Предмет спору: співробітник має право звільнитися на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП, якщо роботодавець не створив безпечні умови праці

Ситуація

14.02.17 р. під час виконання своїх трудових обов’язків співробітник ТОВ отримав травму ноги. Це підтверджується актом № 1 про нещасний випадок, пов’язаний із виробництвом, за формою від 17.02.17 р. № Н-1. Акт складено роботодавцем. У результаті нанесених травм співробітник переніс складну операцію та пройшов курс лікування в лікарні з 14.02.17 р. по 16.07.17 р.

У зв'язку з отриманими травмами співробітник втратив працездатність більш ніж на 120 днів, зазнав фізичного болю і страждань, тобто йому було завдано моральної шкоди. Завдана йому шкода пов'язана із трудовими правовідносинами та повинна відшкодовуватися роботодавцем, який не створив безпечних умов праці.

10.08.17 р. співробітник звернувся до роботодавця із заявою про звільнення за власним бажанням на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП – у зв'язку з тим, що роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного або трудового договору. Однак роботодавець звільнив його за прогул без поважних причин наказом від 22.08.17 р.

Співробітник не погодився з таким звільненням і подав позов до суду з вимогою визнати наказ про його звільнення за прогули незаконним і стягнути з ТОВ середній заробіток за час вимушеного прогулу, пов'язаного із затримкою видачі трудової книжки, і відшкодування моральної шкоди. Суд задовольнив позов – наказ про звільнення на підставі ч. 4 ст. 40 КЗпП був скасований, підставу для звільнення змінено на ч. 3 ст. 38 КЗпП, а також була змінена дата звільнення – на 10.08.19 р.

ТОВ подало апеляцію на рішення суду першої інстанції, але суд відмовив йому, залишивши чинним це рішення. Тоді ТОВ звернулося до Верховного Суду.

Чому виник спір

Працівник має право розірвати трудовий договір у випадку невиконання роботодавцем трудового законодавства, умов колективного або трудового договору. При цьому працівнику не обов'язково попереджати роботодавця про своє звільнення із цієї причини за 14 днів, роботодавець зобов'язаний звільнити працівника в зазначений працівником строк (ч. 3 ст. 38 КЗпП). Це може бути навіть день подання заяви.

Однак на практиці роботодавець, який порушив закон (несвоєчасна виплата зарплати, недотримання вимог законодавства про охорону праці і т. д.), часто не визнає своєї вини й відмовляється звільняти працівника на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП.

Крім того, звільнення співробітника за ч. 3 ст. 38 КЗпП вимагає додаткових затрат від роботодавця. Адже в такому випадку він зобов'язаний виплатити працівнику вихідну допомогу в розмірі, установленому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку (ст. 44 КЗпП).

Аргументи суду

1. Згідно із ч. 2 ст. 153 КЗпП забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці покладається на роботодавця. Умови праці на робочому місці, безпека технологічних процесів, машин, механізмів, обладнання та інших засобів виробництва, стан засобів колективного та індивідуального захисту, використовуваних працівником, а також санітарно-побутові умови повинні відповідати вимогам нормативних актів про охорону праці. Роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, поєднаної з явною небезпекою для життя, а також в умовах, що не відповідають законодавству про охорону праці.

2. У ст. 173 КЗпП закріплено право працівника на відшкодування шкоди, заподіяної каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним із виконанням трудових обов'язків.

3. Роботодавець зобов'язаний створити на робочому місці в кожному структурному підрозділі умови праці відповідно до нормативно-правових актів, а також забезпечити дотримання вимог законодавства відносно прав працівників у сфері охорони праці. Роботодавець несе безпосередню відповідальність за порушення зазначених вимог (ч. 1, 3 ст. 13 Закону від 14.10.92 р. № 2694-XII, далі – Закон № 2694).

4. У ч. 1 ст. 47 КЗпП передбачено, що роботодавець зобов'язаний у день звільнення видати працівнику належним чином оформлену трудову книжку та здійснити з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП.

5. У випадку затримки видачі трудової книжки з вини роботодавця співробітнику виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу (ч. 5 ст. 235 КЗпП).

6. У випадку порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплата належних йому сум, виконання робіт у небезпечних для життя та здоров'я умовах і т. п.), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків або вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок щодо відшкодування моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності або галузевої приналежності (ст. 237¹ КЗпП).

7. Згідно з рішенням Конституційного суду від 27.01.04 р. у справі № 1-9/2004 моральна шкода потерпілого від нещасного випадку на виробництві або професійного захворювання полягає, зокрема, у фізичному болі, фізичних і душевних стражданнях, яких він зазнає у зв'язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я. Ушкодження здоров'я, завдані потерпілому під час виконання трудових обов'язків, незалежно від ступеня втрати професійної працездатності викликають у нього моральні та фізичні страждання.

8. В акті за формою Н-1 про нещасний випадок, затверджений директором із виробництва ТОВ, комісією зазначено причини нещасного випадку, що стався з позивачем, а саме – конструктивні недоліки, недосконалість, недостатня надійність засобів виробництва, організаційні невиконання посадових обов'язків, невиконання вимог інструкції з охорони праці. Також в акті зазначені особи, які допустили порушення законодавства про охорону праці: начальник виробництва ТОВ, оператор автоматичних ліній та ін.

9. Оскільки факт порушення роботодавцем законодавства про охорону праці є встановленим, роботодавець повинен був задовольнити заяву позивача про звільнення за власним бажанням на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП. У зв'язку із цим касаційна скарга ТОВ не підлягає задоволенню.

Про що попереджав «Uteka»

У «Охорона праці: основні обов'язки роботодавця» ми попереджали наших передплатників про те, що всі роботодавці зобов'язані забезпечити найманим праціникам безпечні умови праці. Даний обов'язок роботодавця прямо закріплено у ст. 13 Закону № 2694.

Що рекомендував «Uteka»

У «Охорона праці: основні обов'язки роботодавця» ми рекомендували передплатникам перевірити документацію з охорони праці на підприємстві (у підприємця) на відповідність вимогам діючого законодавства.

Зокрема, на підприємстві повинні бути такі документи з охорони праці:

• положення про службу охорони праці;
• інструкції з охорони праці (для відповідних професій або для виконання відповідних робіт);
• положення про навчання співробітників із питань охорони праці;
• інструктажі співробітників;
• інші документи залежно від специфіки підприємства.

Якщо на підприємстві (у підприємця) відбувається нещасний випадок, роботодавець повинен організувати розслідування. Також роботодавець зобов’язаний вести облік нещасних випадків, професійних захворювань та аварій (ст. 22 Закону № 2694).

Аргументи, раніше викладені «Uteka», були підтверджені в постанові ВСУ від 28.01.19 р., ЄДРСР, реєстр. № 79638661.

Висновки

Роботодавець повинен забезпечити дотримання вимог законодавства в галузі охорони праці. Якщо роботодавцем не були забезпечені безпечні умови праці, співробітник має право звільнитися на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП.

Як бачите, думка «Uteka», опублікована на сторінках видання, у подальшому підтвердилася судовим рішенням. Наші доводи завжди приймаються як аргумент у спірних ситуаціях з опонентами та контролюючими органами.