них коло посадових обов'язків. Якщо збігається, то встановлення різних окладів буде порушенням законодавства про працю, за що працедавцеві загрожує штраф у розмірі мінімальної зарплати (абзац шостий ч. 2 ст. 265 КЗпП). Крім того, за порушення вимог законодавства про працю передбачено адмінштраф у розмірі від 30 до 100 НМДГ (від 510 до 1700 грн.). Такі санкції прописано в ч. 1 ст. 41 Кодексу про адміністративні правопорушення від 07.12.84 р. № 8073-X.

Тобто якщо працівники, які обіймають однакові посади, зазначені в одному рядку штатного розкладу (наприклад, економіст – 2 одиниці), то встановлення їм різних окладів вважається порушенням, що тягне за собою фінансову й адміністративну відповідальність. Ситуацію не врятує навіть установлення у штатному розписі вилки окладів за посадою (наприклад, 5–10 тис. грн.). Річ у тім, що подібний запис уже сам собою має дискримінаційний характер. Адже, як ми вже зазначали, однакові посади мають однакові посадові обов'язки. Отже, і оплата має бути однаковою. Тому у штатному розписі не можна зазначати вилки окладів, а якщо це зроблено, то працівники, що обіймають ту чи іншу посаду, все одно повинні отримувати однакову винагороду за працю.

Нагадаємо, що ще з 2017 року нова редакція ст. 96 КЗпП не містить норм про «максимум-мінімум» окладів, які можна використовувати за тарифної системи оплати праці. Схему посадових окладів формують на основі тарифної ставки робітника першого розряду і міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів посадових окладів. Незважаючи на це, Мінсоцполітики в листі від 17.03.17 р. № 741/0/101-17/282 стверджує (очевидно, керуючись своїм же листом від 28.12.16 р. № 1812/0/101-16/284), що діапазон окладів за посадами можливий, але лише за умови проведення атестації (водночас, на думку Мінсоцполітики, у штатному розписі встановлюється фіксований розмір посадового окладу (тарифної ставки)). Однак не слід забувати, що атестацію працівників потрібно проводити з дотриманням розд. ІІІ Закону від 12.01.12 р. № 4312-VI «Про професійний розвиток працівників», який, зокрема, дозволяє проводити її не частіше одного разу на три роки.

Отже, якщо у працівників однакові посадові обов'язки, то в них мають бути однакові тарифні ставки (оклади). І якщо у штатному розписі це правило не виконується, ситуацію слід виправляти якнайшвидше.

Робиться це або шляхом затвердження нового розпису, або шляхом видання наказу про внесення до нього змін. Зазначимо, що зниження зарплати без згоди працівника можливе лише в чітко регламентованих випадках, а на добровільне зниження працівники навряд чи підуть (див. також лист Мінсоцполітики від 02.10.15 р. № 413/06/186-15). Тому виправлення здебільшого зводитиметься до підвищення зарплати.

А як бути, якщо в результаті порівняння посадових обов'язків з'ясується, що вони різні? Наприклад, якщо набір тих обов'язків, які має виконувати працівник, зафіксовано не в посадовій інструкції, а в трудовому договорі, укладеному в письмовій формі з кожним окремим працівником. Або ж працівники з однаковими посадами працюють в різних структурних підрозділах і їхня робота регламентована різними посадовими інструкціями.

На думку автора, порушення не буде, якщо у штатному розписі таких працівників зазначено в різних рядках (ще краще, якщо в різних підрозділах). Тоді формально ми маємо справу із двома різними посадами, а значить, і з двома різними наборами обов'язків.

Хоча це може викликати нарікання з боку Держпраці. Тому краще зробити так, щоб посади працівників, які мають різні обов'язки, іменувалися також по-різному. Наприклад, можна запровадити рівні (економіст, провідний економіст, старший економіст тощо), класи (водій автотранспортних засобів I класу, водій автотранспортних засобів II класу), розряди або розширити назви посад термінами і словами, що уточнюють місце роботи, виконувану роботу, сферу діяльності (юрисконсульт з укладення договорів, юрисконсульт із представлення інтересів у суді тощо). Звісно, у такому разі необхідно внести зміни до штатного розпису, а також робити відповідні записи і в трудовій книжці, і в особовій картці працівника (типова форма № П-2, затверджена наказом Держкомстату та Міноборони від 25.12.09 р. № 495/656).

Обґрунтовуємо різницю

Тепер перейдемо до питання про те, як на законних підставах установити працівникам, які виконують однакову роботу, різну зарплату (див. таблицю).

Таблиця. Способи обґрунтування різниці в зарплаті

Але якщо працедавець бажає забезпечити індивідуальний підхід до винагороди за працю у вигляді фіксованої суми, не видаючи щоразу накази про преміювання працівників з більшою продуктивністю праці, то йому слід здійснити ретельний аналіз і порівняння професійно-ділових якостей працівників. Адже саме ці якості за інших рівних умов здатні бути аргументом для встановлення більш ефективному працівникові вищої зарплати.

На багатьох сучасних підприємствах застосовується система грейдів. Суть її в тому, що в межах однієї посади працівники класифікуються за певними ознаками – грейдами. З погляду законодавства про працю цей підхід цілком припустимий і є не чим іншим, як системою оплати праці, що формується на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників (ч. 1 ст. 96 КЗпП, ч. 1 ст. 6 Закону № 108).

Проте деякі фахівці за наявності системи грейдів рекомендують у межах конкретних грейдів установлювати різні категорії посад (наприклад, економіст 1-ї категорії, економіст 2-ї категорії тощо). Відповідно це будуть уже окремі посади, і в разі зміни грейду працівника необхідно оформлювати переведення на іншу роботу, що створює додаткове навантаження на фахівця, який займається оформленням кадрової документації.

Нарешті, різна зарплата у працівників може бути через різні умови роботи. Наприклад, працівник, якого залучали до роботи в нічний час, законно отримає більшу винагороду (ст. 108 КЗпП). Аналогічно зарплата може збільшуватися, якщо робота має роз'їзний характер (див. постанову КМУ від 31.03.99 р. № 490 «Про надбавки (польове забезпечення) до тарифних ставок і посадових окладів працівників, направлених для виконання монтажних, налагоджувальних, ремонтних і будівельних робіт, та працівників, робота яких виконується вахтовим методом, постійно проводиться в дорозі або має роз'їзний (пересувний) характер»), працівник використовує власний інструмент (ст. 125 КЗпП).

Отже, у разі однакових посадових обов'язків відмінності мають бути закладені не в оклад, а в різні додаткові виплати (доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, інші заохочувальні і компенсаційні виплати). В іншому разі зарплата повинна бути однакова.