Підписуйся на інформаційну страховку бухгалтера
Розділи:
Підрозділи:
Підрозділи:
Підрозділи:

Типові договори для дистанційної та надомної роботи: Держпраці відповідає на запитання

04.11.2021

Інспектори праці виклали відповіді на поширені запитання, які стосуються типових форм трудових договорів про дистанційну та надомну роботу.

1. Чи потрібно при застосуванні надомної або дистанційної праці використовувати саме типові форми трудових договорів?

При укладенні трудових договорів про дистанційну або надомну роботу треба використовувати саме типові форми трудових і укладати їх в письмовій формі.

Типові форми трудових договорів про надомну та дистанційну роботу затверджені наказом Мінекономіки від 05.05.2021 р. № 913-21.

Якщо з працівником уже уклали трудові договори, зокрема ті, які уже містять положення про дистанційну/надомну роботу, то з таким працівником доцільно переукласти трудовий договір про дистанційну/надомну роботу відповідно до типової форми, затвердженої Наказом № 913-21.

При здійсненні такого переукладення трудового договору змінюються істотні умови праці працівника, а тому роботодавець повинен дотриматись вимоги ст. 32 КЗпП щодо двомісячного строку повідомлення працівника.

2. Чи можна внести зміни до типової форми трудового договору та передбачити там додаткові умови праці працівника?

Типовими формами трудових договорів про дистанційну та надомну роботу передбачено можливість сторін за згодою встановити додаткові умови щодо прав та обов'язків працівника та роботодавця, додаткові умови щодо оплати праці, додаткові характеристики виконуваної роботи.

3. Чи необхідно у трудовому договорі про дистанційну або надомну роботу повністю дублювати положення колдоговору та/або нормативного акту роботодавця щодо оплати праці?

Умови праці, які встановлюють у колдоговорі або нормативному акті роботодавця, не треба дублювати у кожному трудовому договорі працівника.

Тому, за умови дотримання відповідно до законодавства процедури інформування працівника про його умови праці, у трудовому договорі може бути зазначене відповідне посилання на колдоговір або нормативний акт роботодавця без встановлення у ньому конкретних умов оплати праці.

4. Які діяти роботодавцю у випадку прийняття ним рішення про зміну режиму роботи працівника (переведення на дистанційний режим або переведення з дистанційного режиму на інший режим роботи)?

У випадку прийняття роботодавцем рішення про зміну режиму роботи працівника роботодавець повинен повідомити такого працівника у строк не менше ніж за два місяці.

Водночас згідно із ч. 11 ст. 602 КЗпП на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов'язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівника ознайомлюють упродовж двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. У такому разі норми ч. 3 ст. 32 КЗпП не застосовують.

5. Якою має бути форма трудового договору при зміні режимів роботи працівника?

Коли через зміну режиму роботи законодавство про працю не вимагає обов'язкового укладення трудового договору в письмовій формі, то сторони можуть самостійно визначати форму трудового договору.

Аби уникнути трудових спорів рекомендовано в таких випадках все одно укладати трудові договори у письмовій формі.

Умови про зміну режиму роботи працівника та строки попередження про таку зміну повинні бути підтверджені нормативним актом роботодавця.

6. Який порядок дій роботодавця у випадку виявлення працівником бажання перевестися на дистанційну роботу?

Якщо виходити зі змісту ст. 32, 601 та 602 КЗпП, то дистанційну та надомну роботи слід вважати режимами роботи, про зміну яких з ініціативи роботодавця останній повинен попередити працівника у строк не менше ніж за два місяця.

kh.dsp.gov.ua

Коментарі до матеріалу
Швидка реєстрація
Будьте в курсі змін і актуальних тем, задавайте питання.
Популярне
01.07.2025
Топ-20 новин минулого тижня
Найбільш цікаві новини минулого тижня Унесено зміни до переліку територій бойових дій і ТОТ (текст наказу від 16.06.2025) Грошова компенсація за невикористані щорічні відпустки У Резерв+ з’являться нові можливості отримати автоматичну відстрочку Уряд затвердив зміни до Порядку нарахування Є...
20.05.2025
Актуальні рахунки для сплати податків
Інформація про реквізити рахунків, відкритих для зарахування податків, а також для сплати єдиного внеску Більше за темою: Нова форма ТТН: огляд змін Мікро, мале, середнє чи велике: навіщо треба визначати розмір підприємства Затверджуємо та оновлюємо штатний розпис: правила та нюанси Сп...
17.04.2025
З 16.04.2025 почали діяти терміни зберігання документів щодо військового обліку
Більше за темою: Накази та розпорядження: основні терміни, види і строки зберігання Строки зберігання первинних документів збільшено: чи вплине це на строки давності для перевірок Міністерство юстиції наказом від 14.03.2025 № 748/5 затвердило зміни до Переліку типових документів, що створюють під ...
Нове
04.07.2025
Як правильно виплатити компенсацію за невикористану соціальну відпустку працівниці, яка перебуває на етапі призупинення трудових відносин з 11.04.2022
У разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі невикористані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину – особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи. Більше за темою: Звільнення працівник...
04.07.2025
Чи має право на додаткову відпустку сумісник – учасник бойових дій
Працівник, який уклав трудовий договір на роботу за сумісництвом, перебуває у трудових відносинах з підприємством (установою, організацією), фізичною особою і тому має право на відпустки відповідно до законодавства про працю. Більше за темою: Лікарняні та декретні сумісникам у 2025 році: коли ...
04.07.2025
Оплата працівникам часу перебування в укритті під час повітряної тривоги
Час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). На умовах, передбачених в трудовому договорі та/або в колективному договорі, оплата за час простою може здійснюватися у більшому розмірі. Більше за тем...
Кращі матеріали