• Быстрый поиск надежных решений
    и практической информации

Uteka

Я ищу...

Где искать:

расширенный поиск
Получите доступ к более 2 миллионов готовых решений, публикаций и обзоров
Оформить
подписку

Карантин: какие есть варианты оформления отношений с работниками?

Карантин

25.03.2020 2396 0 4

Акценты этой статьи:

  • как оформить взаимоотношения с работниками на период карантина, чтобы не нарушить трудовое законодательство;
  • в чем преимущества и недостатки каждого из возможных вариантов.

Жизнь вносит коррективы в наши планы и диктует свои правила, а мы вынуждены их соблюдать. Сейчас субъектам хозяйствования необходимо временно организовать свою деятельность так, чтобы выйти из карантина с минимальными потерями: финансовыми и моральными. И один из главных активов, который важно сберечь, – наемные работники. Для этого нужно правильно выстроить с ними отношения, не забыв выполнить все требования трудового законодательства: ведь штрафы за трудовые нарушения довольно велики.

Ниже мы рассказали, какие варианты есть у работодателя и какие документы нужно оформить, чтобы правильно организовать работу в этот период.

Напоминаем! Карантин в Украине введен постановлением КМУ от 11.03.20 г. № 211 (с учетом изменений, внесенных постановлением от 16.03.20 г. № 215) на период с 12.03.20 г. по 03.04.20 г. Кроме того, 17.03.20 г. Верховной Радой было принято четыре антикризисных Закона от 17.03.20 г. № 530-ІХ (далее – Закон № 530), № 531-ІХ, № 532-ІХ и № 533-ІХ (все они вступили в силу в тот же день). Изменения, которые будут действовать в связи с карантином и его последствиями, касаются в том числе и трудовых отношений.

Дистанционная (удаленная) работа

Если род занятий позволяет и для удаленки имеются технические и организационные возможности, то это оптимальный вариант и для предприятия, и для сотрудника.

Работодатель издает приказ, что на период карантина работник будет выполнять свою работу дома. Зарплата выплачивается работнику в том же размере, что и раньше.

Важно продумать, как в этом случае организовать документооборот и каким образом контролировать работу сотрудника. Кстати, законодатель прописал этот момент в Законе № 530 (ч. 2 разд. ІІ). Подробнее об оформлении дистанционной работы можно прочитать «Сотрудники отправляются на удаленную работу: какие документы оформить».

Отпуск за свой счет

Важное уточнение: в КЗоТ и в Закон от 15.11.96 г. № 504/96-ВР «Об отпусках» Законом № 530 были внесены изменения, позволяющие предоставлять отпуск без сохранения заработной платы на весь период карантина (сверх ежегодных 15 календарных дней, предусмотренных законодательством).

Главный недостаток этого варианта в том, что если работник не захочет брать отпуск за свой счет, то работодатель не вправе его заставить.

Подробнее об оформлении отпуска без сохранения заработной платы на период карантина можно прочитать «Отпуск за свой счет на период карантина: как правильно оформить».

Использование ежегодного отпуска и других отпусков

Если работник пожелает взять ежегодный отпуск или другие отпуска, на которые он имеет право (например: отпуск работникам, имеющим детей, «чернобыльский» отпуск, отпуск участникам боевых действий и т. д.), работодатель может его отпустить. Даже если в утвержденном графике отпусков стояли другие даты. Ведь законодательство не запрещает корректировать график отпусков, тем более сейчас для этого есть причина.

Оформление простоя

Этот вариант придется использовать тем работодателям, работники которых не захотели сейчас взять отпуска, а удаленно работать нет возможности.

В данном случае простой на предприятии возник не по вине работника и не по вине работодателя. Причина простоя – форс-мажорные обстоятельства. Кстати, карантин теперь отнесен законом к форс-мажору (соответствующие изменения внесены Законом № 530 в ст. 141 Закона от 02.12.97 г. № 671/97-ВР).

Напомним, что правила оплаты простоя установлены ст. 113 КЗоТ, и они зависят от причины простоя (ст. 113 КЗоТ). Если простой по вине работника – время простоя ему не оплачивается, а если по вине работодателя – оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки (оклада).

Но у нас случай, который вписывается в определение, приведенное в ч. 3 ст. 113 КЗоТ, а именно «когда возникла производственная ситуация, небезопасная для жизни и здоровья работника или для людей, которые его окружают, и окружающей природной среды…». Такой простой оплачивается в размере среднемесячного заработка работника.

Как вы понимаете, работодателю такой вариант крайне невыгоден: работник не работает, а оплачивать это время нужно полностью. Выгоднее в такой ситуации, конечно же, организовать удаленную работу.

Выводы

  1. В сложившейся ситуации, когда многие предприятия не работают или свели свою деятельность к минимуму, увольнять сотрудников нет необходимости. Ведь эти обстоятельства временные. Поэтому отношения с сотрудниками на период карантина следует оформить должным образом в рамках трудового законодательства.
  2. Каждый работодатель может выбрать для себя один из рассмотренных в статье вариантов либо использовать их комбинацию или все сразу. Например, одно структурное подразделение на предприятии уходит на удаленную работу, а в другом – все сотрудники захотели уйти в отпуск за свой счет, и такая возможность у них есть, поскольку предприятие временно не работает.

Горячая линия «Антивирус»: как работать на карантине

Комментарии к материалу

Оформить подписку на раздел «Коммерция»

Надежные решения по бухучету, налогам и праву

2592 грн. / год

Купить

Лучшие материалы