Працівник не відповідає посаді за станом здоров’я: дії роботодавця

Більше за темою:

Як правильно звільнити співробітника, який не може продовжувати роботу за станом здоров'я

У зв’язку з воєнним станом в Україні існує гострий дефіцит кадрів, і керівництвом здійснюються всі можливі дії для збереження працівників таких категорій при існуванні великої кількості вакантних посад. 

Відповідно до вимог Закону від 14.10.1992 № 2694-XII «Про охорону праці» роботодавець зобов’язаний забезпечити додержання вимог законодавства щодо прав працівників у галузі охорони праці. З цією метою роботодавець зобов’язаний за свої кошти забезпечити фінансування та організувати проведення попереднього (під час прийняття на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, щорічного обов’язкового медичного огляду осіб віком до 21 року. За результатами періодичних медичних оглядів у разі потреби роботодавець повинен забезпечити проведення відповідних оздоровчих заходів. Працівнику не може пропонуватися робота, яка за медичним висновком протипоказана йому за станом здоров’я. Роботодавець несе безпосередню відповідальність за порушення зазначених вимог. 

Медичні огляди проводяться відповідними закладами охорони здоров’я, працівники яких несуть відповідальність згідно із законодавством за відповідність медичного висновку фактичному стану здоров’я працівника. 

Вимогами КЗпП на роботодавця покладено обов’язок перевести працівників, які за станом здоров’я потребують надання іншої, легшої роботи, на таку роботу за їх згодою та відповідно до медичного висновку тимчасово або без обмеження строку. Крім того, відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП допускається за умови, що працівника, стосовно якого виявлено невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, неможливо перевести за його згодою на іншу роботу, яка відповідає його стану здоров’я. Статтею 43 Конституції заборонено застосовувати примусову працю. Тобто, роботодавець може виконати свій обов’язок, перевівши інваліда на іншу, легшу роботу, лише якщо є згода такого працівника. Саме те, що працівник-інвалід не дав згоди на переведення на запропоновану роботодавцем іншу, легшу роботу, й може бути підставою для звільнення працівника за п. 2 ст. 40 КЗпП. 

Але сам факт установлення працівникові групи інвалідності або  виявлення такого стану здоров’я працівника, що не дає змоги йому виконувати свої трудові обов’язки, не може бути автоматичною підставою для звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за п. 2 ст. 40 КЗпП. Звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу є правом, а не обов’язком адміністрації. 

Водночас зазначений факт не є перешкодою для звільнення працівника за іншими підставами, встановленими законодавством про працю, серед них і з ініціативи самого працівника або за угодою сторін (ст. 36, 38 КЗпП). Якщо працівник подав заяву з проханням звільнити його з роботи за власним бажанням у зв’язку з станом здоров’я, підтвердженим медичним висновком, роботодавець відповідно до ч. 1 ст. 38 КЗпП зобов’язаний звільнити такого працівника з роботи у зазначений у заяві день, попри те, що цьому працівникові висновком медико-соціальної експертної комісії установлено групу інвалідності або виявлено невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я. 

Південно-Східне МУ Держпраці